Уменьшение должностного оклада по соглашению сторон. Как оформить уменьшение оклада по инициативе работодателя

По общему правилу работодатель не может по своему усмотрению уменьшать работнику заработную плату, размер которой зафиксирован в трудовом договоре. Однако в некоторых случаях зарплата за месяц может быть выплачена в меньшем размере, чем установлено, без получения согласия работника. О том, какие это случаи, расскажем в представленной консультации.

Трудовой кодекс о случаях уменьшения работодателем заработной платы

Обязательными для включения в являются, в частности, условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом изменение условий трудового договора, в том числе в части уменьшения заработной платы, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Вместе с тем в отдельных случаях заработная плата за месяц может быть выплачена в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, без получения согласия работника.

Роструд в Докладе выделил следующие основания для уменьшения размера зарплаты.

Рассмотрим эти случаи более подробно.

Оплата труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей

Под невыполнением норм труда следует понимать выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, недостижение предусмотренного количественного результата и т. п.

К сведению: работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ). Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата работника определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты. Для определения количества выполняемой работы применяются нормы труда. Они служат также для расчета трудоемкости работ, стоимости затрат по видам работ.

Размер оплаты труда в случае невыполнения норм труда (если труд нормирован) или неисполнения трудовых (служебных) обязанностей (если труд не нормирован) зависит от причины такового:

причины, обусловленные виной работника. Вина работника может выражаться в нарушении им технических или технологических норм, нарушении правил внутреннего трудового распорядка, отказе от выполнения работы без уважительных причин и т. п.;

причины, обусловленные виной работодателя. Вина работодателя может заключаться в непредоставлении работы, обусловленной трудовым договором, необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда и т. п.;

причины, не зависящие ни от работника, ни от работодателя. Они могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (стихийное бедствие, карантин и т. п.).

Наличие вины (или ее отсутствие) должно быть установлено и зафиксировано в документах.

Что касается неисполнения работником трудовых обязанностей, работодателю надо также учитывать следующее. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей	При наличии вины работника производится оплата нормируемой части в соответствии с объемом выполненной работы
	При наличии вины работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному им времени
	По не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплата труда производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному сотрудником времени

К сведению: согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретном виде поручаемой сотруднику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может включать в том числе противоправное превышение должностных полномочий, а также противоправное неприменение и злоупотребление ими. Соответственно, превышение и злоупотребление должностными полномочиями могут считаться неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Должностные обязанности определяются как объем и пределы выполняемых работником функций и поставленных задач, а также как пределы ответственности перед работодателем. За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей предусмотрена дисциплинарная ответственность.

Трудовым законодательством установлены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности закреплен в ст. 193 ТК РФ.

Нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Под браком при изготовлении продукции следует понимать понижение качества продукции в результате отклонения в процессе ее изготовления от установленных технических условий и государственных стандартов, санитарных норм и правил, строительных норм и правил, а также от других документов, которыми предусмотрены обязательные требования к качеству товаров, работ, услуг.

К сведению: размер оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, также зависит от наличия или отсутствия вины работника. Отсутствие вины работника может заключаться в наличии брака сырья (материалов), из которого производится продукция, подтвержденного документально.

Кроме снижения работнику зарплаты за производство бракованной продукции предусмотрено также возмещение работодателю причиненного ущерба (ст. 238, 241 ТК РФ), в частности:

если работник согласен возместить ущерб и сумма не превышает среднемесячный заработок, взыскание производится по распоряжению работодателя. Такое распоряжение должно быть оформлено приказом не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба;

если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание может осуществляться только по решению суда.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками на работодателя возложена обязанность провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ст. 247 ТК РФ). Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Комиссия должна установить:

отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;

противоправность поведения работника, причинившего вред имуществу работодателя, вину работника в причинении ущерба;

причинно-следственную связь между поведением работника и наступившим ущербом;

наличие прямого действительного ущерба работодателя.

Как определить размер ущерба работодателя, причиненного работником, допустившим брак? Размер ущерба, причиненного работодателю при порче имущества, определяется по фактическим потерям исходя из действующих рыночных цен на день причинения ущерба, но не ниже остаточной стоимости имущества по данным бухгалтерского учета (ч. 1 ст. 246 ТК РФ). Следует учитывать прямые убытки работодателя, связанные с перерасходом сырья, затратами на электроэнергию, тепловую энергию, выплатой заработной платы работникам, исправляющим брак, уплатой налогов и иных обязательных платежей и пр. Кроме того, размер ущерба зависит от того, является ли брак, допущенный по вине работника, частичным (исправимым) или полным (неисправимым).

К сведению: под прямым действительным ущербом понимаются реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Удержание сумм из заработной платы осуществляется на основании соответствующего приказа руководителя организации, с которым работник знакомится под подпись. Максимальная сумма всех удержаний при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) не может превышать 20% зарплаты, причитающейся работнику после удержания НДФЛ. Если с работника удерживают суммы по нескольким исполнительным документам, сумма удержаний не может быть более 50% его заработка (ст. 138 ТК РФ).

К сведению: арбитры признают действия работодателя незаконными, если в нарушение ст. 248 ТК РФ удержание сумм производится без издания приказа и надлежащего служебного расследования, а также в размере, превышающем установленный законом размер удержаний из заработной платы (Кассационное определение Саратовского областного суда от 19.01.2012 № 33-76, Решение Красноглинского районного суда г. Самары от 19.07.2011 № 2-1148/2011). В этом случае работнику надо будет вернуть удержанную сумму в полном объеме.

Удержание сумм из заработной платы работника за допущенный им брак – это право, а не обязанность работодателя. Работодатель может по своему усмотрению:

либо применить положения Трудового кодекса о привлечении работника к материальной ответственности;

либо ограничиться дисциплинарным взысканием с лишением премии.

Пример.

В январе 2018 года работник основного производства допустил неисправимый брак. Согласно составленной калькуляции фактическая забракованных изделий составляет 26 400 руб. Забракованные изделия оприходованы по цене возможного использования – 2 800 руб. Средний месячный заработок работника, допустившего брак, равен 23 500 руб.

Как отразить в учете операции по взысканию ущерба?

	Дебет	Кредит	Сумма, руб.
На основании калькуляции отражена фактическая себестоимость неисправимого брака		10, 70, 69, 02 и др.
Отражена задолженность работника по возмещению ущерба в размере его среднего месячного заработка
Стоимость забракованных изделий оприходована по цене возможной реализации
Потери от брака списаны на расходы основного производства (26 400 – 23 500 – 2 800) руб.*

* Согласно пп. 3 п. 2 ст. 265 НК РФ потери от брака включаются в состав внереализационных расходов, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль.

Работник, виновный в причинении работодателю ущерба, может добровольно возместить его полностью или частично (ст. 248 ТК РФ). Если по заявлению работника сумма ущерба будет внесена им в кассу организации единовременно, надо составить следующую корреспонденцию счетов: Дебет Кредит – 23 500 руб. – сумма ущерба внесена виновным лицом в кассу организации.

Если работодатель будет удерживать ущерб из зарплаты работника, следует помнить об ограничении: при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) сумма удержания не может превышать 20% заработной платы.

Предположим, что работнику за январь начислена зарплата в размере 23 500 руб. НДФЛ с зарплаты – 3 055 руб. (23 500 руб. х 13%). Для упрощения примера допустим, что работнику не полагаются вычеты по НДФЛ.

В этом случае из зарплаты работника за январь 2018 года в счет погашения числящейся за ним задолженности по возмещению материального ущерба, причиненного им организации в результате брака, можно удержать 4 089 руб. ((23 500 – 3 055) руб. х 20%).

В бухгалтерском учете следует сделать проводку: Дебет Кредит – 4 089 руб. – удержаны из заработной платы работника суммы в счет погашения числящейся за ним задолженности по возмещению материального ущерба, причиненного им организации в результате брака.

Удержания будут производиться ежемесячно до полного погашения задолженности работника по возмещению ущерба.При этом желательно составить график погашения задолженности.

Оплата времени простоя

При простое у работника отсутствует необходимый объем работы. При невыполнении норм труда работа предоставлена, но не обеспечены условия, необходимые для ее выполнения.

Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине он произошел:

по вине работодателя. Это временное приостановление работы по причинам технологического, экономического, технического или организационного характера;

по вине работника;

в отсутствие вины работника и работодателя.

Оплата времени простоя

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Оплата производится исходя из средней заработной платы:

– среднечасовой (при длительности простоя менее одного рабочего дня);
– среднедневной (при простое в течение всего рабочего дня и более).

Одним из случаев простоя по вине работодателя является период, в течение которого работник отказывался от выполнения работы, непосредственно угрожавшей его жизни и здоровью (ст. 379 ТК РФ).

Коллективным договором, локальным актом может быть предусмотрен повышенный размер оплаты времени простоя по вине работодателя

Простой по вине работника не оплачивается. Вина работника в возникновении простоя может выражаться в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, которые могут привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику и он мог их оценить

Простой по не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Коллективным договором, локальным актом может быть предусмотрен повышенный размер оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Причинами, не зависящими от работника и работодателя, могут быть выход из строя оборудования либо другие обстоятельства, делающие невозможным выполнение работником работы. Работнику, не участвовавшему в забастовке, но в связи с такой забастовкой не имевшему возможности выполнять свою работу, оплата производится как при простое не по вине работника. Однако вина работодателя в данном случае также отсутствует. Работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного указанными причинами

Основаниями для уменьшения размера заработной платы работника могут быть случаи невыполнения им норм труда и неисполнения трудовых обязанностей, а также изготовления продукции, оказавшейся браком, и простоя. При этом наличие вины работника (или ее отсутствие) должно быть установлено и зафиксировано в документах. Удержания из заработной платы осуществляются на основании соответствующего приказа руководителя организации. Максимальная сумма всех удержаний при каждой выплате зарплаты (по распоряжению руководителя) не может превышать 20% зарплаты, причитающейся работнику после удержания НДФЛ. Если с работника удерживают суммы по нескольким исполнительным документам, сумма удержаний не может быть более 50% его заработка.

Экономические трудности, которые начались в конце прошлого года повсеместно по всей стране, на сегодняшний день практически утихли. С ними связано достаточно большое количество изменений не только в экономике всей страны в целом, но также и в отдельности взятым с каждым трудящимся. В первую очередь это проявляется в самом неприятном, что только можно представить, а именно в снижение оплаты труда, поскольку для многих работодателей это один из самых простых ходов для экономии средств, чтобы не только не нести убытки, но также и как раньше получать прибыль в собственном бизнесе. На фоне этого у многих возникает вопрос, каковы рамки законности в таком процессе со стороны работодателя.

В каких случаях можно понизить зарплату работнику по закону

Как известно большую часть вопросов, которые, так или иначе, относятся к отношениям работодателя и работающего на него человека, регулирует именно Трудовой Кодекс Российской Федерации. Поэтому и для ответа на вышеуказанный вопрос в первую очередь необходимо обращаться именно к нему. В соответствии с одной из статей данного документа любая заработная плата за выполнение своих должностных обязанностей, зависит от определенных пунктов непосредственно в трудовом договоре, а также согласно той системе оплаты работы трудящимся, которая действую у конкретного работодателя.

Как правило, под такой системой понимается ни что иное, как фиксированные ставки по тарифам, оклады, различные премии и надбавки и добавки, которые могут быть указаны как в виде определенной компенсации, награды за определенные успехи в работе. А также в виде пунктов в коллективных договорах, нормативных актах имеющих локальный характер и прочих документах такого плана.

В связи с вышеуказанным можно сделать вывод, что понижение оплаты труда в обязательном порядке должно быть отражено в трудовом договоре, а также любом другом правовом документе, который имеет прямое отношение к процессу начисления заработной платы трудящимся. А опираясь на данный факт можно сделать вполне законный вывод о том, что поскольку все изменения в трудовой договор вносятся исключительно по соглашению обеих сторон, то и изменения, относящие к уменьшению заработной платы также должны быть, прежде всего, оговорены непосредственно с самим работником. Только в случае согласия работника может быть изменен его основной оклад, который указан в трудовом договоре. Для фиксирования этого факта заключается соответствующее соглашение, которое подписывается обеими сторонами.

Однако даже при согласии работника должно быть соблюдено условие того, что в полном объеме сохраняется минимальный размер оплаты труда, поскольку согласно действующему законодательству на территории Российской Федерации ни один работник, который отработал полный месяц и при этом не получал взысканий любого характера, а также выполнял за этот период времени все нормы труда, не может получить меньшую заработную плату, чем установленный показатель в минимальном значении.

Снижение зарплаты при отказе работника на добровольное ее уменьшение

Поскольку, наверное, ни один работающий человек, особенно, на фоне постоянного поднятие цен и прочего добровольно не сможет согласиться на уменьшение заработной платы без видимых на то и объективных причин, то возникает вопрос. Что делать если он не подписывает указанное выше соглашение, и работодатель ставит его перед определенным выбором, например, потерять работу или должность, или же согласиться на двустороннее соглашение.

В таком случае каждый работник должен знать, что процесс понижения заработной платы в соответствии с Трудовым Законодательством, также может быть произведен и по инициативе руководства, т.е. работодателя. Но для этого необходимы определенные условия. Во-первых, это может быть связано с процессом изменения технологических или же различных организационных условий для труда. Во-вторых, такими изменения не должно затрагивать трудовую функцию трудящегося. Полного перечня по каким либо причинам работодатель имеет право на снижение заработной платы, к сожалению, не существует, однако любая из них должна быть достаточно весомой и объективной в соответствии с ситуацией.

В любом случае работодатель должен соблюсти некоторые моменты. А именно предупредить об этом процессе своего работника заранее, но не позднее, чем за 2 месяца и получить от него согласие. Если же работник не согласен с таким решением, то он имеет право потребовать от своего работодателя предоставления другой работы, если имеется такая возможность. Также как уже отмечалось ранее должны быть внесены соответствующие изменения не только в трудовой договор, но также и в прочие документы, в соответствии с порядком принятия последних. Осуществление снижения оплаты труда может быть возможным, в случае если в трудовом договоре был указан исключительно должностной оклад, а все остальные надбавки к данной сумме работник получал в виде отдельных приказов. В этот список попадают и различные премии, доплаты, почасовую оплату и многое другое.

Поэтому, например, не выплата каких-либо премий и прочих доплат данного плана в сложившейся ситуации со стороны работодателя могут иметь абсолютно законные основания.

Что делать если зарплату понизили незаконно

Поскольку далеко не все работники организаций и предприятий знают все тонкости данного процесса, достаточно часто можно столкнуться с ситуацией, когда работодатель начинает данный процесс и при этом нарушает порядки внесения изменения в нормативные документы и также договоры и прочее. В связи с чем, решение о снижение является абсолютно необоснованным и незаконным.

Однако действующее законодательство позволяет бороться с данным процессом. При обращении работника в трудовую инспекцию и выявлению ей со стороны работодателя каких-либо нарушений в процессе законного понижения заработной платы, которые вызваны прямым нарушением как непосредственно самого трудового законодательства, так и прочих норм содержащих в себе необходимую информацию. На такого работодателя могут быть распространены различные меры воздействия. Которые могут включать в себя как нормы административной, гражданско-правовой, дисциплинарной так и даже уголовной ответственности.

В соответствии с действующим законодательством, например, наказать руководство дисциплинарным взысканием в виде увольнения не возможно в силу отсутствия каких-либо ссылок на это именно в случае необоснованного понижения заработной платы трудящимся. Также чтобы распространить на него например уголовную ответственность необходимо для начала привлечь такого работодателя по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.

В любом случае, прежде чем идти в компетентные органы и подавать какую-либо жалобу, необходимо обратиться непосредственно к руководству организации с просьбой предоставления всей документации, которая является подтверждением обоснованности процесса понижения заработной платы трудящимся, а также в первую очередь обратиться к своему личному трудовому договору и при наличии к коллективному трудовому договору.

Перевод в экономичный режим, пересмотр финансовой политики компании, изменение функционала сотрудника - причин для понижения зарплаты множество. Какова бы ни была причина, делать это надо на законных основаниях и по всем правилам, о которых рассказала директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело» Анастасия Моргунова.

Снизить работнику зарплату можно двумя способами:

в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). При этом трудовая функция работника должна остаться неизменной.

Комментарий. Обратите внимание: снижать зарплату работников по своей инициативе, но по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, организация не вправе.

Снижение зарплаты по соглашению сторон

В добровольном порядке (при отсутствии изменения организационных или технологических условий труда) понизить зарплату можно, только если работник согласится на это. Такое изменение нужно оформить:

дополнительным соглашением к трудовому договору;

приказом, в котором будет отражено изменение уровня оплаты труда (например, приказом о переводе или установлении работнику неполного рабочего времени).

В частности, можно использовать следующие способы понижения зарплаты по соглашению с работником:

перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты, иные условия). При этом необходимо помнить, что переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается. Подтверждение: ст. 72, ч. 1, 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ.

установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, а значит, будет меньше, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю) можно установить любым работникам по соглашению с ними. Трудовое законодательство не содержит требований о минимальной и максимальной продолжительности рабочего времени при введении такого режима. Она лишь должна быть меньше нормальной продолжительности рабочего времени (нормальная продолжительность составляет не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Например, работнику можно установить укороченный рабочий день или договориться с ним о трех- или четырехдневной рабочей неделе.

Комментарий. Работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Возможен и такой вариант, как пересмотр обязанностей, входящих в трудовую функцию работника, без изменения этой функции, то есть без перевода. В данном случае работник остается на той же позиции, но уменьшается сложность или объем его работы (другие условия, в том числе продолжительность рабочего времени, не меняются). Вследствие этого происходит понижение зарплаты. Однако не рекомендуется снижать зарплату безо всяких условий, а именно, без пересмотра трудовых обязанностей, даже если работник согласился с такой формулировкой соглашения. Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), ведь зарплата работника будет уменьшена по сравнению с теми, которые трудятся на такой же работе (должности).

Снижение зарплаты в связи с организационными (технологическими) изменениями

Основанием для внесения изменений в трудовой договор в одностороннем порядке (по инициативе организации), в том числе и для уменьшения размера зарплаты, может быть изменение организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Например, к изменениям организационных условий труда можно отнести пересмотр систем оплаты труда, установленных в целом по организации (снижение зарплаты в связи с уменьшением норм труда, исключении из трудовых функций работников каких-либо видов работ).

Процедура изменения условий трудового договора в этом случае заключается в предварительном предупреждении работника о предстоящих нововведениях и их причинах (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Работника нужно письменно известить об изменениях не позднее чем за два месяца до их введения. Для этого можно:

ознакомить его под подпись с приказом об изменении организационных (технологических) условий труда и попросить поставить отметку о своем согласии (несогласии) работать в изменившихся условиях (для этого к приказу целесообразно приложить лист ознакомления);

или вручить письменное уведомление.

Второй вариант предпочтительнее, так как более соответствует требованию законодательства о письменном предупреждении работников.

В уведомлении целесообразно отразить следующие положения:

причины, вызвавшие необходимость изменения (понижения оплаты труда);

условия трудового договора, которые подлежат изменению, и содержание указанных изменений;

срок введения планируемых изменений;

срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.

Размер заработной платы – это обязательное условие трудового договора, обязанность по соблюдению которого ложится на работодателя. Однако в ряде случаев размер оклада может быть снижен. Важно рассмотреть, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, по каким основаниям и в каком порядке.

Законодателем устанавливается 2 варианта снижения заработной платы:

По инициативе работодателя. Возможно по основаниям, предусмотренным ТК РФ. Подразумевает оформление дополнительного соглашения к трудовому договору.
По обоюдной инициативе (при согласии работника). Изменения в трудовой договор вносятся на основании соглашения, составленного с сотрудником.

Несоблюдение работодателем требований по порядку уменьшения размера заработной платы является основанием привлечения его к ответственности.

Причины и основания одностороннего снижения оклада

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя может быть обусловлено следующими причинами:

Снижение эффективности деятельности сотрудника, его нежелание развиваться и повышать свои навыки в дальнейшем.
Неспособность работника справится с новыми задачами при переводе его на другую должность.
Обманутые ожидания в отношении сотрудника (например, при начале работы принятого работника).

Однако работодатель не имеет права уменьшить размер оплаты труда сотрудника по собственному желанию или по причине кризисной ситуации в стране.

Стоит отметить: частой ситуацией является снижение официальной зарплаты с целью уплаты меньшей суммы налогов. При этом работник не пострадает в финансовом плане, поскольку остальную зарплату будет получать «в конверте». Однако, такие действия противозаконны. Об ответственности за зарплату в конвертах читайте .

ТК РФ устанавливаются законные основания, по которым может осуществляться уменьшение оклада по инициативе работодателя:

Смена технологических или организационных условий трудовой деятельности (ст. 74 ТК РФ). Важно, чтобы руководство, снижающее оклад по данному основанию, имело документальное подтверждение изменений (например, изменение технологии или техники производства, структурная реорганизация, усовершенствование мест для выполнения рабочей функции и др.).
Изменение переменной части заработной платы при применении системы показателей труда. Работодатель может использовать грейды – уровни, в границах которых он может изменять доход работника. При этом заработная плата, начисляемая сотруднику, будет определяться следующими критериями:
1. качеством выполняемой им деятельности;
2. затраченных усилий;
3. уровня квалификации;
4. сложности возложенных на него обязанностей.

Важно, что при сокращении оклада по последнему основанию, в трудовом договоре должна указываться постоянная часть зарплаты, начисляемая ему без учета перечисленных показателей. Дополнительно указывается переменная часть оклада (например, от 5.000 до 10.000 руб.).

Основания снижения оклада при согласии работника

Рассматривая, может ли работодатель уменьшить оклад по другим основаниям, стоит привести перечень оснований для снижения заработной платы сотрудника (при его согласии):

Проведение аттестации. Если по результатам сотрудник признается некомпетентным для выполнения должностных обязанностей, то производится его перевод на нижестоящую должность, подразумевающую меньшую оплату. Перевод осуществляется только при письменном согласии сотрудника.
Сокращение штата или численности работников. При этом сотрудник переводится на нижестоящую должность с меньшим окладом либо увольняется с .
Установление . Оплате подлежат только фактически отработанные часы (например, по требованию сотрудницы, имеющей несовершеннолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет).

Согласие работника на перевод или переход на неполный рабочий день (смену, неделю) подтверждается его письменным заявлением.

Порядок действий при снижении оклада

Зарплата ниже МРОТ

Выяснив, может ли работодатель снизить оклад, необходимо рассмотреть порядок процедуры. Он состоит из следующих этапов:

Уведомление работника о снижении заработной платы в письменной форме. Срок предупреждения:
1. не менее чем за 60 дней до снижения для юридических лиц;
2. не менее чем за 14 дней для ИП.
Если работник отказывается от снижения заработной платы, руководство может предложить ему вакантную должность (с учетом состояния здоровья и квалификации).
Если сотрудник отказывается от должности, а также при отсутствии свободных вакансий, с ним расторгается трудовой договор и назначается к выплате выходное пособие.

В ином порядке осуществляется переход работника на неполное рабочее время по инициативе работодателя. Такой режим возможен на срок, не превышающий полгода, и только по причине сохранения рабочих мест для предотвращения массового увольнения.

Узнайте больше по данной теме, задав вопросы в комментариях к статье

Таким образом, уменьшение заработной платы необходимо отразить в трудовом договоре и в акте, закрепляющем систему оплаты труда. Изменение условий трудового договора в соответствии со статьей 72 ТК возможно по соглашению сторон.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса данный договор является соглашением между работодателем и работником, согласно которому первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции. При этом работодатель должен обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Как законно снизить выплаты работникам: действия работодателя

Этого требует статья 57 ТК РФ. Поэтому из каждого трудового договора должно быть понятно, какие именно выплаты и в рамках какой системы оплаты труда работодатель обязан (или вправе) производить работникам. Однако работодатели также вправе принимать локальные нормативные акты (ст. 22 ТК РФ), которыми можно устанавливать иные выплаты. Так, в организации может действовать положение о премировании (см.

Законные и незаконные способы снижения заработных плат

Причины снижения зарплаты

Порядку начисления, срокам оплаты, установлению размера и прочим особенностям и тонкостям оплаты труда посвящена 21 глава Трудового кодекса. Требования законодательства в отношении заработной платы Конечно же, всех тонкостей начисления и выплаты заработной платы для каждого предприятия Российской Федерации Трудовой кодекс предусмотреть не может, но большую часть вопросов, связанных с оплатой трудовых отношений, учитывает и регулирует, обеспечивая гарантии и защиту не только работодателям, но и работникам.

Размер заработной платы Ежегодно на территории Российской Федерации устанавливается минимальный уровень заработной платы или же минимальный уровень оплаты труда, который действует по всей стране.

Трудовой кодекс уменьшение зарплаты

Как правильно оформить и провести эту процедуру, рассказал журнал «Расчет». Изменение окладов может быть вызвано разными причинами: опасением повторения финансового кризиса, потерей прибыли и т. п. Бывает и иначе: руководство решило перестроить всю структуру компании в связи с расширением или переориентацией деятельности. В любом случае начинать надо с Закона о труде. Статья 74 Трудового кодекса допускает изменение условий трудового договора (за исключением изменения рабочих функции) по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Буква закона Первым делом обратимся к статье 22 Трудового кодекса.

Как на законном основании снизить работнику зарплату?

Но какой бы способ ни выбрала организация, такие действия должны быть обоснованы и подтверждены документально. Как правильно оформить снижение зарплаты работнику советует Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело». Какими способами можно снизить работнику зарплату?

по соглашению с работником (например, в результате перевода на другую работу, установления ему режима неполного рабочего времени, пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения); в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки).