Увлекательная и прорывная книга, которая поможет создать сильную корпоративную культуру.

Эта книга открывает нам глаза на один столь повсеместно распространенный факт: человеческие существа сбиваются в племена. Логан, Кинг и Фишер-Райт анализируют связь между племенами и теми, кто ими руководит. Авторы доказывают, что эта связь поднимает важные вопросы о том, как развиваются лидеры, как они становятся великими и какое наследие они оставляют. Выстраивая свое племя, лидер развивает его. Этот процесс, в свою очередь, оказывает влияние и на самого лидера. Подчиняя себя племени, он добивается такого величия, которое, казалось бы, недоступно отдельной личности.

Книга — результат десятилетних полевых исследований с участием 24 тысяч человек из двух дюжин организаций. Но вместо того чтобы засыпать нас цифрами и таблицами, авторы нашли и описали людей, которые олицетворяют собой их идеи и открытия. В результате книга получилась одновременно и информативной, и увлекательной. Они выяснили, чем именно отличаются посредственные корпоративные племена от племен с высокоразвитой культурой. Более того, они обнаружили, что культура племен развивается поэтапно, переходя от одного уровня к другому: от разрушительной агрессивности и эгоцентричности к командному творчеству. Эта книга объясняет нам, почему некоторые племена отвергают любые разговоры о ценностях, характерах и благородстве, в то время как другие буквально требуют проведения таких дискуссий.

Книга дает ответы еще на несколько занимательных вопросов. Почему выдающиеся лидеры нередко терпят поражение, попадая в новую среду? Почему средненькие лидеры порой кажутся лучше, чем они есть на самом деле? Почему классные стратегии чаще проваливаются, чем срабатывают? Авторы доказывают, что ответ кроется во взаимоотношениях между лидером и племенем. Великие лидеры строят великие племена, которые способны на великие дела, так как отдают должное своим великим лидерам.

Для кого эта книга

Для студентов и преподавателей бизнес-школ и университетов, топ-менеджеров, руководителей и владельцев компаний, директоров по маркетингу, маркетологов.

Развернуть описание Свернуть описание

Предлагаем вам ознакомиться с основными тезисами книги «Лидер и племя» (авт. Джон Кинг, Дэйв Логан). Настоятельно рекомендуем приобрести книгу и прочесть указанный труд целиком. Там есть еще много полезного.

Племена и их культурные типы

Типичное племя представляет собой ячейку, в состав которой входит от двадцати до ста пятидесяти коммуницирующих между собой людей. Соответственно, племя больше группы, но меньше, общество. В ситуации, когда племя превышает указанную выше численность, оно разделяется. Племена возникают всюду, где люди объединяются с какой-то целью, например для совместной работы для ведения бизнеса.

Вы тоже принадлежите к одному из племен. Чтобы узнать имена своих соплеменников, вам достаточно открыть контакты в своем телефоне или почтовом ящике. Когда речь идет о компании, при небольших размерах она обычно представляет собой одно племя. Если же компания крупная, то в ней сосуществуют несколько племен.

Каждому племени присущ определенный тип культуры. Всего таких типов, или уровней, пять. Чем выше уровень племени, тем оно более эффективно. В большинстве компаний сотрудники принадлежат к племенам смешанного типа, которые включают в себя представителей разных культурных типов. Но один из типов все-таки доминирует. Уровень сотрудника макет повышаться или понижаться под влиянием других членов племени.

«Лидер и племя» (авт. Джон Кинг, Дэйв Логан)

Лидер и племя: Лидеры и их задачи

Отдельные сотрудники и все племя могут перейти на более высокий культурный уровень. На каждом уровне для этого требуется свой уникальный набор действий. Вот почему описанные в книгах по менеджменту различные «универсальные» системы и подходы не всегда работают. Вернее, они работают, но не на всех культурных уровнях

Главная задача лидера, вождя племени, - развивать его культуру, помочь ему как можно быстрее перейти на другой уровень, достичь более высокой эффективности.

В книге Лидер и племя присутствует любопытный пример. В 1980-х годах больница Griffin в Дерби считалась худшей в городе. Ее коллектив представлял собой несколько племен, в которых доминировала культура второго уровня. Все изменилось когда руководить учреждением стали президент и CEO Патрик Шармел и вице-президент Билл Поуанда. Сначала они помогли персоналу, пациентам и волонтерам выстроить прочные взаимоотношения.

Затем стали подталкивать (именно подталкивать) сотрудников к тому, чтобы те самостоятельно поднялись на другой уровень, чтобы они увидели возможности достичь большего и стали к этому стремиться. При этом Шармел и Поуанда никогда не препятствовали тому, чтобы сотрудники вносили самостоятельный вклад в достижение общих целей племени.

Крайне важно, чтобы новые руководители всегда ставили на первое место людей.

В итоге те признали в Шармеле и Поуанде своих предводителей. Хотя, по сути, те таковыми не являлись: они шли позади своего племени, лишь иногда подталкивая его вперед. Постепенно «племена Griffin» перешли на третий, а затем и на четвертый культурный уровень. Иногда им удается подняться до пятого. Сегодня эта больница считается лучшей в городе

Первый уровень: Человек человеку волк

Рассмотрим каждый из культурных уровней, а также методы воздействия на племя, которые являются наиболее действенными на каждом из уровней.

Первый уровень - это уровень уличных банд. Находящиеся на нем люди уверены:

«Жизнь- отстой».

Себя они считают единственными в своем роде, и им представляется, будто весь мир против них ополчился. Компании, в составе которых имеются племена этого культурного типа, существуют недолго. Их сотрудники могут воровать без зазрения совести или явиться на работу с дробовиком.

Чтобы помочь представителям таких племен перейти на другой уровень, им нужно показать что на самом деле жизнь предоставляет много хороших возможностей. Необходимо поощрять их общение с теми, кто находится на более высоком уровне.

Второй уровень: Все против меня

Этот уровень на котором находится примерно четверть всех корпоративных племен, живет под девизом:

«Моя жизнь - отстой».

Сотрудники уверены, что они не управляют своей судьбой, и поэтому избегают всякой ответственности. Они чувствуют себя изолированными от других. Поэтому в племенах второго уровня царит разобщенность. Такие сотрудники халатно относятся к исполнению своих обязанностей, постоянно жалуются на различные проблемы, но решений не предлагают. Они выполняют только то. что от них требуется. Удержать их в компании может лишь повышение.

Работники второго уровня, недавно поднявшиеся с первого, могут с легкостью снова скатиться вниз. Повысить уровень такого племени поможет использование трех точек воздействия.

Первая: с его членами следует общаться на языке третьего уровня.

Вторая: с теми сотрудниками, которые ближе всего стоят к следующему уровню необходимо вести индивидуальную работу. Нужно объяснять им, что у них есть лидерский потенциал. Они должны поверить в свои возможности, а лидер должен помочь им эти способности развить.

Третья точка: следует стимулировать налаживание между сотрудниками крепких дружеских отношений и поощрять дружбу с представителями третьего уровня.

Третий уровень: Никто меня не ценит

На нем находится почти половина корпоративных племен. Профессиональная принадлежность этих людей разнообразна: работники умственного труда, торговые представители, менеджеры, архитекторы, врачи, преподаватели. Девиз представителей третьего уровня:

«Я крутой, а ты нет».

Сотрудники на этом уровне демонстрируют высокие результаты, целеустремленность, но постоянно стремятся друг друга обойти. Для них очень важна победа, они в ней лично заинтересованы. Ощущение победы приносит им почти сексуальное удовлетворение. Причина этого вовсе не в раздутом эго, а в обществе, в принятой системе образования и воспитания. Начиная со школы человек получает поощрение за каждый успешный ответ или действие. В результате на третьем уровне возникает сообщество «одиноких воинов». Они постоянно возмущены некомпетентностью коллег. Из-за чего они вынуждены выполнять самую трудную работу и постоянно испытывают нехватку времени. Даже в роли начальников представители третьего уровня жалуются на недостаточную поддержку со стороны организации. Они уверены, что отлично работают, но компания не в полной мере ценит их труд.

Опасность третьего уровня состоит в том, что многие остаются на нем до конца жизни. Чтобы помочь сотрудникам подняться выше, необходимо положить конец их конкурентной борьбе. Прилив удовлетворения от очередного ЛИЧНОГО достижения или ощущение превосходства над коллегой - все эти чувства мешают двигаться вперед. Лидеру нужно разрушить у сотрудников иллюзию, что они «крутые». Это можно сделать, объяснив, что у каждого свои таланты. До сотрудников необходимо донести, что задержка на третьем уровне плохо скажется на их карьере - они рискуют остаться на нем до конца жизни. Очень важно научить их говорить «мы» вместо «я» и выстраивать трехсторонние отношения.

Видео «Дэйв Логан. «Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры» | Саммари» :

Четвертый уровень: Проявление лидерских качеств

Этого уровня, девиз которого «Мы крутые они - нет», достигают работники почти четверти компаний. Конкурентами для них являются уже не коллеги, а другие компании, продукты и даже подходы к ведению бизнеса. И чем более сильного противника племя выбирает, тем более сильным оно становится. У племен четвертого уровня очень развито чувство собственной идентичности, их члены остро осознают цели и принципы, на которые опираются в своих действиях.

Перейдя на четвертый уровень и осознав истинную ценность своего племени, человек обычно выбирает один из трех путей:

1. Собирает группу единомышленников четвертого уровня, и вместе сними либо расширяет имеющийся бизнес, либо начинает новый;
2. Находит в компании группу сотрудников третьего уровня, которые хотят перейти на четвертый, для совместной реализации новых проекте;
3. Находит людей, которые хотят перейти на четвертый уровень, и дает им возможность самостоятельно управлять развитием группы.

Во всех трех случаях возникают новые племена и новый тип поведения, у членов племени развиваются лидерские навыки, выявляются предводители.

На четвертом уровне очень важно наличие ключевых ценностей и благородной цели. Ценности связаны с наиболее значимым личным опытом и формируются, когда человек спрашивает себя чем он гордится. Ценности наполняют жизнь смыслом, без них невозможно добиться удовлетворенности. Когда члены племени стремятся узнать о ценностях коллег и помочь их реализовать, племя становится сильнее. Благородная цель определяет смысл существования.

Пятый уровень: Чудо

Если компания поднялась до четвертого уровня, то ее, возможно (но не обязательно), удастся вы вести и на пятый. На этом высшем уровне члены племени уверены:

«Жизнь прекрасна!».

Все их разговоры вращаются вокруг безграничных возможностей, перед ними открывающихся. Они не стремятся обойти конкурентов. Единственное, к чему они стремятся, - сделать мир лучше. Настроение внутри племени пятого уровня можно обозначить как простодушное удивление. Его членами движет бескорыстная жажда открытий и самореализации. К сожалению, доля племен, которым удастся достичь такого уровня, составляет менее 2 процентов.

На пятом уровне происходит то, что прежде казалось невозможным: племя достигает таких невероятных успехов, что своим примером вдохновляет других на достижение собственной благородной цели. Но достичь пятого уровня можно лишь в том случае, если племя уже прочно закрепилось на четвертом.

Лидер и племя скачать для ознакомления:

Ознакомительный фрагмент на Google books

Купите Лидер и племя у Издательства “МИФ” .

7 Общий

Рецензия getAbstract

Чтобы написать эту книгу, основателям консалтинговой компании, специализирующейся на проблемах корпоративной культуры, Дэйву Логану, Джону Кингу и их партнеру Хэли Фишер-Райт понадобилось более 10 лет исследований. В основе предложенной авторами концепции корпоративные племена и их культурные типы. Они утверждают: от того, на каком уровне находятся входящие в состав компании племена, зависит, насколько успешно она будет развиваться. Эту книгу уже назвали евангелием нового менеджмента. Авторы действительно предлагают новое, во многом революционное понимание лидерства и организационной культуры. Однако при чтении книги возникает множество вопросов, на которые она не дает ясных ответов; в ней крайне мало определений. Впрочем, это не умаляет ее достоинств. getAbstract рекомендует эту оригинальную концепцию как руководителям, которые хотят вывести свою компанию на новый уровень и заинтересованы в саморазвитии, так и рядовым сотрудникам, которые стремятся к лидерству.

Из краткого содержания книги вы узнаете:

• Что такое племя в корпоративном мире;
• На какие культурные типы можно поделить корпоративные племена;
• Почему так важно, чтобы племя повышало свой культурный уровень;
• Как этого добиться.

Об авторах

Дэйв Логан и Джон Кинг – основатели консалтинговой компании CultureSync. Логан также преподает в Университете Южной Калифорнии. Кинг выступает с лекциями по всему миру. Хэли Фишер-Райт , их партнер в CultureSync, – по профессии врач.

Племена и их культурные типы

Племя – это ячейка общества численностью от 20 до 150 человек, знакомых друг с другом. Таким образом, племя – это больше, чем группа, но меньше, чем само общество (такое определение принято на Западе). Когда численность племени превышает верхний показатель, оно разделяется. Племена возникают всюду, где люди объединяются с какой-то целью, например для совместной работы, для ведения бизнеса.

Вы тоже принадлежите к одному из племен. Чтобы узнать имена своих “соплеменников”, вам достаточно открыть контакты в своем телефоне или почтовом ящике. Когда речь идет о компании, при небольших размерах она обычно представляет собой одно племя. Если же компания крупная, то в ней сосуществуют несколько племен.

Каждому племени присущ определенный тип культуры. Всего таких типов, или уровней, пять. Чем выше уровень племени, тем оно более эффективно. В большинстве компаний сотрудники принадлежат к племенам смешанного типа, которые включают в себя представителей разных культурных типов. Но один из типов все-таки доминирует. Уровень сотрудника может повышаться или понижаться под влиянием других членов племени.

Определить принадлежность...

Мы чувствуем потребность принадлежать к коллективу. Каждый из нас является членом хотя бы одного племени: как сотрудник компании, член религиозной общины или поклонник музыкальной группы.

Племя имеет три компонента: группу людей, общую идею и хотя бы одного лидера, который представляет и организует его.

Пример. Большинство статей Википедии составляет группа из 5000 авторов и редакторов. Они трудятся сообща, воплощая в жизнь идею соучредителя Википедии Джимми Уэйлса о доступной, совместно создаваемой информации. Но важнее всего - наличие в Википедии общего дела, заставляющего членов этого племени принимать ценности и идеи племени как собственные. Так они из обычных последователей превращаются в мотивированных сторонников.

Идеи племён разнообразны: от экологической справедливости до политической кампании или группы поклонников продукции Apple.

Племена существовали всегда, но если раньше они были локализированными, то сейчас, с появлением Интернета, территориальные границы стираются. Благодаря социальным сетям влияние племени зависит не от его размера, а от того, какую идею оно отстаивает и как применяет коммуникационные технологии.

Устойчивый рост влияния племени основан на людях, которые любят своё дело, пропагандируют свои ценности и обращают на себя внимание любым способом.

Сделайте идею эксклюзивной и значимой для определённой группы людей

В прошлом основной задачей маркетинга было познакомить максимальное число людей с вашей продукцией. Но времена изменились. Многие компании до сих пор создают продукты для масс, но такая стратегия может погубить фирму.

Пример. Nokia была лидирующей компанией мобильной связи в мире. При появлении смартфонов они упустили шанс и до сих пор не вернули себе былых позиций. Но до бурного развития рынка смартфонов ни одна компания не имела технологического преимущества (даже Apple). Так что же Nokia сделали не так? Они работали над созданием самых дешёвых мобильных телефонов, которые понравились бы всем. Проблема продукта, который будет радовать всех, в том, что так обычно рождается посредственный товар, которым будут пользоваться, но не полюбят. Apple же работали над новым видом телефона, который полюбило бы ограниченное число потребителей. А если человек что-то полюбит, он расскажет об этом своим друзьям. Так быстро родилось новое племя. И Apple выиграли, создав незаурядный продукт, ведь племена не формируются на основе посредственных идей.

Сегодня людей не устраивают типовые идеи. Мощная идея должна иметь личную, эксклюзивную и осмысленную окраску. Она должна «резать глаз» новизной и позволять людям участвовать в её развитии. То есть убедительная идея удовлетворяет желание, которое не было полностью удовлетворено прежде.

Благодаря современным технологиям каждый может сформировать и возглавить племя

С популярным видео на YouTube или идеями влиятельных блоггеров, привлечь внимание людей стало проще, дешевле и эффективнее, чем когда либо. И вы тоже можете сформировать новое племя. Как же это сделать?

Люди должны активно общаться, развивая общую идею не только вертикально (между лидером и участниками), но и горизонтально - между членами племени. Современные технологии облегчают как вертикальное, так и горизонтальное общение. Вебсайты, блоги и социальные сети позволяют распространять идеи, предоставляя пространство и инструменты для создания племени, общения в нём и обмена идеями. В частности, можно использовать Basecamp для организации проектов и Twitter, чтобы делиться текущей информацией о событиях. Эти сервисы позволят установить основные правила для участия и конкретные цели племени.

Пример. CrossFit.com - вебсайт, на котором поклонники фитнеса могут обмениваться своими фитнес-программами, знаниями и т. д. Аттестационные курсы CrossFit по всей территории США распродаются на месяцы вперёд, и всё больше тренеров открывают свои тренажёрные залы для поддержки растущего спроса племени. Вся деятельность координируется через один вебсайт. Всё это заслуга Грега Глассмана, известного как «Coach». Он понял, как возглавить племя, рассказывая свои фитнес-истории и позволив людям общаться через него

Если у вас есть значимая идея и воля к лидерству, люди последуют за вами

Для постоянного развития племени нужно около 1000 истинно верующих. Но как привлечь такое число людей?

Используйте то, чего люди уже желают. Создать племя - значит превратить существующее желание в способ, которым члены племени могут связываться друг с другом и формировать племя под вашим началом.

По словам бывшего сенатора США Билла Брэдли, племя содержит три компонента:

1. Историю о будущем, которое вы пытаетесь построить.
2. Связь между вождём и племенем, а также между членами племени.
3. Действие - чем меньше ограничений, тем лучше.

Часто лидеры не понимают, что деньги здесь не играют роли. Ваша идея нуждается в осмысленном рассказе о том, что будет стоить разговоров. Многие организации предлагают лишь что-то делать - а поговорить-то и не о чем.

Что необходимо сделать, чтобы создать племя?

Пример. Идея документального фильма о глобальном потеплении «Неудобная правда» Альберта Гора быстро превратилась в международное движение. Но автор не сообщил ничего нового: проблема изменения климата известна более 30 лет. Почему же его идея нашла такой отклик? Потому что нужен был лидер, способный организовать людей в сообщество, которое уже знало, как надо поступать. Альберт Гор бесплатно поделился фильмом с тысячами людей, потому что верил в него и знал, что, имея возможность, люди присоединятся к нему. Так он стал лидером племени.

Расскажите историю людям, которые хотят её услышать. Помогите им объединиться в племя. Возглавьте движение. И меняйте мир!

Не беспокойтесь о росте племени, а сосредоточьте усилия на укреплении связей

Кажется, что чем больше племя - тем лучше. Но это ошибка. По крайней мере в начале, главное преимущество племени не размер, а множество связей между членами, лидером и внешним миром.

Племя имеет четыре направления общения:

• Лидер - племя.
• Племя - лидер.
• Член племени - член племени.
• Член племени - аутсайдер.

В обычном же маркетинге всего одно направление - компания-потребитель.

Важнейшее направление - общение между участниками племени. Критическую роль играет сплочение, то есть сближение участников путём облегчения общения и укрепления общих связей. Сделать это можно, преобразовав общие интересы в одну цель, и предоставив платформу для лёгкого общения.

Можно использовать силу инсайдеров и аутсайдеров. Чтобы создать ощущение единства, развивайте культуру инсайдеров, неизбежно исключающую аутсайдеров. Это позволяет отличать себя от других племён и создавать чувство внутреннего отождествления.

Пример. Одержимый секретностью, Стив Джобс пассивно создал кучу сайтов, где поклонники Apple обменивались слухами и предположениями о новых продуктах компании. Сайты сплотили фанатов и подняли уровень интереса к новым продуктам выше, чем у любой другой компании.

Помните, главная задача лидера - организовать и укрепить ваше племя. Но что ещё необходимо лидеру?

Лидерство означает войти в вакуум и создать движение

Лидерство подразумевает изменение - идти туда, где никто не был прежде: в вакуум.

Для создания племени нужно видимое изменение. Потребности в изменении возникают из-за дискомфорта от ощущения, что в мире чего-то не хватает. Лидер вступает прямо в зону дискомфорта (вакуум) и делает так, чтобы люди последовали за ним. Несмотря на риски, лидеры совершают это, обладая верой в идею и зная, что чем раньше случатся инновации - тем они эффективнее.

Не думайте, что эта участь под силу только известным и харизматичным людям. Вы и сами можете стать лидером! Лидеры, прежде всего, благородны, и потому считаются харизматичными.

Избавьтесь от заблуждений. Многие считают, что необходимо быть знаменитым или источать обаяние, чтобы стать лидером. Но мы (члены племени) быстро определяем, подлинна и бескорыстна мотивация человека, или же он просто самовлюблённый эгоист.

Настоящие лидеры больше отдают, чем требуют. Вот почему Альберт Гор сделал свой фильм бесплатным, а Шепард Фейри (художник знаменитых плакатов Обамы) бесплатно делится своей концепцией. Эти люди верят в ценность своего дела и заставляют других поверить в неё, и за это им воздаётся. Фильм Альберта Гора увидели сотни людей во всём мире, а стоимость творчества Шепарда Фейри взлетела до небес со времени президентских выборов в США 2008 года.

Чтобы сделать мир лучше, нам нужно чаще плыть против течения

Лидерство может быть по достоинству вознаграждено. Так почему же не все это делают?

Слишком много людей подвержены «стадному» чувству. Школы и общество делают нас послушными, боящимися перемен. Нас учат не поднимать головы и не лезть в чужие дела, превращая в стадо «овец». Мы - хорошо образованные люди, а также «послушные овцы».

Нужно чаще плыть против течения: подвергать сомнению статус-кво и существующие догмы, действовать, не спрашивая разрешения. Организациям нужны такие люди, чтобы пропагандировать изменения изнутри: получив определённую свободу, они будут способны на невероятные вещи! Они могут вести племена, вторгаясь на новые территории и помогая изменить мир.

Таких людей мало, ведь СМИ «кормит» нас рассказами о неизбежном банкротстве и самообманом, чтобы никто не осмелился бросить вызов статус-кво.

Разубедите себя: всё стоящее рискованно, а мир нуждается в изменениях, которые вы пытаетесь совершить.

Страх мешает воплощать идеи в реальность и менять статус-кво. Но с современными технологиями у вас больше нет оправданий: вам уже не нужна власть или деньги. Так поднимите голову и станьте лидером собственного племени!

Самое главное

Вокруг нас существуют племена, жаждущие найти своего лидера. Благодаря Интернету любой человек может стать лидером племени, в котором мы отчаянно нуждаемся, чтобы привести его к светлому будущему.

• Если что-то беспокоит вас, смело действуйте. Когда вас что-то волнует, напишите манифест о лучшем будущем, которого вы ожидаете. Затем опубликуйте послание в Интернете и делитесь им с максимальным числом людей. Плывите против течения.
• Сплотите ваше племя. Заботьтесь не о размере племени, а о единстве. Предоставьте людям платформу для лёгкого общения. Постоянно поддерживайте как вертикальное, так и горизонтальное общение. Помните о силе инсайдеров и аутсайдеров - члены племени должны отличать себя от других племён.

Dave Logan

John King

Halee Fischer-Wright

LEADERSHIP

LEVERAGING NATURAL GROUPS TO BUILD A THRIVING ORGANIZATION

Издано с разрешения HarperBusiness, an imprint of HarperCollins Publishers

Фото на обложку предоставлено Alexandra Lande / Shutterstock

© 2008 by David Logan and John King

© Издание на русском языке, перевод на русский язык, оформление. ООО «Манн, Иванов и Фербер», 2017

Эту книгу хорошо дополняют:

Фредерик Лалу

Роберт Киган и Лиза Лэйхи

«Эта книга изменила мой образ мыслей и мои привычки. Ее обязательно должен прочитать каждый лидер, независимо от размера его организации».

Барни Пелл, кандидат наук, сооснователь и бывший CEO Powerset, партнер и специалист по вопросам поисковых стратегий Microsoft

«“Лидер и племя” – евангелие нового менеджмента».

Мы посвящаем эту книгу лидерам корпоративных племен: будущее делового мира зависит от вас

Предисловие к русскому изданию

С огромным удовольствием и нетерпением представляю российскому читателю книгу «Лидер и племя». Это издание вышло в свет благодаря неустанному труду, добросовестности и настойчивости моего друга и партнера Тимура Ядгарова и Московской международной академии лидерства. Я признателен также команде одного из лучших российских издательств – «Манн, Иванов и Фербер» – за ее блестящую работу.

В книге «Лидер и племя» вы откроете для себя множество закономерностей, инструментов и моделей, которые сделают вашу профессиональную и семейную жизнь более простой, приятной и продуктивной. Как правило, люди реагируют на них так: «Ага», «Ну и…», «Вау!» Наверняка и с ваших губ сорвется одно из подобных восклицаний.

Однако важно пойти дальше – перенести описанные модели и инструменты в свою собственную жизнь, чтобы ваше взаимодействие с окружающими стало более эффективным. Эта книга не о том, как доминировать над людьми, – она о том, как сделать свое сотрудничество с ними более результативным; как развивать в других все лучшее, что в них заложено, и помогать им проявлять это на деле.

Вы познакомитесь с системой культурных уровней, которую мы выявили в результате многолетних научных изысканий и наблюдений. Она объясняет, почему люди в любой организации склонны сбиваться в группы, действовать и разговаривать определенным образом. У вас откроются глаза на многое. Вы повсюду начнете замечать признаки того или иного культурного уровня. То же самое относится и к структурным схемам, и к триадам, и к моделям разработки стратегии. Поскольку описанные здесь модели подкреплены 40-летним опытом исследований поведения людей, они применяются повсеместно.

В основе книги «Лидер и племя» лежит ясное понимание того, как люди действуют, что именно мешает, а что помогает им становиться лучше. Нам удалось проникнуть в самую суть лидерства и эффективного управления, что особенно важно в современной хаотичной среде. На мой взгляд, люди в большинстве своем доброжелательны и общительны, но нередко забывают об этом в условиях стресса. Наша задача – напоминать им, кто они есть на самом деле, и помогать им повысить результативность в служении благородной цели.

Если вы менеджер, если вы лидер, если хотите работать с людьми более продуктивно и достичь большего успеха в делах, то поздравляю вас: вы держите в руках правильную книгу. Дополнительную информацию и свежие данные, специально подобранные для российской аудитории, можно найти на сайте www.джонкинг.рф .

Джон Кинг,

г. Альбукерке, Нью-Мексико,

сентябрь 2016 г.

Предисловие

Менее чем за десять лет Zappos превратилась в компанию с ежегодным валовым объемом продаж более миллиарда долларов и одновременно вошла в перечень «100 самых желанных мест работы», который составляет журнал Fortune. Такого успеха она добилась исключительно благодаря лояльным покупателям и сарафанному радио. Наш бренд славится уровнем обслуживания клиентов, хотя на деле нашим главным приоритетом является вовсе не сервис.