Numera vill många arbetsgivare anställa anställda endast på provanställning. På så sätt planerar de att skydda sig mot skrupelfria anställda. Det är sant att många tror felaktigt att uppsägning under en provanställning är mycket lättare: allt du behöver göra är att skriva en order och visa personen dörren.

Hur skriver man ett testvillkor?

Vi vill notera att villkoret att sätta en deadline för ett ”styrkeprov” kanske inte gäller alla anställda. Denna klausul kan endast inkluderas i avtalet om parterna är överens om det. Det vill säga att arbetsgivaren ska prata om detta med den sökande i förväg och inte efter att anställningsavtalet skrivits på. Men många chefer inbjuder helt enkelt den sökande att läsa och skriva på sin autograf på en förberedd standardform för ett anställningsavtal med de villkor som redan har angetts. Därmed blir testvillkoret obligatoriskt för den sökande. Det innebär att uppsägning under prövotid fullt möjligt. I sådana fall har du rätt att inte acceptera sådana villkor.

Vissa restriktioner

Arbetslagstiftningen slår fast att en viss lista över personer inte kan bli föremål för ett anställningstest:

• Gravida kvinnor och kvinnor som har ett barn under 15 år.
• Medborgare som valdes ut genom en tävling.
• Personer som inte har fyllt 18 år.
• För sökande som har fått grundskole-, gymnasie- eller högre utbildning yrkesutbildning och få ett jobb för första gången inom sin specialitet inom ett år från datumet för examen.
• Medborgare valda till en betald valbar position.
• Anställda som inbjudits genom övergång från annan arbetsgivare.
• Till sökande som träder in anställningsavtal i upp till 2 månader.

Kom ihåg att även om till exempel en gravid kvinna eller en säsongsarbetare samtycker till att en rättegång inrättas, kommer en sådan klausul inte att ha juridisk betydelse, och det kommer att vara omöjligt att avskeda henne som någon som inte har fullgjort prövotiden. Och om chefen ändå bestämmer sig för att säga adjö till dig på grundval av detta, kommer detta att vara ett brott mot arbetslagstiftningen. Domstolen kommer säkerligen att återinsätta en sådan anställd.

Anställd registrering

Om en person anställs på provanställning ska denne skriva ett utlåtande som anger att han samtycker till fastställandet av en provanställning. Om anställningsavtalet inte säger något om detta kan ett sådant villkor inte specificeras ”retrospektivt”. Kriteriet för att klara provet kan vara resultatet av ett specifikt arbete eller till exempel kvaliteten på utförandet av arbetsuppgifterna. Resultatet av hela detta förfarande borde bli ett föreläggande om att anställa en person på provanställning. Om arbetstagaren faktiskt fick arbeta, så kan en klausul om kontroll av lämpligheten för tjänsten tas in i anställningsavtalet endast om parterna kommit överens om detta innan arbetet påbörjas. Endast om alla dessa steg genomförs korrekt kommer det att vara möjligt att säga upp den anställde under provanställningen.

Deadlines för verifiering

Med undantag för vissa undantag får prövotiden inte överstiga 3 månader. För befattningar som företagschefer, deras ställföreträdare, chefer för filialer och representationskontor kan personer anställas med en provanställningstid på 6 månader. Men om anställningsavtalet ingås för en period av 2 till 6 månader, är det möjligt att kontrollera en persons yrkesmässiga lämplighet endast i 2 veckor.

Ämnesansvar

Denna anställd måste ha samma rättigheter och skyldigheter som andra anställda. Han bör inte begränsas i några befogenheter. Det enda märkliga med denna status är att uppsägning kan ske under en prövotid, och även då under vissa omständigheter.

Det kan inte förekomma några lönesänkningar i jämförelse med andra anställda, oskäligt fråntagna bonusar och andra ersättningar som föreskrivs i kollektivavtalet, eller löneutbetalningsbestämmelserna. Till den sammanlagda tjänstgöringen ska dessutom den tid under vilken arbetstagaren varit prövotid räknas in. Om en underställd blir sjuk under denna period har han, liksom resten av företagets anställda, rätt till förmåner. sjukskrivning. Samma krav gäller övertid, lediga dagar och helgdagar. De ska betalas enligt lagen. Anställda får inte vara delaktiga i att utföra sina funktionella uppgifter utanför sin arbetstid. Och om det finns ett sådant behov, kan detta endast göras med deras samtycke (ett undantag kan vara eliminering av orsakerna till katastrofer, översvämningar eller andra naturkatastrofer etc.) och mot betalning.

Testresultat

Efter utgången av testperioden för lämplighet för positionen kan det finnas två alternativ för utveckling av händelser: antingen klarade den anställde den framgångsrikt eller misslyckades. Om ledningen bestämmer sig för att behålla den anställde kommer inga ytterligare pappersarbete att krävas. Om en person inte är lämplig, men fortsätter att arbeta efter terminens utgång, kommer det att vara omöjligt att säga upp någon som inte fullgjort prövotiden.

Enligt lag, om en person inte lever upp till arbetsgivarens förväntningar, måste denne skriftligen meddela arbetstagaren tre dagar före utgången av prövotiden att han kommer att sägas upp. Mycket ofta leder fel avseende felaktig beräkning av tidsfrister till rättsliga tvister.

Var mycket försiktig med start- och slutdatumen för din provanställning, samt prepositionerna du använder. Om du till exempel anger att prövotiden är satt från 15 februari till 15 maj kommer du inte att kunna säga upp dig under prövotiden den 15 april. Men om tiden är satt från den 15 februari till den 15 maj blir den sista dagen av prövotiden den 15 maj och det är tillåtet att säga upp den anställde denna dag.

Förlängning av deadline

Det är värt att notera att om arbetstagaren under denna period är frånvarande från arbetet (sjukdom, studieledighet, ledighet utan lön etc.) ska prövotiden förlängas. Det vill säga att denna tidsperiod omfattar endast den period då arbetstagaren faktiskt utförde sina arbetsuppgifter. Vanligtvis gynnar inte arbetsgivare anställda som ”hoppar” från sjukskrivning till sjukskrivning eller går på studieledighet under lång tid. I det här fallet försöker arbetsgivare genomföra uppsägning mycket snabbt under prövotiden. För att undvika detta behöver den anställde, åtminstone under denna period, vara mindre borta från arbetet och utföra sina arbetsuppgifter väl och i tid.

Uppsägningsförfarande

Chefen har befogenhet att när som helst säga upp den provanställda. Men arbetsgivare missbrukar ofta denna möjlighet. Det finns kända fall när organisationer rekryterade arbetare, fastställde en tremånadersperiod för att testa deras yrkesmässiga lämplighet, betalade en liten lön och sedan, i slutet av testperioden, fick de sparken, påstås på grund av otillräcklighet för befattningen. Det räcker dock inte med chefens önskan att säga adjö till sina underordnade, han måste tillhandahålla dokument som bekräftar att den anställde inte klarade av det arbete som tilldelats honom eller gjorde det dåligt. Dessa kan vara följande papper:

Uppsägning av kontrakt

Uppsägning av en anställd under en prövotid kan inte genomföras utan förklaring. Ett sådant meddelande ska ange de skäl som lett till slutsatsen att arbetstagaren underkänts i provet. Om det verkligen finns skäl för detta är arbetsgivaren skyldig att meddela den underställde detta tre dagar i förväg. Om arbetstagaren inte vill underteckna uppsägningen är det nödvändigt att upprätta en lag om detta.

Uppsägning på eget initiativ

Arbetstagaren har även möjlighet att säga upp anställningsavtalet under prövotiden. Därför kan en underställd initiera uppsägning under prövotiden. I det här fallet kommer hans arbete inte att vara två veckor, utan bara tre dagar. Samtidigt kan arbetsgivaren inte förhindra uppsägningen av den anställde och är skyldig att omedelbart betala honom alla intjänade pengar. Att kräva att någon ska stanna på jobbet i 2 veckor istället för 3 dagar är mot lagen. Det kan till exempel överklagas till yrkesinspektionen.

Om du anställs endast under förutsättning att du upprättar ett test, be då om en tydlig förklaring av ditt ansvar, helst att du får en heltäckande arbetsbeskrivning. Om objektiva svårigheter uppstår under arbetet eller din arbetsplats dåligt organiserat, skriv PM riktade till arbetsgivaren, du kan också ta hjälp av vittnen.

Beskriv dig som bra arbetare som klarar av sitt ansvar får inga tillrättavisningar, kommentarer eller bonusar. En ytterligare fördel kan vara information om utmärkelser och certifikat från din tidigare arbetsplats.

Om arbetsgivaren beslutar att säga upp honom under prövotiden kan han överklaga det i domstol. Om du har bevis för att du gjorde ett utmärkt jobb, och din chef sparkade dig helt utan anledning, kommer domstolen att återinsätta dig till din tidigare position. Om du dessutom blir uppsagd under studieledighet eller sjukskrivning kommer detta att vara ett brott mot arbetslagstiftningen.

Samtidigt, om man kommer fram till att detta arbete inte passar dig, skriv ett avskedsbrev. Provanställningen ger en förkortad arbetstid - 3 dagar.

Notera till arbetsgivaren

Det finns en hel del fall där arbetare återinsattes av domstolen. Därför, innan du visar en provanställd anställd dörren, är det nödvändigt att utföra följande algoritm för åtgärder.

1. Besked om uppsägning skickas tre dagar före planerad uppsägning. Detta dokument anger orsaken till beslutet. Det kan vara: dåligt utfört arbete, systematiskt underlåtenhet att fullgöra sina uppgifter, underlåtenhet att hålla tidsfrister för att slutföra tilldelade uppgifter etc. Observera att om en underordnad vägrar att underteckna anmälan ska en rapport om hans avslag upprättas. Annars, utan ett sådant dokument, kan den anställde mycket väl återanställas, och arbetsgivaren kommer att tvingas betala påtvingad frånvaro och ersättning för moralisk skada.
2. En annan anledning när uppsägning är möjlig är din egen önskan. Provanställningen innebär att den anställde bara behöver arbeta tre dagar och inte 14, som alla andra får.
3. Ett beslut om uppsägning ska utfärdas. Det anger skälen till uppsägningen av anställningsavtalet. Det är också viktigt att hänvisa till de klausuler i kontraktet eller arbetsbeskrivningen som bröts av den underordnade. Arbetstagaren ska sätta sig in i ordern mot underskrift.
4. På uppsägningsdagen görs en full uppgörelse med den anställde (inklusive betalning oanvänd semester, sjukskrivning etc.).
5. Sista arbetsdagen får den anställde en arbetsbok med uppsägningsprotokoll. Den anställde skriver också under för att få den.

Slutsatser

Vi fick reda på att det finns ganska många nyanser i ett sådant förfarande som en provanställning. Uppsägning av efter behag eller på initiativ av arbetsgivaren under prövotiden är möjlig, men lagens krav måste iakttas strikt. Att ignorera tidsfrister eller avsaknad av skäl för att säga upp ett anställningsavtal kan utgöra skäl för att återinsätta den anställde i sin tjänst. Och med en sådan utveckling av händelser måste företaget betala honom lön från uppsägningsdatumet tills domstolsbeslutet fattas, återanställa honom och betala en viss ekonomisk ersättning. Det är därför det är så viktigt att följa alla lagkrav.

När jobbsökningen har slutförts framgångsrikt, CV:t har godkänts, intervjun är över och allt som återstår är att börja arbeta måste den sökande ofta klara det sista provet - stå ut med en provanställning. Detta är den period som föreskrivs i lag när arbetsgivaren kan utvärdera arbetstagarens egenskaper och själv bestämma frågan om långsiktigt samarbete med honom. Och han kommer i sin tur att prova sig fram på en ny plats och avgöra om de föreslagna arbetsförhållandena är lämpliga för honom. Om parterna är missnöjda med varandra kan de separera enligt ett förenklat förfarande på kort tid.

Är det lagligt att befrias från tjänsten när man genomgår skyddstillsyn?

Den ryska federationens arbetslag säger att testperioden inte är alltför annorlunda för en anställd från någon annan arbetstid. Kapitel 21 i Ryska federationens arbetslag förklarar att en sökande som genomgår verifiering har samma rättigheter och skyldigheter som en fast anställd.

Skillnader mellan uppsägning av ett ämne och allmänna skäl:

• varning för 3 kalenderdagar(istället för de vanliga 2 veckorna);
• efter utgången av prövotiden är omedelbar frigivning utan delgivning möjlig;
• om den anställde i slutet av verifieringsperioden fortsätter att arbeta betyder det att han har klarat provet och från och med den dagen är en fast anställd, skyddad av alla punkter i arbetslagen utan förbehåll.

Så, arbetsgivaren har naturligtvis rätt att säga upp en anställd när som helst under prövotiden, och skälen kan vara identiska med dem som accepteras för fast anställda.

VIKTIG! Klausulen om arbetstagares lika rättigheter gäller även för ersättning: enligt lagen kan den inte fastställas till mindre belopp med hänvisning till en provanställning. Du kan dock komma runt denna begränsning genom att fastställa lönen och bonusarna separat i kontraktet, eller genom att officiellt höja lönen baserat på testresultaten.

"Vi är inte skyldiga dig något längre"

Efter att få en vändning från arbetsgivaren under testperioden har den misslyckade anställde rätt till alla betalningar som han ska betala enligt lag:

• lön för anställningsperioden (den totala tjänstgöringstiden för den anställde beaktas);
• betalning för sjukskrivning (om detta inträffade);
• ersättning för outnyttjade semesterdagar (2,33 semesterdagar räknas för varje arbetsmånad). En månad anses arbetad om arbetstagaren varit anställd i 15 eller fler kalenderdagar.

UPPMÄRKSAMHET! Semesterersättning ska betalas ut även om personen inte hunnit arbeta under de 6 månader som krävs för att åka på semester första gången.

Med denna form av uppsägning är det inte nödvändigt att kräva utbetalning av avgångsvederlag.

Vilka medel kan hållas inne från en anställd vid uppsägning?

Studieavgift. Om den sökande under proven utbildats på företagets bekostnad, vilket återspeglas i anställningsavtalets klausul och/eller i ett särskilt lärlingsavtal, kan ibland hel eller delvis betalning för utbildning hållas inne från den uppsagda person. Enligt artikel 249 i Ryska federationens arbetslagstiftning ger arbetstagaren genom att genomgå utbildning på arbetsgivarens bekostnad en skyldighet att arbeta under en viss period för att kompensera för kostnaderna, vanligtvis är detta tiden fram till slutet av testperioden. Om uppsägningen sker tidigare, då tidigare anställd Betalning kan hållas inne beroende på dagar som inte faktiskt arbetats.

Böter. A priori kan en anställd på prövotid inte bötfällas, eftersom själva innebörden av denna period är att fastställa lämpligheten av hans framtida befattning och förmågan att klara av sina arbetsuppgifter. I situationer som hotar fast anställd böter får den som genomgår provet en tillrättavisning eller sparkas – som arbetsgivaren bestämmer.

Skäl för eventuell uppsägning under prövotiden

Många tror felaktigt att det är lätt att avskeda en person under ett test genom att helt enkelt uttrycka en sådan önskan. En anställd kan sluta utan att förklara skälen för sitt beslut, men arbetsgivaren måste ha vägande, dokumenterade skäl enligt lag. De är samma för alla anställda:

• otillräcklighet hos den sökande för den tillhandahållna positionen, otillräcklig kvalitet på det utförda arbetet - klausul 2 i artikel 40 i Ryska federationens arbetslag (måste dokumenteras);
• oförmåga att fullt ut utföra professionella uppgifter på grund av förändringar i hälsostatus - samma punkt;
• brott mot interna regler, arbetsbeskrivningar, disciplinkrav – paragraf 3 i art. 40 (det måste också finnas bekräftelser);
• oförlåtliga skäl för frånvaro - klausul 4 i artikel 40;
• dyka upp på arbetsplatsen berusad eller under droger – klausul 7 i artikel 40;
• brott – klausul 8 i art. 40.

Som inte kan sägas upp under prövotiden

Lagen föreskriver särskilda kategorier av medborgare som inte ska bli föremål för kontroller under officiell anställning. Följande kan inte sättas på provanställning och följaktligen avskedas enligt artikel 71 på grund av underkänt prov:

• gravida kvinnor och de med små (upp till 1,5 års ålder) barn;
• personer som ännu inte har fyllt 18 (officiellt, enligt lagen, kan anställning erhållas från 14 års ålder);
• ansöka om en specialiserad position under det första året efter examen;
• personer som valdes ut på grundval av en tävling;
• inbjudna från en annan organisation;
• säsongsarbetare med mindre än två månaders kontrakt.

Risker med prövotiden för arbetsgivaren

Vanligtvis är anställda mer rädda för att klara en provanställning, eftersom uppsägning enligt den relevanta artikeln (nämligen artikel 71 i Ryska federationens arbetslagstiftning) när en person inte klarar prestationstestet är mycket obehagligt. Lagens bestämmelser syftar till stor del till att skydda anställda som en mer utsatt kategori. Men för arbetsgivaren finns det ett stort antal "fallgropar" som hotar rättsliga förfaranden, problem med yrkesinspektionen och andra problem.

Möjliga arbetsgivarens misstag

1. Muntligt anställningsavtal, uppskjuten verkställighet

   Om arbetstagaren började utföra sina uppgifter med arbetsgivarens vetskap, måste ett formellt avtal med en klausul om förekomsten av en provanställning ingås senast 3 dagar. Om detta inte görs, anses den anställde formellt anställas utan att klara provet och kan endast avskedas på vanligt sätt (del 2 i artikel 67).

   VIKTIG INFORMATION! En överenskommelse om prövotid får upprättas innan ett anställningsavtal upprättas och sedan kan en klausul om det juridiskt ingå i detta dokument senare.

2. Oskäliga skäl för uppsägning

   Vid uppsägning av en anställd på eget initiativ ska arbetsgivaren ange skälen skriftligen. Om den anställde inte håller med dem, måste ägaren vara redo att tillhandahålla dokumentation:

   • kundklagomål (skriftliga);
   • rapporter från kurator eller andra anställda;
   • certifikat om kvaliteten på utfört arbete;
   • registrering av frånvaro;
   • brottsregister;
   • en logg över individuella uppdrag för provperioden med registrerade otillfredsställande resultat m.m.
3. Bristande medvetenhet om den som anställs

   När en vårdslös anställd ifrågasätter uppsägningen kan han åberopa okunnighet om sitt ansvar och vedertagna regler. Därför borde det bli allmän regel innan anställning, bekanta sökanden med ett kvitto med reglerna för arbetsschemat, arbetsbeskrivning, säkerhetskrav.

4. Brott mot initiala avtal

   Arbetsgivaren har inte rätt att oväntat ändra de villkor som anges i anställningsavtalet (lönebelopp, tidpunkt för testning, dess villkor etc.).

   VIKTIG! Det är nödvändigt att säkerställa korrektheten av formuleringen i nödvändiga dokument. Ett avtal om prövotid gäller alltså endast när det ingår i anställningsavtalet. Dessutom är kombinationen "provanställning" allmänt accepterad, men termen "provanställning" är inskriven i lagstiftningsakter, och att ändra den kan kvalificeras som ett intrång i arbetstagarens rättigheter.

5. Efterlevnad av uppsägningsförfarandet

   Uppsägningsmeddelandet ska undertecknas av en anställd som är bekant med det i tid, och om han vägrar upprättas en särskild handling - en handling som intygas av två vittnen.

Så för att på ett korrekt sätt skiljas från en otillfredsställande arbetssökande under eller efter avslutad provanställning, måste du strikt övervaka efterlevnaden av de formella aspekterna av arbetslagstiftningen.

"Slutligen! Min dröm har gått i uppfyllelse! Jag är anställd! - sådana tankar besöker den sökande efter anställningen. Men det kan också hända att det efter en tid, pga olika skäl, kommer entusiasmen hos den nypräglade medarbetaren att ersättas av besvikelse: arbetet som till en början gav så mycket positiva känslor, det blir en börda och det finns en vilja att byta plats.

Det bästa alternativet i en sådan situation skulle vara att säga upp sig av egen fri vilja. Om den anställde fortfarande är prövad kan han ha frågor om detaljerna kring uppsägningen i hans fall.

Hur säger man upp sig under en provanställning av egen fri vilja?

Initiativet till att säga upp sig frivilligt kommer inte alltid från den anställde. Arbetsgivarens missnöje, som framkallats av en anställd genom brott mot organisationens regler eller låga kvalifikationer, kan leda till att arbetsgivaren rekommenderar ett frivilligt tvångsavgångsbrev.

Om en underordnad ignorerar en sådan "förfrågan", arbetsbok en mindre attraktiv formulering för uppsägning av kontraktet kommer att ingå.

Naturligtvis har du rätt att utmana sådana handlingar från arbetsgivaren i domstol, men det är en kostsam fråga och det är inte ett faktum att domstolen kommer att ställa dig på din sida.

Om en anställd inte vill komma i konflikt med arbetsgivaren måste han skriva ett uttalande av den etablerade formen adresserad till företagets direktör.

Uppsägning på egen begäran under en provanställning - artikel i Ryska federationens arbetslagstiftning

Lagstiftningen är mer vänlig för försökspersoner i arbetet. Om en person inte är nöjd med arbetsvillkoren och planerar att sluta, har han enligt del 4 i artikel 71 i Ryska federationens arbetslag rätt att inom tre dagar skriftligen varna arbetsgivaren om detta i förväg. Medan anställda som har fullgjort provanställningen måste meddela detta minst två veckor i förväg.

Om du inte är nöjd med något i uppsägningsförfarandet, skulle det vara mycket klokt att begära att du upprättar en ansökan i 2 exemplar, varav ett undertecknat, med sigill och arbetstid i denna organisation.

Denna försiktighetsåtgärd kan tjäna dig väl. bra service i framtiden, i händelse av en arbetskonflikt, kommer du att ha ett bevisunderlag.

Förfarandet vid uppsägning under prövotid på egen begäran

Det är bra för dig att veta att det är strängt förbjudet för en arbetsgivare att tvinga dig att arbeta under en provanställning! En överenskommelse om sådana villkor upprättas endast med ömsesidigt samtycke från parterna.

Denna regel skapades för att göra det möjligt för arbetsgivare att göra en slags "kontroll" eller "bedömning" av en potentiell anställd, hans funktionalitet, disciplin, efterlevnad av verkliga och deklarerade kvalifikationer och yrkesskicklighet.

Följaktligen, om det inte råder några tvivel om kandidatens professionalism, börjar den anställde omedelbart sina arbetsuppgifter, i sin helhet och utan provanställning.

Inkludera också en testklausul i kontraktet, vilket är förbjudet för vissa sociala grupper befolkning:

1. Gravida kvinnor.
2. Minderåriga.
3. För den som har ingått avtal är tiden upp till 2 månader.
4. Överlåts och anställs efter överenskommelse mellan närstående arbetsgivare.
5. Personer som är inskrivna i specialpedagogiska program med hjälp av staten.

Denna lista inkluderar andra kategorier av medborgare.

Om du ändå arbetar under en provanställning, men beslutar dig för att sluta, så finns det i en sådan situation ett förenklat förfarande för uppsägning, enligt (del 1 av artikel 71) - på initiativ av en medborgare.

Ansökan om frivillig uppsägning under prövotid - prov

Tidigare har det sagts om en förenklad form för uppsägning av kontraktet. Låt oss nu diskutera mer i detalj hur man korrekt lämnar in ett avskedsbrev.

Ansökan består av flera logiska block som måste fyllas i i enlighet med den ordning som sådana formulär fylls i:

1. "Rubriken" innehåller arbetsgivarens position, efternamn, initialer och företagsnamn. (exempel – “ generaldirektör Masterlux LLC till A.V. Sidorov).
2. Ansökningsnummer, datum, typ (om frivillig uppsägning).
3. Orsak till uppsägning (i enlighet med del 4 i artikel 71, artikel 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning, ber jag dig att avskeda mig på min egen begäran, datum för uppsägning).
4. Din position, signatur och efternamn med initialer (till exempel Petrov.Yu.A.).

Tre dagar innan du lämnar in en ansökan ifylld enligt ovanstående exempel ska du skriftligen meddela arbetsgivaren ett sådant önskemål. Om direktören inte är på sin arbetsplats går det att skicka in en ansökan till exempel via post.

På dagen för uppsägning av kontraktet ska den anställde få fullt betalt. Dokument måste utfärdas samma dag och inom de närmaste tre dagarna - en arbetsbok.

Uppsägning under prövotid på initiativ av den anställde - tränar

Ämnet är mångfacetterat, därför kommer vi, för att underlätta övervägandet, att ta genomsnittliga medborgare som exempel och föreställa oss dem i olika positioner.

"Försökspersonerna" beslutade att säga upp sig under prövotiden:

• Anatoly måste som anställd arbeta i tre dagar;
• Om Oleg är chef är arbetstiden 1 månad;
• Idrottaren Artyom eller tränaren Boris måste arbeta i exakt en månad fram till datumet för uppsägningen om kontraktstiden är längre än 4 månader.

Det kommer att vara viktigt att nämna en intressant punkt i lagstiftningen som reglerar det aktuella ämnet, Anatoly, vägledd av del 4, art. 80 i Ryska federationens arbetslag (du kan ladda ner koden från länken ovan), har rätt att återkalla sin eget uttalande för återinträde i arbetet. Arbetsgivaren är skyldig att ta en sådan ansökan till behandling.

Uppsägning under prövotid utan arbete

Anatoly har också andra rättigheter, till exempel om han var inskriven läroanstalt, då har han rätt att lämna in en ansökan om förtida uppsägning av avtalet. Stanislav Georgievich, som gick i pension under provanställningen, har också rätt till uppsägning utan delgivning. Maxim kommer inte att arbeta om hans lön är försenad.

De personer och situationer som nämns i artikeln som exempel är fiktiva och presenteras för att underlätta förståelsen av komplexa juridiska situationer. Alla tillfälligheter är slumpmässiga.

Slutsats: Som analytiker kommenterar arbetsmarknadsfrågor, är provanställningen avsedd att pröva en kandidat som söker en ledig tjänst. Men många oärliga arbetsgivare använder en sådan mekanism för att lura sökande. Var försiktig när du genomför en praktikplats.

Intressant information

Ryssar med en inkomst på mer än 45 000 rubel. mindre ofta än andra skiljer de sig från sin arbetsgivare under provanställningen av egen vilja (18 %), men oftare än andra - på företagets initiativ (9 %). Anställda med låga löner slutar tvärtom oftare på egen hand (22 %), där 6 % av dem inte fullföljer sin provanställning.

Provanställning är en tidsperiod, som bestäms av arbetslagstiftningen, som krävs för att arbetsgivaren ska kunna avgöra en anställds yrkesmässiga lämplighet. Periodens utgång innebär att man måste ta ställning till om den testade medarbetaren är värdig att arbeta i detta företag. Det finns två alternativ: för det första fortsätter den anställde att arbeta, för det andra får den anställde sparken. Låt oss närmare överväga om de kan sägas upp efter en prövotid och på vilka grunder.

Nyanser av att upprätta ett anställningsavtal gällande prövotiden

När en ny anställd anställs tecknas ett anställningsavtal med denne och en särskild order utfärdas om att ta emot honom för arbete. Dessa dokument innehåller information om under vilka villkor den anställde kommer att arbeta för företaget. Om en arbetsgivare vill kontrollera en nyanställds yrkesmässiga lämplighet, måste han föreskriva att arbetstagaren genomgår en provanställning. Detta faktum ska återspeglas både i beställningen och i anställningsavtalet. Testperioden regleras av artikel 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning (LC).

Om avtalet inte innehåller en klausul om att fullborda en provanställning, anses det officiellt att den anställde har antagits för tillsvidareanställning utan kontroll. Detta gäller även om anställningsordern säger något annat. Denna bestämmelse finns antecknad i Rostruds brev den 11 mars 2010 nr 642-6-1 och i art. 57 Ryska federationens arbetslag.

Möjlighet till uppsägning vid godkänt prov

Initiativtagare till uppsägning av arbetsrelationen mellan företaget och den anställde kan vara endera parten. Denna rättighet är inskriven i Ryska federationens arbetslagstiftning. Vid uppsägning under prövotiden finns vissa nyanser. Uppsägningsförfarandet under denna period förenklas.

Till exempel, för att säga upp ett kontrakt, är det nödvändigt att meddela den andra parten 3 kalenderdagar i förväg. skriftligen. En anställd behöver inte arbeta de 2 veckor som krävs enligt arbetsrätten vid uppsägning för allmänna principer. Efter 3 dagar kommer han att förses med en full betalning och utfärdas en arbetsbok.

Videon diskuterar funktionerna i uppsägning på initiativ av arbetsgivaren

Skäl för att säga upp en anställd under prövotid

Lite fakta

60 % av uppsägningarna under prövotiden sker på initiativ av högsta chefer själva och endast 40 % - på initiativ av arbetsgivare.

Konst. 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställer att en anställd som genomgår testning är föremål för alla bestämmelser i arbetslagstiftningen och andra rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer. När vi tänker på om det är möjligt att avskeda en person under en prövotid, kommer vi i detta avseende till slutsatsen att det är möjligt, om det finns en anledning.

Vanliga skäl för uppsägning är:

• Arbetstagaren klarar inte av de skyldigheter som ålagts honom;
• Skolk;
• Anställds bristande efterlevnad fastställda regler säkerhet;
• Försummelse av arbetsdisciplinregler;
• Oprofessionellt beteende/beteende som misskrediterar företagets rykte;
• Avslöjande av kommersiella/officiella hemligheter.

Orsaken kommer att vara laglig om arbetsgivaren har bevis som stöder det. En anställd har till exempel skrivit på arbetsbeskrivningar och säkerhetsföreskrifter, men följer inte deras bestämmelser.

Uppmärksamhet! En anställd som genomgår en provanställning kan säga upp sig på egen hand. För detta kräver han ingen särskild motivering.
Ett annat skäl för att säga upp en anställd som inte kräver bevis är avveckling av organisationen eller minskning av personalantalet.

Uppsägning under prövotiden

Som redan nämnts ska en av parterna som beslutar att säga upp anställningsförhållandet skriftligen meddela den andra parten 3 dagar i förväg. Om initiativtagaren till uppsägningen är arbetsgivaren, måste han, förutom uppsägning, ge arbetstagaren motivering för sitt beslut.

Skälen till uppsägning kan omfatta följande faktorer:

• brott mot arbetsdisciplin, inklusive frånvaro;
• den anställdes inkompetens inom området för sina yrkesuppgifter;
• otillräckliga relationer med resten av arbetskraften.

Betalningen lämnas till den anställde den sista dagen av hans arbete. Avgångsvederlag inte med i beräkningen.

Det är viktigt att veta att om ovanstående punkter kränks vid uppsägning, så har arbetstagaren rätt att överklaga uppsägningen under prövotiden på initiativ av arbetsgivaren i domstol. Och den anställde har rätt att räkna med framgången för detta företag, eftersom det kommer att ske en kränkning av arbetslagstiftningen.

Handlingar som krävs för att motivera uppsägning under prövotiden

Lagligheten av uppsägning under befintliga förhållanden regleras av artikel 71 i Ryska federationens arbetslag. Alla skäl för uppsägning ska styrkas av skriftliga bevis. Utan dem anses uppsägning vara olaglig, och den anställde kan överklaga det i domstol.

Bevis på otillfredsställande tester är:

• agerar på äktenskap som begåtts av den anställde;
• rapporterar om kandidatens bristande eller dåliga utförande av sina arbetsuppgifter;
• en negativ referens från den anställde som ansvarar för att övervaka kandidatens provanställning;
• om tillgängligt, utdrag från testkontrollloggen;
• klagomål från teammedlemmar;
• kundklagomål i boken med klagomål och förslag (om tillgängligt);
• order, handlingar, meddelanden om disciplinära påföljder (om några).

Uppsägning omedelbart efter avslutad besiktning

I avsaknad av uppsägning från arbetsgivaren anses den första dagen efter provanställningens utgång vara den första arbetsdagen tillsvidare. Chefen eller personalavdelningen är inte skyldig att meddela den berörda anställde om utgången av hans eller hennes inspektionsperiod.

Om arbetsgivaren beslutar att säga upp en kandidat är denne skyldig att meddela honom detta 3 kalenderdagar i förväg. Uppsägning med lydelsen att den sökande inte klarat provet kan ske senast dagen efter den dag då provanställningen upphör. Den sista dagen för en anställd att få ett meddelande om juridisk uppsägning med den formulering som beskrivs ovan är alltså datumet 2 arbetsdagar före det datum för kontrollens slutförande som anges i beställningen och kontraktet.

Låt oss påminna om att arbetsgivaren måste motivera sitt beslut. Du kan läsa specifikt om vad som kan bli uppsägningsskäl i föregående avsnitt.

Det finns också ett antal fall där ett beslut om avskedande under en rättegång kommer att anses vara olagligt. Till exempel förbjuder reglerna att säga upp en gravid kvinna, vilket anges i den första delen av artikel 261 i Ryska federationens arbetslag.

Uppsägning som initieras av arbetsgivaren, om det har gått mer än 1 dag sedan prövotidens utgång, ska verkställas på allmän grund.

Formuleringen att arbetstagaren inte klarat provet under prövotiden är olaglig i detta fall. Därför bör en anställd i denna situation endast avskedas på allmän basis, enligt Ryska federationens arbetslag. En annan händelseutveckling kan bli ett skäl att överklaga lagenligheten av arbetsgivarens agerande i domstol.

Det vanliga uppsägningsförfarandet på allmän grund föreskriver:

• arbeta i 2 veckor efter att ha fått besked om uppsägning;
• erhåller full kontant betalning, inklusive avgångsvederlag.

Uppsägningsförfarande

Lite fakta

Ryssar över 45 år är minst benägna att lämna sina arbetsgivare under en provanställning (14 % - av egen fri vilja, 4 % - enligt arbetsgivarens vilja). Bland 45-åringar finns också den högsta andelen sökande som aldrig sökt ett jobb med provanställning (13 %).

Riktigheten i förfarandet för att säga upp en anställd under prövotiden eller omedelbart efter det är av stor vikt. Underlåtenhet att följa någon punkt kan bli ett skäl för att överklaga avskedande i domstol.

Låt oss överväga förfarandet för uppsägning:

• arbetsgivaren ska sända den uppsagda arbetstagaren ett skriftligt meddelande om uppsägning i 2 exemplar senast 3 dagar före prövotidens utgång;
• arbetstagaren ska läsa meddelandet och underteckna arbetsgivarens kopia. Om den avskedade inte vill ta emot beskedet, så måste detta faktum antecknas i en särskild handling i närvaro av 2 vittnen;
• vidare måste arbetsgivaren utfärda ett föreläggande om att säga upp arbetstagaren, med en förteckning över de fakta som låg till grund för att avbryta anställningsförhållandet med honom;
• Företagets redovisningsavdelning ska beräkna den sista dagen av den uppsagda arbetstagarens vistelse på jobbet:
• utfärda löner för arbetade timmar,
• utfärda ersättning för outnyttjad semester;
• Personalavdelningen eller företagsledaren ska i arbetsboken föra in ett uttalande om orsaken till uppsägningen (otillfredsställande provresultat) och utfärda det till den uppsagda arbetstagaren.

Stadier av uppsägning av en anställd under prövotid

Intressant data

Enligt forskningscentret har en undersökning bland anställda och arbetsgivare visat att uppsägningar under prövotiden är tre gånger större på arbetstagarens begäran än på arbetsgivarens vilja. För 19% av de tillfrågade slutade provanställningen med att anställningsavtalet upphörde på deras initiativ, för 6% - enligt arbetsgivarens beslut. Majoriteten av de sökande lyckades fullfölja provanställningen och förbli anställda i företaget (66 %). Det är bara 8 % av de sökande som lyckats få jobb utan provanställning.

Det är värt att inte bara överväga i detalj om de kan avskedas under prövotiden, utan också att bekanta dig med instruktionerna för permitteringar:

1. Samling av dokument som bekräftar giltigheten av uppsägningen av en anställd som genomgår testning.
2. Upprättande av en skriftlig uppsägning av anställningsavtalet med skälen till uppsägningen. Registrering av anmälan enligt fastställda regler. Skicka den till den anställde minst 3 dagar före uppsägning. Att erhålla ett kvitto från den anställde eller upprätta en handling om vägran att acceptera i närvaro av vittnen.
3. Upprättande av beslut om uppsägning under prövotiden. Det ska meddelas den som avskedas mot hans underskrift.
4. Gör en betalning inom 10 dagar. Det utgår inte bara lön utan även ersättning för semestertid om arbetstagaren har arbetat mer än 15 dagar.
5. Att anteckna i medborgarens personliga kort och hans arbetsbok att anställningsavtalet med den anställde avslutades under hans prövotid. Arbetsjournalboken överlämnas personligen till den uppsagda arbetstagaren.

När du säger upp en anställd som genomgår en provanställning är det viktigt att överväga följande nyanser:

• Det finns ingen möjlighet att träna inom 14 dagar.
• Om en anställd som har mottagit vissa dokument eller utrustning avskedas, upprättas ett förfarande för överföring av ärenden i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning;
• Alla bestämmelser i Ryska federationens arbetslagstiftning om uppsägning av anställda under deras provanställning är desamma för anställda i privata och offentliga företag och företag.

Om en anställd anser att uppsägningen är olaglig och skälet är oskäligt, kan han överklaga arbetsgivarens beslut och återinträda på arbetsplatsen.

OM viktiga nyanser när man säger upp anställda beskrivs i videon

Uppsägningsförbud under prövotid

Uppsägning under en prövotid är omöjlig under följande förutsättningar:

1. Under graviditeten. Konst. 70 i den ryska federationens arbetslag slår fast att villkoret för att fullfölja en provanställning för gravida kvinnor inte kan inkluderas i ett anställningsavtal. Om graviditet blir känd efter antagning till rättegången avbryts försöket och kvinnan börjar arbeta utan prövotid.
2. På mammaledighet. Under prövotiden är arbetsgivaren skyldig att utfärda kvinnan mammaledighet samtidigt som man säkerställer nödvändiga betalningar. Han har inte rätt att säga upp en anställd.
3. Pensionär. Ryska federationens arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga standarder föreskriver inte uppsägning av en medborgare under en provanställning på grund av att han uppnått pensionsåldern. Uppsägning av pensionär kan endast ske på allmänna grunder.
4. Man kan inte säga upp en person som är sjukskriven.

Om du inte håller med om uppsägningen har den anställde rätt:

• Återställ i arbetet genom förhandlingar med arbetsgivaren och påpeka de artiklar i arbetslagen som han bryter mot.
• Lämna in ett motiverat klagomål till Yrkesinspektionen.
• Gå till domstol.

Har du frågor om uppsägning efter prövotiden, skriv i kommentarerna

När en kränkt anställd som sparkats under prövotiden går till domstol måste arbetsgivaren bevisa att han gjorde allt rätt, och den anställde misslyckades arbetsuppgifter. Om hur en chef kan undvika kränkningar och skydda sig från rättstvister "Om affärer." sa vår expert Elena Polzunova, ledande juridisk konsult för företaget "EYUS BEL".

— Många arbetsgivare följer inte kraven på provanställning. Likaså känner inte alla anställda till sina rättigheter under denna period. För att skydda sig mot konflikter med anställda och inte leda till stämningar räcker det med att följa enkla regler och följa lagen.

Ledande juridisk konsult för företaget "EYUS BEL"

Ange tydligt förutsättningarna för att fullfölja provanställningen.

Det är tillrådligt att förbereda det allmänna testförfarandet och parternas skyldigheter med hjälp av en advokat och inkludera dem i de interna arbetsbestämmelserna. De specifika villkoren för provet är föreskrivna i anställningsavtalet.

Du kan utfärda en lokal lag som skulle beskriva förfarandet för att slutföra provanställningen - detta är en föreskrift rättshandling, vars verksamhet är begränsad till en eller flera organisationer. Det viktigaste är att komma ihåg att dokumentet inte strider mot kraven i arbetslagen.

Ett bra alternativ är att upprätta en individuell arbetsplan för de anställda för denna period och registrera dess resultat (planerade och faktiska). Denna plan måste helt överensstämma med arbetsbeskrivningen och din nya medarbetare måste bekanta sig med den vid underskrift.

Det är omöjligt att fastställa en prövotid endast i anställningsordningen.

I annat fall anses den anställde anställd utan testning (del 3 i artikel 19, del 4 i artikel 28 i arbetslagen) och avskeda honom för dåliga resultat arbete är förbjudet (klausul 7 i resolution nr 4 "Om praxis för domstolsprövning av arbetskonflikter relaterade till kontraktsformen för att anställa arbetstagare").

Den nyanställde ska mot underskrift bekanta sig med följande dokument:

• Anställningsavtal som anger perioden för preliminär provning
• Föreläggande om anställning enligt art. 18 TK
• Lokala bestämmelser som rör dess verksamhet
• Interna arbetsbestämmelser
• Arbetsbeskrivning

Om några av dessa dokument inte finns tillgängliga i företaget, kan en advokat och personalavdelningens anställda utveckla dem. Det är nödvändigt att ta utvecklingen av dessa dokument på allvar och följa de krav som fastställs i lag, annars kan de förklaras ogiltiga.

Alla dokument har beviskraft endast om den anställde, vid underskrift, är bekant med sina plikter, standarder och interna arbetsbestämmelser.

Tänk på att alla inte kan anställas på provanställning.

Följande är skyddade från skyddstillsyn av arbetslagen:

• Arbetare under 18 år
• Ungarbetare (anställda) som fått yrkesutbildning
• Unga specialister som har erhållit specialiserad gymnasie-, högre eller forskarutbildning
• Funktionshindrade
• Vikarier och säsongsarbetare

Det är också omöjligt att i anställningsavtalet inkludera en prövotid för anställda som förflyttas till arbete på en annan ort eller till annan arbetsgivare, eller när de anställs genom en tävling, baserat på valresultat.

Kontrollera tidpunkten för anställdas arbetsprovning

Ingående av ett anställningsavtal med prövotid är tillåtet oavsett längden på själva avtalet (artikel 17 i arbetslagen). Det kan vara antingen ett anställningsavtal som ingås på obestämd tid eller ett visstidsanställningsavtal, inkl. kontrakt.

Du kan inkludera en provanställning både i ett anställningsavtal som ingås på platsen för ditt huvudsakliga arbete och i ett som ingås på deltid. Men det är omöjligt att inkludera en bestämmelse om preliminär provning i ett deltidsanställningsavtal i samma organisation med samma arbetsfunktion— Det finns inget behov av ytterligare provning av sådana färdigheter.

Minimitiden för prövotid är inte begränsad i lag och kan till och med vara en dag. Men du kan inte "titta noga" på en anställd i mer än 3 månader.

Testet kan inte fastställas om anställningsavtalets löptid är mycket kort - upp till 2 månader, och i vissa fall - 4. I denna situation anses arbetstagaren vara tillfällig.

Om en anställd har arbetat minst en dag utöver den fastställda tiden är det olagligt att säga upp honom som någon som inte fullgjort sin provanställning.

Inkludera inte sjukskrivningsperioder i din prövotid.

Sjukskrivningstiden räknas inte med i prövotiden. Om en anställd blir sjuk under prövotiden skjuts därför upphörandet upp med antalet sjukdagar.

Och glöm inte andra perioder då den anställde var frånvarande från jobbet - de måste också beaktas.

Förläng inte den fastställda provanställningen

3 månader är den maximala testperioden. Ingen anledning (har inte hunnit tillräckligt lära sig arbetstagarens yrkesegenskaper etc.) kan ligga till grund för att förlänga den initialt fastställda provanställningen. Inte ens arbetstagarens samtycke gör en sådan förlängning laglig.

Provanställningen kan inte förlängas om en anställd till exempel anställts för en tjänst och övergått till en annan under provanställningen.

I det här fallet upphör prövotiden från tidpunkten för övergången till en annan tjänst.

Det är viktigt att komma ihåg: prövotiden fastställs endast en gång när ett anställningsavtal ingås.

Skriv inte in uppgifter om förprovet i arbetsboken – bara om anställning

Arbetsboken registrerar endast ingåendet av ett anställningsavtal. Men i anställningsordern står det att den anställde anställdes med förbehåll för en preliminär prövning.

En anteckning i arbetsboken om anställning med prövning ska göras enligt lag inom 5 dagar.

Villkoret för prövotiden är tillägg - anställningsavtalet har laga kraft även utan det.

Fyll i handlingar kompetent vid uppsägning

Praxis känner till många fall då domstolen med rätta tog den anställdes parti. För att domstolen ska kunna ta din sida måste du upprätta alla dokument i enlighet med lagkrav:

1. När du säger upp en anställd, se till att dokumentera ditt beslut.

2. Meddela arbetstagaren din uppsägning skriftligen senast 3 dagar innan prövotidens utgång.

3. Ange i meddelandet de skäl som låg till grund för ett sådant beslut.

4. Anledningen bör inte vara "underkänd i testet" utan avkodning och hänvisningar till stödjande dokument - detta kan leda till en juridisk tvist.

5. Ange endast särskilda skäl för uppsägning.

Skäl till uppsägning kan vara:

• Klagomål från kunder och kollegor om en anställds arbete skriftligt
• PM från närmaste chef om att den anställde inte klarar de tilldelade arbetsuppgifterna
• Lagar om att en anställd inte uppfyller produktionsnormer eller inte uppfyller tidsnormer m.m.

6. Lämna meddelandet i närvaro av vittnen, som måste underteckna handlingen.

7. Upprätta ett avslagsbesked om arbetstagaren vägrar att underteckna uppsägningsmeddelandet.

8. Om en anställd fortsätter att arbeta efter att varningstiden har gått ut (oavsett vem initiativet kommer ifrån) blir varningen ogiltig. I det här fallet, för att säga upp kontraktet med honom under det preliminära testet, måste du skicka in en ny varning.

Välj rätt grund för uppsägning

En anställd på provanställning kan sägas upp enligt andra artiklar i arbetslagen - inte bara enligt art. 29 TK:

• För brott mot arbetsdisciplin, till exempel, systematisk försening i arbetet (klausul 4 i artikel 42 i arbetslagen)
• För att ha dykt upp på jobbet under berusning (klausul 4 i artikel 42 i arbetslagen)

Alla grunder för uppsägning framgår tydligt av arbetslagstiftning. Det är omöjligt att avskeda någon av andra skäl (till exempel en persons samarbetsvilliga beteende i ett team eller hans grälande karaktär).

Glöm inte att den anställde är skyldig enligt lag

Även om själva prövotiden kallas preliminär, skiljer sig den anställdes rättsliga status under denna period inte från hans kollegors rättsliga status.

Arbetstagaren har rätt under provanställningen:

• Få din lön i tid
• Få bonusar och andra belöningar (liksom disciplinära åtgärder)
• Avgå den sista dagen av prövotiden utan förvarning enligt art. 29 TK
• Uppsäg anställningsavtalet vilken dag som helst under rättegången, med 3 dagars uppsägningstid
• Förklara inte skälen till din uppsägning
• Avgå enligt art. 40 arbetslag (på egen begäran), om han inte är nöjd med arbetsschemat, lönebeloppet eller det finns andra omständigheter
• Överklaga arbetsgivarens beslut i domstol

Du kan inte minska storleken under provanställningen. officiell lön anställd eller installera särskilda villkor lön.

Och om den anställde går till domstol kommer alla dokument som upprättades vid anställningen och under prövotiden att vara användbara. Vid prövningen av omständigheterna i målet uppmärksammar domstolen om förfarandet för bedömning av provresultaten följts korrekt av arbetsgivaren.

Om det visar sig att arbetstagaren avskedats i strid med kraven i gällande lagstiftning, ska arbetstagaren, i enlighet med art. 243 i arbetslagen kommer att återinföras i arbetet, och arbetsgivaren kommer att betala för tiden för påtvingad frånvaro (artikel 244 i arbetslagen).

Artikel 244 i Vitrysslands arbetslagstiftning

I fall av återinträde av en anställd till sitt tidigare arbete, samt ändringar i ordalydelsen av skälet till uppsägningen, som hindrade arbetstagaren från att komma in i nytt jobb, betalas han medellön för perioden med tvångsfrånvaro.

Vid olaglig förflyttning, förflyttning, ändring av väsentliga arbetsförhållanden eller avlägsnande från arbetet, betalas den anställde, genom beslut av det organ som behandlade arbetskonflikten, medelinkomsten för perioden med tvångsfrånvaro eller skillnaden i lön för perioden för att utföra lägre avlönat arbete.

Arbetsgivaren får göra de betalningar som föreskrivs i denna artikel i avsaknad av beslut från arbetstvistlösningsorganet.

Arbetstagaren har också rätt att kräva ersättning för moralisk skada och arbetsgivaren ålägger tjänstemannen som gjort sig skyldig till olaglig uppsägning skyldighet att ersätta skadan.