Uppsägning är alltid uppsägning anställningsavtal och förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. Vid uppsägning har arbetstagaren rätt till kontantersättning.

Full betalning måste ske inom en dag. Dagen för överföring av dokument och kontantbetalningar är den sista arbetsdagen. Det spelar ingen roll på vilken grund uppsägningen verkställs.

Skäl för att ta emot betalningar

Det främsta skälet till att få kontanta betalningar är uppsägningen. Grund för uppsägning är inte grund för utbetalning av ersättning. Arbetsgivaren agerar som garant gentemot arbetstagaren när det gäller dennes materiella välbefinnande.

Alla obligatoriska betalningar som han överför till fonder utanför budgeten är sociala garantier för varje arbetare i händelse av förlorad månadsinkomst.

Betalningar lämnas också för att kompensera för utebliven semester och totalt antal arbetade timmar.

Huvudskälet får anses vara obligatorisk ekonomisk uppgörelse mellan parterna arbetsavtal vid dess upphörande.

Arbetsgivaren kan endast anse sina skyldigheter fullgjorda när arbetstagaren har fått pengarna och det inte finns någon skuld till utombudgettära medel.

Skrupelfria arbetsgivare riskerar att ställas till ekonomiskt, civilrättsligt, disciplinärt och till och med straffrättsligt ansvar för felaktiga beräkningar.

Typer av ersättning Den ryska federationens arbetskod fastställer följande typer

• ekonomisk ersättning vid uppsägning av en anställd:
• betalningar vid uppsägning på grund av personalminskning;
• betalningar om uppsägning skett efter överenskommelse mellan parterna ersättning; vårdförmåner;
• efter behag

ersättning för uppsägning på grund av hälsoskäl.

Arbetsgivaren ska ekonomiskt kompensera för outnyttjad semesterersättning och

Ersättning för faktisk arbetad tid är inte RP.

Beräkningen tar hänsyn till timmar, samt betalningsform och taxa. Bidrag och bonusar tillkommer också. Lönen överförs senast dagen för uppsägning av anställningsavtalet (artikel 140 i Ryska federationens arbetslag).

I avsaknad av uppgörelse före detta ögonblick, när som helst och på den anställdes första begäran, måste han få allt som arbetsgivaren är skyldig honom.

För förtida uppsägning av ett anställningsavtal 2 månader från dagen för varningsmeddelandet.

För att göra detta behöver du:

• meddela den anställde själv och inhämta hans samtycke;
• vidare lämnas semesterersättning, samt VP;
• ersättning utgår för förtida uppsägning av avtalsförhållanden.

Tilläggsersättning utgår för den tid som återstår till uppsägningstidens utgång. Arbetstagaren är således vid förtida uppsägning av ett anställningsavtal skyldig att få ersättning för oanvända vouchers, VP och tilläggsersättning lön för den tid som han samtycker till att minska vid uppsägning.

Påverkar förfarandet för beräkning av ersättning och metoden för förtida uppsägning av ett anställningsavtal. Till exempel, när en person lämnar av egen vilja eller efter överenskommelse mellan parterna, betalas VP vanligtvis inte. Undantaget är de fall där arbetsgivaren på något sätt har brutit mot arbetslagstiftningen.

Om en anställd förlorar sin månadsinkomst på grund av personalminskning, då avgångsvederlag krävs.

Arbetstagaren är inte skyldig till en sådan uppsägning, och staten är skyldig att tillhandahålla pengar för perioden medan han söker nytt jobb. Det finns också fall då en arbetsgivare förmår en anställd att lämna på egen begäran när bemanningen minskar.

När bemanningen minskar kan arbetsgivaren i alla fall inte kräva att anställda skriver ett initiativutlåtande om sin avgång. . Detta är en fördelaktig lösning på problemet med betalningen av VP, men bara för en sida. Arbetsgivaren kan endast ge råd eller erbjuda ett liknande alternativ. Och den anställde behåller rätten att vägra.

Dessutom är uppsägning under personalminskning med den anställdes initiativ olagligt. Två villkor för uppsägning av ett anställningsavtal kan inte föreligga samtidigt. Den anställde måste välja: att lämna av egen vilja och förlora avgångsvederlag, eller att bli permitterad, samtidigt som han behåller rätten till ekonomisk ersättning och anger en mer "gynnsam post" i arbetsboken.

Ofta, när arbetsgivare vill slippa betala utestående löner, men de inte har någon anledning att säga upp dem, övervakas den anställde.

Varje brott registreras och sedan försöker arbetsgivaren tvinga honom att lämna "på egen begäran". Detta gäller särskilt för en deltidsanställd, men andra anställda i en sådan situation måste också utesluta försening och alla, även mindre, brott mot arbetsdisciplinen. Det kommer att vara praktiskt taget omöjligt att i domstol bevisa skulden och avsikten i arbetsgivarens agerande.

För oanvänd semester Ersättning för orealiserad semester utgår till alla kategorier av uppsagda personer, oavsett orsaken till uppsägningen arbetsaktivitet

. Sådan monetär ersättning ges för alla outnyttjade viloperioder av den anställde.

Enligt lagen är det i mycket sällsynta fall tillåtet att arbeta utan semester i mer än 2 år.

Oftast tar den anställde själv initiativet och vägrar nästa semester. Om arbetstagaren inte har haft semester mer än 2 år i rad måste arbetsgivaren motivera detta vid uppsägning. Undantaget är fall som involverar skyldiga handlingar av den anställde.

Om skälet till uppsägningen var ett allvarligt brott mot arbetsdisciplinen kommer den anställde inte att få ersättning för förlorad semester.

Avresedatumet i detta fall kommer att vara den sista semesterdagen. Enligt huvudregeln ska arbetsgivaren före dagen för omedelbar uppsägning till personen överföra ersättning för all outnyttjad semester. Ersättningen beräknas endast för fullt arbetade månader. När bemanningen minskar Minskning av personal innebär uppsägning av ett kontrakt utan parternas vilja. I det här fallet garanterar staten monetärt skydd till arbetarna. Fonder utanför budgeten

obligatorisk försäkring

, i sin tur är engagerade i genomförandet av sociala program som syftar till att försörja människor som utan egen förskyllan står utan jobb.

Vid minskad bemanning ska den anställde betalas avgångsvederlag, lön för den period som faktiskt arbetats samt ersättning för outnyttjad semester (om sådan finns).

Fall där arbetsgivarens skuld ledde till en minskning av personalstyrkan är inte exceptionella.

• VP skiljer sig mycket från vanlig lönersättning.
• Det betalas i alla fall när:

likvidation av organisationen; Han behåller sin månadslön om avtalet med den nya arbetsgivaren ännu inte har slutits. Vid tidpunkten för utbetalningen av lönen måste han bekräfta att han under hela denna tid inte var deltagare i arbetsrelationer. I undantagsfall kan medelinkomsten bibehållas i 3 månader istället för standard två, efter beslut av arbetsförmedlingen.

Arbetstagaren ska ansöka till Centralarbetscentralen med särskild ansökan inom de första två veckorna efter uppsägningen. Arbetsförmedlingen kommer att överväga honom och om han inte anställs behåller han sin snittlön i tre månader efter uppsägningen. För att få lön behöver du förse arbetsgivaren med ditt huvuddokument som bekräftar din arbetsaktivitet och ett utdrag ur den centrala lönen.

Beräkning

Vid beräkningen beaktas funktionerna i det tillämpade ersättningssystemet på företaget, bonusar och ersättningar läggs till. Vanligtvis räknar de ut hur många timmar per dag och dagar som faktiskt arbetats.

Beräkningen av tilläggsersättning vid förtida uppsägning av ett anställningsavtal görs med hänsyn till den tid som återstår till utgången av uppsägningstiden.

En anställd kan få sjukersättning under semester, men beräkningsperioden förlängs inte med antalet sjukdagar. Outnyttjad semesterersättning beräknas utifrån den faktiska arbetade tiden under året. Därmed ignoreras kalenderåret helt.

Ett liknande schema används vid beräkning av storleken på VP. Ersättningen kommer att vara proportionell mot de dagar som avsatts för semester under de arbetade månaderna. Om mindre än hälften av det har arbetats under en månad, beaktas inte en sådan period vid fastställandet av ersättningsbeloppet för oanvänd semester. Vid arbete mer än hälften av dagarna i en månad räknas denna period som en hel period.

Formler och exempel

Det finns två huvudformler som används vid beräkning av avgångsvederlag och utbetalning av genomsnittlig månadslön:

ZP (SDN) = ZP (F): RD (F);

ZP (SR) = ZP (SDN) * RD: 2.

Den genomsnittliga dagslönen (ADS) beräknas utifrån de dagar som faktiskt arbetats under månaden och beloppet på lönen för de senaste 2 månaderna. Den genomsnittliga månadslönen kommer att bero på den genomsnittliga dagslönen, samt på antalet arbetsdagar för de senaste två månaderna.

Exempel nr 1. En anställd på företaget slutar den 20 juli 2019 på grund av ändrade betydande arbetsvillkor. Avgångsvederlaget beräknades med ett engångsbelopp. Rapporteringsperioden är maj – juni 2019. Under denna tid fick den anställde en lön på 10 000 rubel. Cirka 4 000 rubel sjukfrånvaro tillkom också, men de beaktas inte vid beräkning av avgångsvederlag.

1)Installerar SDN ZP: 10 000: 33 = 303 rubel (33 är antalet arbetade dagar i maj - juni 2019);

2) Genomsnittligt antal arbetsdagar per månad – 20 . Baserat på detta kommer den genomsnittliga månadslönen att vara lika med: 303 * 20 = 6060 rubel.

Eftersom förmånen måste betalas i ett engångsbelopp, kommer dess storlek att vara lika med 6 060 rubel.

Ersättning för outnyttjad semester beräknas med formeln:

K = D (COMP)*ZP (SR),

där ZP (SR) är den genomsnittliga dagslönen och D är den outnyttjade semesterperioden. Den senare indikatorn beror på semesterns totala längd, det totala antalet kalender- och semesterdagar.

2) Semesterlönens belopp: 28*168,9=4729 rubel.

Semesterlön för de 7 ej arbetade månaderna ska innehållas.

1) Faktureringsperiod: 28:12*7=16,33 dagar;

2) Belopp som ska innehållas: 16,33*168,91=2758 rubel.

Lön vid uppsägning beräknas beroende på arbetade dagar i månaden och genomsnittlig dagslön.

Beskattning

De inkomster för individer som tillhandahålls dem som anställda vid uppsägning eller likvidation av ett företag är inte föremål för personlig inkomstskatt.

Men vi får inte glömma ytterligare villkor beskattning av belopp som kan föreskrivas enligt ett kollektivt eller individuellt anställningsavtal.

Den enhetliga sociala skatten tas inte ut vid uppsägning av en anställd, inklusive ersättning för outnyttjad semesterersättning.

Beskattningen av VP beror på dess storlek. Om arbetsgivaren är skyldig att betala avgångsvederlag betalar han inte inkomstskatt. När beloppet av obetalda förmåner ingår i företagets inkomstbelopp, betalar arbetsgivaren den obetalda förmånen.

Ansvar för utebliven betalning

Det finns två sätt att uppnå betalning av de ersättningsbelopp som krävs: kontakta brottsbekämpande myndigheter eller domstolen. I det första fallet kommer ett mål att inledas mot arbetsgivaren och om bevisningen under rätts- och förundersökningen visar sig vara betydande, kommer han att hållas straffrättsligt ansvarig för underlåtenhet att betala sociala avgifter som är obligatoriska för den anställde. När man går till domstol med yrkandeanmälan

I detta fall kan arbetsgivarens ansvar vara civilrättsligt eller disciplinärt.

Vid uppsägning är arbetsgivaren skyldig att betala lön, avgångsvederlag och ersättning för outnyttjad semester före dagen för faktisk uppsägning. Den valda metoden för att avsluta samarbetet med arbetsgivaren kan förkorta eller komplettera denna lista. Endast de anställda som har gjort sig skyldiga till betydande disciplinförseelser kan berövas full betalning.

Ersättning för outnyttjad semester utan uppsägning - 2018- en fråga som oroar revisorer för alla stora och medelstora företag, eftersom nästan alla organisationer är mycket ovilliga att ersätta outnyttjad semester med anställda monetär ersättning. Men är de skyldiga att göra detta? Och vad ska en revisor vara uppmärksam på i denna fråga?

I vilka fall lämnas ersättning för semester utan uppsägning?

Enligt arbetslagen har varje anställd som arbetat på företaget i 1 år rätt till minst 28 dagars betald semester årligen. Men i praktiken är det få arbetare, särskilt inom medium och stora företag, lyckas ta alla 28 lediga dagar på ett år. Det kan finnas många anledningar: det fanns ingen lust, chefen släppte mig inte på grund av hög arbetsbelastning etc. För alla möjliga orsaker konsekvenserna är desamma.

Konst. 126 i Ryska federationens arbetslag tillåter företaget, istället för semesterdagar som den anställde inte vill använda, att betala honom ekonomisk ersättning.

VIKTIG! I art. 126 i den ryska federationens arbetskod stadgar rätten för företagets ledning och inte skyldigheten, så det slutliga beslutet i frågan kommer i alla fall att förbli hos organisationen.

Företaget har dock inte alltid rätt att ta emot en anställd som vill få pengar i utbyte mot vissa semesterdagar. Den ryska federationens arbetskod upprättar en särskild lista över personer som måste ges ledighet och inte ersättning som ersätter den. Sådana personer inkluderar (artikel 126 i Ryska federationens arbetslag):

• gravida kvinnor;
• minderåriga (under 18 år);
• personer som arbetar under förhållanden som anses vara skadliga eller farliga;
• anställda som exponerades för strålning till följd av olyckan vid kärnkraftverket i Tjernobyl (brev från Ryska federationens arbetsministerium daterat den 26 mars 2014 nr 13-7/B-234).

OBS! För personer som arbetar i farliga eller farliga förhållanden, ett undantag har fastställts: endast den minsta extra ledigheten, som är 7 dagar, kan inte ersättas med en kontant betalning. Det innebär att om exempelvis en anställd enligt lag har rätt till 10 dagars extra ledighet, så kan bara pengar betalas ut istället för 3 dagars sådan ledighet.

Om den anställde inte tillhör någon av de uppräknade kategorierna kan företaget på dennes begäran ersätta semestern med en kontant betalning.

Men följande är viktigt här: du kan bara betala pengar i stället för de dagar som överstiger de 28 dagars semester som en anställd har rätt till per år. Denna regel gäller semester för varje år för sig. Delar av semestern som inte tas av för olika år till ett belopp av högst 28 dagar inte summeras vid beräkning av ersättning.

En liknande situation som ovan är när en anställd bestämmer sig för att sluta utan att ta ut hela den tilldelade semestern. Kan han då räkna med ersättning?

För mer information, se artikeln .

Exempel

Den anställde utnyttjade inte semestern under 2017 han hade 28 dagar kvar. En liknande situation upprepade sig 2018. Varken 2017 eller 2018 översteg det totala antalet semesterdagar för en anställd (beräknas separat för varje år) 28 dagar. Den anställde kan därför inte räkna med att ersätta 2017 års semester med en kontant betalning.

Frågan uppstår: i vilka fall kan man kräva ersättning för semester som blivit över från tidigare års arbete i företaget? Endast om arbetstagaren har rätt till förlängd resp ytterligare ledighet(till exempel arbetande funktionshindrade, etc.).

VIKTIG! Även om anställningsföretaget inte är skyldigt att ge ökad ledighet till en anställd på grund av de direkta kraven i Ryska federationens arbetslagstiftning, har det rätt att göra detta självständigt och säkra sådan ledighet i de lokala reglerande rättsakterna (till exempel , efter att ha uppnått ett visst antal års arbetslivserfarenhet i företaget, ökar den anställdes ledighet med något antal dagar).

Hur beräknas ersättning för semester utan uppsägning 2018?

Den ryska federationens arbetslag anger inte vilket specifikt ersättningsbelopp ett företag måste betala till en anställd för varje semesterdag, men den fastställer en beräkningsmetod.

Liksom i fallet med betalning för resterande semesterdagar vid uppsägning i vår situation, om den anställde inte lämnar företaget, beräknas även ersättningen baserat på uppgifter om specialistens inkomst i genomsnitt för 1 arbetsdag:

Till akut avresa = Till vice dag . × SRHR,

Till akut avresa - Beloppet för den monetära ersättningen.

Till ställföreträdaren . - antalet semesterdagar som pengar kommer att betalas ut för;

SRWP är medellönen för en anställd under 1 arbetsdag.

De största svårigheterna i praktiken orsakas av beräkningen av arbetstagarens genomsnittliga lön per dag för denna ersättning. Det bestäms av formeln:

SRZP = lönetillskott. / Till skoldagar,

Upplupen lön - det totala beloppet för betalningar (lön, bonusar, etc.) som arbetsgivaren tillföll den anställde för den granskade perioden;

Till skoldagen - antalet dagar (kalender) som beaktas vid beräkning av medellönen för en anställd för 1 arbetsdag.

Samtidigt beräknas antalet dagar som är involverade i att beräkna den genomsnittliga dagslönen för en anställd, till exempel för 2018, olika för hel och mindre än en månad fabrik:

• om månaderna är fullt arbetade, sedan till den akademiska dagen. accepterad lika med antalet månaders arbete multiplicerat med 29,3 (genomsnittligt antal kalenderdagar om en månad);
• om vissa månader av 2018 inte var helt arbetade, tas de i proportion (förhållandet mellan antalet dagar i en månad under vilka den anställde faktiskt fullgjorde sina arbetsuppgifter officiella uppgifter, till det totala antalet dagar i en sådan månad). Och sedan multipliceras denna andel för varje månad som inte är helt arbetad, som i fallet med en hel månad, med 29,3.

Skattekonsekvenser av att betala ersättning för ledighet utan uppsägning

Kontantbetalningar i stället för outnyttjade semesterdagar är utan tvekan betalningar relaterade till förekomsten av ett anställningsförhållande mellan företaget och specialisten.

Av allmän regel Alla betalningar från arbetsgivaren till den anställde är föremål för personlig inkomstskatt. Ryska federationens skattelag innehåller särskilda undantag i denna del: en lista över betalningar som inte är föremål för personlig inkomstskatt. Den aktuella ersättningen nämns inte bland dem. Följaktligen kommer personlig inkomstskatt att behöva tas ut (punkt 6, 7, punkt 3, artikel 217 i Ryska federationens skattelag).

Dessutom bör motsvarande belopp för försäkringspremier läggas till ersättningsbeloppet till arbetande anställda för outnyttjade semesterdagar (klausul 2, klausul 1, artikel 422 i Ryska federationens skattelag, klausul 2, klausul 1, artikel 20.2 i lag nr 125-FZ).

Men situationen med inkomstskatt är bättre: beloppet av sådan ersättning kan beaktas i utgifterna, eftersom detta föreskrivs i klausul 8 i art. 255 Ryska federationens skattelag. Det måste dock beaktas att endast en del av den årliga betalda semestern som överstiger 28 kalenderdagar kan tas med i utgifter (brev från Ryska federationens finansministerium daterade den 24 januari 2014 nr 03-03- 07/2516, daterad 1 november 2013 nr 03-03-06/1 /46713).

Ersättning av semester med ekonomisk ersättning

Tillsammans med förståelse av metoden för att beräkna storleken på den monetära ersättningen i stället för ledighet, såväl som skattekonsekvenserna av dess utbetalning, måste företaget tydligt förstå vilka grundläggande åtgärder som måste vidtas för att betala sådan ersättning till en anställd.

Ofta tar anställda resten av sin semester och slutar direkt efter.

För mer information om detta, se art. .

Först är det nödvändigt för arbetstagaren att kontakta arbetsgivaren med en motsvarande ansökan.

Efter att ansökan kommit in ska företagets ledning besluta om ersättning ska lämnas eller inte.

Om det beslutades att ersätta outnyttjad semester med en viss summa pengar, borde organisationen sedan generera en motsvarande order i någon form.

VIKTIG! En sådan order måste nödvändigtvis ange information om arbetstagaren, antalet semesterdagar som arbetsgivaren avser att kompensera i pengar, samt en hänvisning till grunden för betalning av sådan ersättning (motsvarande uttalande från arbetstagaren).

Därefter bör du inte glömma att återspegla det faktum att ersätta oanvända semesterdagar med en kontant betalning i den anställdes personliga kort (formulär nr T-2). I synnerhet i avsnitt VIII "Semester" av ett sådant kort är det nödvändigt att ange grunden (till exempel ytterligare ledighet) för att ge ersättning, och även hänvisa till chefens slutförda beställning för denna anställd.

Därefter måste det faktum att ersätta semester med en kontant betalning registreras i semesterschemat för att förhindra förvirring i framtiden. I schemat, som en anteckning (kolumn 10), måste du ange hur många dagar som kompenserades med pengar, och även ge detaljer om chefens beställning

För mer information om hur man skapar ett sådant semesterschema, se artikeln .

Hur lämnar man in en ansökan om ersättning för outnyttjad semester korrekt?

En anställd som önskar få en viss summa pengar i stället för outnyttjad semester kan ha frågor, framför allt angående ansökan om sådan ersättning. Hur komponerar man det? Finns det några lagstadgade krav på ansökan?

Varken Ryska federationens arbetslagstiftning eller rysk redovisningslagstiftning ställer särskilda krav för en anställds ansökan. Det är bara viktigt att ett sådant uttalande skrivs i organisationens chefs namn. Resten, inklusive formen och innehållet i ansökan, kan vara vad som helst efter den anställdes gottfinnande.

Du hittar en ifylld provansökan om semesterersättning på vår hemsida.

Ersättning för permitteringar 2018

En speciell situation uppstår om ett företag minskar och säger upp anställda. I det här fallet har uppsagda anställda rätt att få utbetald avgångsersättning - 2017 ingår avgångsvederlag inklusive ersättning för obetald semester.

OBS! I händelse av uppsägning på grund av personalminskning kan semesterersättning som betalas i förskott inte undanhållas från den anställde (del 2 i artikel 137, underavsnitt 2 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Resultat

Under 2018 är det alltså viktigt för anställda att komma ihåg att om de har mer än 28 dagars semester kvar under 2017, så kan de istället för dessa dagar begära att arbetsgivaren betalar ekonomisk ersättning. Arbetsgivaren måste veta att det är hans rättighet att betala sådan ersättning, inte hans skyldighet. Vissa grupper av människor (till exempel gravida kvinnor) kan dessutom inte ersätta semester med kontanta betalningar.

Det är också viktigt att förstå att betalningen av sådan ersättning kommer att omfattas av personlig inkomstskatt och försäkringspremier, men lagstiftaren tillåter att det tas med i inkomstskattekostnader. Det är lika viktigt för arbetsgivaren att komma ihåg hur man korrekt beräknar beloppet för sådan ersättning och dokumenterar betalningen (efter order från chefen baserat på den anställdes ansökan).

Fråga om ersättning för outnyttjad semester vid uppsägning uppstår ständigt: så ofta som folk slutar. Tidigare har vi redan övervägt frågan om, i denna artikel undersöker vi i detalj frågorna relaterade till semesterersättning, men endast vid uppsägning.
Låt oss påminna om att årlig betald semester kan ersättas med ekonomisk ersättning endast om den varar längre än 28 kalenderdagar. Det är inte tillåtet att ersätta betald ledighet med pengar för anställda som är anställda i farliga och riskfyllda branscher, gravida kvinnor och minderåriga.
Dessa regler slutar dock att fungera om en anställd avskedas, vilket tydligt framgår av artikel 126 i Ryska federationens arbetslag, dvs. alla anställda, oavsett orsaken till uppsägningen, ska få ersättning för outnyttjad semester. Dessutom, om en anställd avskedas enligt en artikel, innebär detta fortfarande att den anställde måste få ersättning för outnyttjad semester.

Dessutom i Ryska federationens arbetslag och andra regleringsdokument talar om funktionerna mer i detalj semesterersättning vid uppsägning av anställda:
1. Ersättning betalar för alla semester som inte utnyttjats.
2. Outnyttjad semester på arbetstagarens begäran tillhandahålls efterföljande uppsägning. Den sista dagen för uppsägningen kommer att anses vara den sista semesterdagen. Därför, om det är många semesterdagar, kommer uppsägningsdatumet att flyttas. Detta måste beaktas av anställda som förväntas till en ny ort. Det vill säga du kan skriva en ansökan om semester följt av uppsägning och då blir sista arbetsdagen sista semesterdagen eller så kan du välja ersättning och sista arbetsdagen blir uppsägningsdagen. Betalningsbeloppet (ersättningen) kommer att vara absolut detsamma.
Det är viktigt att veta att en anställd kan återkalla sin ansökan om uppsägning (om beviljad ledighet med uppsägning) innan ledigheten börjar, men endast om en annan anställd inte har bjudits in att ta hans plats genom övergång.
3. Om arbetstagaren har anmält sig kan ledighet med efterföljande uppsägning beviljas även om ledighetens upphörande sträcker sig utöver anställningsavtalets löptid.
4. Om en anställd slutar efter 11 månaders kontinuerligt arbete (ingen semester tillhandahölls), lämnas ersättningen i sin helhet (helt). Vanligtvis är detta 28 kalenderdagar. En anställd kan också räkna med full ersättning om de anställda arbetade från 5,5 till 11 månader i fall av likvidation av företaget, mottagande av militärtjänst, olämplighet för arbete. I andra fall får anställda ersättning proportionell mot arbetad tid enligt följande regel: om den arbetade tiden är mindre än en halv månad, så kasseras denna tid om den arbetade tiden är mer än en halv månad, så är denna tid avrundas uppåt till närmaste månad.
5. Ersättning för outnyttjad semester ska betalas på uppsägningsdagen, och om en anställd går på semester med efterföljande uppsägning, så sker betalningen sista arbetsdagen, d.v.s. En anställd går på semester med full lön och lön i handen. För försenad lön kan en anställd räkna med en ersättning på 1/300 av refinansieringsräntan.
6. Om en anställd varit på semester i fler dagar än erforderlig semesterlön, dras semesterersättning för obearbetade dagar in på den anställdes lön.

Beräkning av ersättning för outnyttjad semester:
För att beräkna ersättning måste du använda formeln: genomsnittlig månadsinkomst dividerat med 29,4 (detta är det genomsnittliga antalet dagar i en månad, gamla källor anger talet 29,3 - det är felaktigt!) multiplicerat med det antal semesterdagar som krävs (vanligtvis 28 dagar per år ), och sedan multiplicerat med antalet arbetade månader (enligt regeln ovan) och dividerat med 12.
Till exempel, med en genomsnittlig lön på 20 tusen rubel och antalet arbetade månader lika med 8, kommer beräkningen att utföras enligt följande:
20 000 / 29,4 x 28 x 8 / 12 = 12 698,41 rubel

För att underlätta beräkningen, för 28 kalenderdagar av semester, utförs beräkningen med en förenklad formel:
Vi multiplicerar inkomsten med antalet månader utan semester och multiplicerar med talet 0,079365 (koefficient för beräkning av semesterlön). Till exempel, för samma 8 månader och med en inkomst på 20 000 per månad kommer det att vara: 20 000 rubel. x 8 månader x 0,079365 = 12698,4 rubel.

Vad beaktas vid beräkning av ersättning för outnyttjad semester vid uppsägning:
1. anställds lön;
2. ytterligare betalningar för arbete på natten, under skadliga och farliga förhållanden, etc.;
3. bonusar för klass, akademisk examen.

Vad som utesluts vid beräkning av ersättning för outnyttjad semester vid uppsägning:
1. pauser för att mata barnet;
2. pauser för tillfälligt handikapp och förlossning eller graviditet och förlossning;
3. lediga dagar för vård av funktionshindrade;
4. arbetstagaren inte arbetade på grund av arbetsgivarens fel eller på grund av strejk;
5. i andra fall då arbetstagaren av giltiga skäl blivit befriad från arbetet;
6. sociala ersättningar, till exempel betalning för mat, resor m.m.

Slutsatser:
- på ersättning för outnyttjad semester alla anställda kan räknas, oavsett orsaken till uppsägningen;
— För varje 11:e månads arbete ska 28 kalenderdagar semester för resten av perioden anses semesterdagar i proportion till de arbetade månaderna.
- uppgörelser med den anställde måste göras den sista dagen för att vara på jobbet (uppsägningsdagen);
— om en anställd tagit ut viloperiod på semester, så dras vid den slutliga beräkningen av den överskjutande semesterlönen från lönen.

Folk hänvisar ofta till avgångsvederlag som alla pengar de får när de slutar. Den spännande situationen att byta jobb är alltid kantad av ett gäng frågor från uppsagda medarbetare. Därför kommer jag i den här artikeln att svara på en viktig fråga så detaljerat som möjligt - Vad får arbetstagaren betalt vid uppsägning? Hur beräknas betalningar, vilka konsekvenser får arbetsgivaren av utebliven betalning eller dröjsmål i detta fall och andra relaterade frågor.

Avgångsvederlag vid uppsägning föreskrivs i artikel 178 i arbetslagen ryska federationen, som kallas ”Avgångsvederlag” och hänvisar till kapitel 27 ”Garantier och ersättningar till anställda i samband med uppsägning av ett anställningsavtal”.

○ Avgångsvederlag vid uppsägning.

Avgångsvederlag är en summa pengar som betalas i ett engångsbelopp vid uppsägning av vissa skäl.

Om något obehagligt för arbetarna händer - likvideringen av en organisation eller en massiv minskning av antalet (personalen) anställda, i det här fallet måste den anställde betala avgångsvederlag motsvarande den genomsnittliga månadsinkomsten. Han kommer dessutom att behålla sin genomsnittliga månadslön under anställningstiden, dock högst två månader från uppsägningsdagen (inklusive avgångsvederlag).

EXEMPEL! Om anställd Vasilisa den vackra har en genomsnittlig månadslön på 18 200 rubel och anställd Zmey Gorynych har 22 660 rubel, kommer båda att få exakt dessa belopp som avgångsvederlag vid uppsägning.

Men om ett företag eller en organisation har ett kollektivavtal som föreskriver att alla får ett avgångsvederlag på 30 000 rubel vid uppsägning av anställda under likvidation eller personalminskning, så är detta exakt det belopp som kommer att betalas till alla.

VIKTIG! Inom arbetsrätten gäller, tillsammans med arbetslagen, andra lagar lika om de förbättrar den anställdes situation.

Om en permitterad anställd sökte sig till arbetsförmedlingsorganet, men inte anställdes inom två veckor (om vilken han fick motsvarande beslut av detta organ), då, genom att lämna sitt arbetsbok och detta beslut på sitt gamla jobb kan han räkna med i genomsnitt månadsinkomster under den tredje månaden från uppsägningsdatumet. Men det här fallet är exceptionellt.

Avgångsvederlag två veckors medelinkomst betalas vid uppsägning av anställningsavtalet i fallen nedan.

1. Om arbetstagaren har fått ett läkarintyg som inte tillåter honom att arbeta under de villkor som han en gång anställdes för detta arbete, erbjöd arbetsgivaren arbete i en annan position, men arbetstagaren vägrade (eller så har arbetsgivaren inte en lämplig vakans). I detta fall avskedas den anställde enligt klausul 8 i del ett av artikel 77 i Ryska federationens arbetslag.
2. Situationen kan bli värre - och den anställde, på grund av allvarliga hälsoskäl, tilldelas en "icke-arbetande" handikappgrupp av Medicinska och sanitära undersökningen. Det visar sig att han är helt oförmögen att arbeta och måste avskedas omedelbart den dag då slutsatsen utfärdas på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, punkt 5 i del ett av artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
3. Den anställde kallades till värnplikt (lagen likställer i detta fall den alternativa civiltjänstgöringen med denna tjänstgöring).

   EXEMPEL!Om den anställde Ivan Zhukov fick en kallelse och han ärligt gick med i armén, och innan dess var hans genomsnittliga månadsinkomst 22 500, kommer han vid uppgörelsen att få ett avgångsvederlag på 11 250. Dessutom kommer han att få utbetald lön och ersättning för oanvänd semester. Det kommer att finnas något att spendera semestern på!

4. Praxis av arbetsrelationer är ganska omfattande och våra domstolar iakttar processuella tidsfrister och kan ta ganska lång tid att fatta sitt slutgiltiga beslut. Det kan alltså uppstå en situation att du anställs för att ersätta en person som väckt talan om olovlig uppsägning och återanställning på sin tidigare arbetsplats i samma status.
   Och denna medborgare återställdes av domstolen till sin tidigare arbetsplats. Tyvärr för dig, som någon som arbetar på denna plats idag, tvingas arbetsgivaren att säga upp dig (skäl – punkt 2 i del ett av artikel 83 arbetslagstiftning RF). En svag form av ersättning för ditt lidande i detta fall blir utbetalning av avgångsvederlag.
5. Det kan hända att arbetsgivaren tvingas flytta till ett annat område av flera skäl. Om en anställd inte går med på att flyttas till ett annat område tillsammans med arbetsgivaren och vägrar att flytta, säger han upp sig i enlighet med punkt 9 i del ett av artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning och är utbetalt avgångsvederlag med två veckors medelinkomst.

○ Betalningar vid uppsägning efter överenskommelse mellan parterna.

Betalning vid uppsägning efter överenskommelse mellan parterna krävs inte enligt lag. Utbetalningar och belopp för avgångsvederlag kan dock bestämmas med stöd av anställnings- eller kollektivavtal. Därutöver kan betalning fastställas i avtalet om uppsägning av själva anställningsavtalet.

EXEMPEL! Efter att ha skrivit ett avskedsbrev i enlighet med parternas överenskommelse från Field of Miracles LLC, föreskrev Cat Basilio (och detta ingick skriftligt i avtalet) att hans avgångsvederlag skulle vara 5 000 rubel. Detta belopp lades till hans lön och ersättning för outnyttjad semester.

○ Tidsfrister för utbetalning av avgångsvederlag vid uppsägning.

Tidsfristen för utbetalning av avgångsvederlag vid uppsägning är arbetstagarens sista arbetsdag då han får:

• Lön.
• Ersättning för outnyttjad semester.
• Avgångsvederlag, om det föreskrivs i lag eller annan lag (kollektivavtal, anställningsavtal, avtal mellan parterna).

VIKTIG! Pengabelopp, som ska betalas till en anställd som sagts upp på grund av en organisations likvidation eller på grund av minskning av antal eller personal, för andra och i undantagsfall för tredje månaden av anställningstiden, anses inte som avgångsvederlag! Följaktligen bestäms deras betalningsvillkor lokalt.

Uppsägning av ett anställningsavtal under vissa förutsättningar innebär utbetalning av avgångsvederlag och andra ersättningsbelopp som omfattas av skatt och försäkringsavgifter.

Uppsägning av ett anställningsavtal

Uppsägning av anställning innebär fullgörande av vissa ansvarsområden för ledningen gentemot den uppsagda arbetstagaren. De ärenden som utlöser uppsägning är varierande. I vissa situationer kommer initiativet att säga upp avtalet från den anställde under andra omständigheter, uppsägning sker på grund av den anställdes fel eller med hänsyn till kumulativa externa faktorer.

Efter avslutat arbete ska de anställda betalas de intjänade beloppen. Det krävs också en beräkning av kompenserande karaktär. Storleken på utbetalningarna beror på villkoren för uppsägning, det ingångna anställningsavtalet och arbetsgivarens interna regler om ersättning.

Skäl för uppsägning

Uppsägningsförfarandet föregås av att vissa omständigheter uppstår. Bland dem finns följande: parternas önskan att fortsätta anställningsförhållandet, arten av det ingångna avtalet och förekomsten av andra omständigheter. Uppsägning sker av följande skäl:

1. Medarbetarinitiativ. Som regel görs uppsägning enligt denna artikel med formuleringen "på egen begäran" som kommer från den anställde.
2. På initiativ av ledningen. Händer av olika skäl. Vissa av dem begås med hänsyn till graden av skuld hos den anställde: underlåtenhet av den anställde att följa arbetsdisciplin, inkonsekvens med den position som innehas, grov kränkning arbetsansvar, olydnad mot arbetsföreskrifter. Uppsägningen av arbetsförhållandet sker också på grund av ledningens vägran att förnya kontraktet efter utgången av dess löptid, inklusive prövotiden.
3. Uppsägning av ledande befattningshavare (direktörer, revisorer) vid ägarbyte.
4. Uppsägning av arbetsförhållanden som ett resultat av likvidation av företaget, om nödvändigt, personalminskning.
5. Uppsägning är förflyttning av en anställd till en annan tjänstgöringsort.
6. Vägrar anställda att vidare utföra sina arbetsuppgifter under ändrade arbetsförhållanden.

Förfarande för att säga upp ett anställningsavtal

För att säga upp ett anställningsavtal måste den initierande parten skriftligen bekräfta sina avsikter. Arbetstagaren upprättar en ansökan riktad till ledningen. Arbetsgivaren är skyldig att skicka den uppsagda arbetstagaren i förväg.

Vid avresa på egen begäran skrivs motsvarande utlåtande senast 2 veckor före angivet datum. Under denna tid har arbetstagaren rätt att dra tillbaka ansökan och fortsätta arbeta.

Uppsägning kan ske tidigare än avtalad tid efter överenskommelse mellan parterna. Om arbetsgivaren visar sig ha brutit mot arbetslagstiftningen (försenad lön), måste arbetstagarens begäran om att säga upp anställningsförhållandet tillgodoses omedelbart, utan en 2-veckors arbetsperiod.

I mån av tillgång prövotid uppsägningsbrevet lämnas 3 dagar före prövotidens utgång.

Arbetsgivaren har även rätt att säga upp avtalet med arbetstagaren under prövotiden genom att meddela detta 3 dagar före giltighetstidens utgång. I andra fall är det något svårare att säga upp en oönskad anställd.

Om orsaken till uppsägning av kontraktet är bristande efterlevnad av disciplin och interna bestämmelser, måste detta faktum bevisas skriftligen. Före uppsägning på grund av uppsägning kommer den anställde att behöva erbjudas en annan alternativ tjänst, om sådan finns.

I nästan alla fall av uppsägning av ett anställningsförhållande är det nödvändigt att göra en fullständig uppgörelse med den anställde.

Ersättningar till anställda vid uppsägning

Det finns flera typer av förmåner som uppsagda anställda kan vara berättigade till. Bland dem finns följande:

1. Beräkning för arbetad tid. Återstoden av löner som representerar arbetsgivarens skuld betalas. Överlåtelsen ska göras på uppsägningsdagen.
2. Ersättning för outnyttjad semester. All icke-semester som beror på den anställde beaktas. Om det finns ledighet som används i förskott, innehålls det belopp som tidigare betalats till honom från den anställde. Om avvecklingsmedlen inte räcker till för detta, återbetalar den uppsagda arbetstagaren den resulterande skulden endast på frivillig basis. Vid avslag har arbetsgivaren rätt att gå till domstol för skadestånd.
3. Avgångsvederlag vid uppsägning. Betalas om uppsägning av avtalet skett på initiativ av arbetsgivaren. Ersättningsutbetalningar till ett belopp av 2 veckor, 2 eller 3 månaders inkomst utgår vid minskning eller likvidation.

Skattefria utbetalningar vid uppsägning av anställningsavtal

Vid uppsägning av en anställd ska motsvarande belopp för personlig inkomstskatt innehållas på regleringsbeloppet. Regeln påverkar både utbetalningar hänförliga till löner och ersättningstillgångar. Men i vissa fall är mottagna belopp inte skattepliktiga.

Om en anställd får ut avgångsvederlag vid anställningens upphörande, innehålls ingen skatt på det belopp som överstiger 3 månaders lön.

För arbetare i Fjärran Norden, innehålls inte personlig inkomstskatt från utbetalda belopp motsvarande 6 gånger deras inkomst. I detta fall beaktas inte ersättning för outnyttjad semester. Från detta upplupna belopp innehålls den personliga inkomstskatten i sin helhet.

Typer av ersättningar till anställda vid uppsägning	Skäl för uppsägning	Ersättning för outnyttjad semester	Löneberäkning
Avgångsvederlag	På egen begäran	På egen begäran	Betalt
Enligt det interna reglementet om ersättning	På egen begäran	På egen begäran	Genom förkortning
Inom 1 medellön	På egen begäran	På egen begäran	Vid likvidation

Inom 2-3 medelinkomster 1. Hej. Jag arbetade som revisor i ett privat byggföretag

i 6 år. På grund av ägarbytet beslutade den nya ledningen att säga upp ekonomiavdelningen. Är deras handlingar lagliga? En förändring av ägaren till en organisation fungerar endast som en grund för uppsägning av arbetsrelationer med ledningsgrupp

, inklusive med chefsrevisorn. Beträffande övriga redovisningsanställda är ett byte av grundare inget skäl till uppsägning. För anställda som tidigare skrivit på visstidskontrakt

, vid utgången av dess giltighetstid, förfaller följande betalningar: lön, ersättning för outnyttjad semester, andra betalningar, om de föreskrivs i de interna lönebestämmelserna. Alla upplupna belopp är föremål för beskattning, med undantag för avgångsvederlag som överstiger 3 gånger medellönen.

3. Hej. Vad ska man göra i följande situation? En anställd som har arbetat för organisationen i endast 6 månader säger upp sig. Tidigare har han efter överenskommelse med arbetsgivaren beviljats ​​full ledighet i 28 kalenderdagar. Hur beräknar man avgångsvederlag?