Pre-employment testing, exempel på tester som kan ses på stora företags webbplatser, finns under anställning i alla toppföretag. Varje utländskt företag med filialer i Ryssland, Kazakstan och Ukraina följer ett steg-för-steg urvalssystem, där det första svåra steget är testning. 4 stora företag, FMCG-sektorer, konsultverksamhet, finans, investeringsbolag, banker - nästan överallt kommer det att finnas ett test av allmänna och professionella färdigheter i form av tester. Bland dessa företag finns JP Morgan, Mars, Deutsche Bank, KIT Finance, inBev, Citigroup, Raiffeisen, L'Oreal, Troika Dialog, Procter&Gamble, Renaissance Capital, Sberbank, KPMG, Ernst&Young, Unilever, BAT, Nestle, Danone, inBev, J&J , Philip Morris, JTI.

Inhemska företag inom finans-, energi- och banksektorerna använder teknik för utvärdering av utländsk personal, deras antal växer, medelstora och små företag går också över till ett stegvis urval av kandidater för lediga platser. Således behövs exempel på anställningstester, vars svar inte kan kopieras, för förberedelser av nästan alla unga och kapabla kazaker, ryssar och ukrainare som är redo att erövra karriärhöjderna för transnationella företag.

Val av jobb

Om vi ​​kort går igenom standardstadierna för urval för en position i utländska företag, såväl som i många inhemska företag, kommer detta att vara inlämning av en ansökan, testning, intervju, det eftertraktade kvittot eller inte av ett "erbjudande". Företag kombinerar steg, men att testa generella förmågor utförs av alla utan undantag, och exempel på tester för anställning är nästan desamma för alla. Ledande uppgiftsutvecklare är SHL, Kenexa, Talent Q, men deras exempel skiljer sig från varandra obetydligt.

Bedömningen av allmänna förmågor består av numeriska, logiska, verbala test, och endast två typer av testning används vid testning. Alla företag använder ett numeriskt test, och det är parat med ett verbalt eller logiskt. Ett företag kan lägga upp ett exempel på ett ansökningstest på sin webbplats, men det kanske inte, i så fall måste sökande söka efter dem på egen hand.

Testa prover

Numeriska, verbala och logiska uppgifter skiljer sig avsevärt, och att klara en typ av test med framgång men att misslyckas med en annan garanterar inte att du går vidare till nästa steg.

Numeriska prov är matematik, algebra kan man säga, och ett exempel på ett mattetest för anställning är att hitta procentsatser, proportioner, summor eller skillnader. Naturligtvis, absolut enkla uppgifter Det blir inte som att ta fyra äpplen och ge dem till barnen, men du behöver inte lösa trigonometriska problem eller derivator heller.

Ett exempel på ett problem är en graf med fyra försäljningskurvor för fyra företag per kvartal eller år, problemet kräver att man tar reda på vilket av dem som sålt mer för viss period. Svarsalternativ finns, du behöver bara välja rätt. Ett liknande problem kan hittas på Internet, men du bör komma ihåg att riktiga matematiska prov för anställning, vars exempel inte är offentligt tillgängliga, kommer att bli svårare.

Många läskunniga kandidater har förmodligen redan stött på logiska problem – de används i tester för att bestämma IQ, de kallas även abstrakt-logiska. Standardexemplet är en bild med ett antal ritade grafiska objekt, där det sista, eller mer sällan, centrala objektet utelämnas nedan finns svarsalternativ, även i bilder. Det enklaste exemplet test vid ansökning av jobb, prov - ritad streckad linje, triangel, kvadrat, femhörning osv. Missat alternativ - figur med erforderlig kvantitet vinklar, men verkliga problem är mycket mer komplexa det finns flera objekt "inbyggda" i varandra, och var och en förändras enligt sina egna lagar.

Deras exempel skiljer sig också från uppgifterna i andra avsnitt. Ett verbalt exempel är en halvsidestext som beskriver ett specifikt ämne, följt av påståenden om ämnet som ska markeras som "sant", "falskt" eller "oinformativt". Svårigheten är att påståendena väljs så att de uppfyller två kriterier samtidigt, det vill säga att du snabbt måste bemästra texten samtidigt som du drar komplexa logiska slutsatser.

Anställningstester, exempel på vilka beskrivs ovan, kan delas in i matematiska och logiska, endast i vissa kombineras logik med texter, i andra - med grafiska bilder. Förmågan att lösa logiska problem kommer dock inte att hjälpa dig att lösa verbala exempel de skiljer sig radikalt åt. För allmän utveckling kan du lära dig båda typerna av uppgifter, särskilt eftersom en alternativ typ av testning kan vara användbar i framtiden.

Det finns numeriska test i varje test, och du bör också träna på dem, med hänsyn till den icke-standardiserade presentationen av data. I våra skolor introduceras just sådana exempel, där allt ges i grafer eller tabeller, så bra praktisk träning kommer att vara oerhört användbar.

Ett exempeltest för att söka jobb kan hittas på många webbplatser och gratis, men sådana uppgifter är bara bra för att bli bekanta med de är inte lämpliga för utbildning på grund av sin enkelhet. Mer komplexa exempel kan hittas på tematiska forum eller webbplatser, det finns också möjlighet att spela online.

I en HR-specialists arbete vid val av personal är användningen av olika tester till stor hjälp. Tester hjälper till att objektivt jämföra kandidater med varandra. Tester hjälper till att undvika subjektivitet gentemot den sökande från rekryterarens sida. Tester hjälper till att testa de färdigheter eller kunskaper som inte kan testas på något annat sätt under en intervju. Huvudkravet för test är validitet. Det finns ingen tydlig rysk översättning till ett ord av denna term, varför den engelska används. Det betyder följande: "den här enheten mäter faktiskt vad den är tänkt att mäta."

Det är viktigt att varna nybörjare HR - låt oss vända oss till citatet från boken av A.A. "":
"Faktum är att användningen av tester bara är användbar i kombination med andra, mer välbekanta urvalsverktyg: biografianalys, intervju, observation. Men det finns också en fara: efter att ha läst tolkningen av testet kan du få en "halo-effekt", det vill säga att du börjar titta på personen genom testresultaten. Så det är bättre att prata med personen först och sedan testa: här är det mer sannolikt att testet hjälper till att bekräfta eller motbevisa dina personliga intryck."

Idag har vi - uppmärksamhetstester. De kan användas vid val av sekreterare, personliga assistenter, olika sorters tjänstemän, samma personalinspektörer (utöver att kontrollera yrkeskunskaper) och andra specialister vars ansvar innefattar att arbeta med dokument och andra uppgifter som kräver koncentration.

Den vanligaste är Munsterberg-tekniken. Tekniken syftar till att bestämma selektivitet och koncentration av uppmärksamhet. Testet har utvecklats av den tysk-amerikanske psykologen Hugo Munsterberg (1863–1916), representant praktisk psykologi(psykoteknik), som undervisade vid Harvard University.
Münsterberg studerade frågor om företagsledning, professionellt urval, karriärvägledning, industriell utbildning, anpassning av teknik till mänskliga mentala förmågor och andra faktorer för att öka produktiviteten hos arbetare och entreprenörers inkomst. Münsterberg fick ett internationellt certifikat för detta test 1934 i London, och hans metod är fortfarande mycket populär.

Det som är bra med testet är att det är lätt att använda och ger ett nästan omedelbart resultat – det tar bara några minuter från att man ger uppgiften till kandidaten till att man får resultatet.

Munsterberg-teknik (selektiv uppmärksamhet)

Tekniken - Korrigeringstest ("Bourdon-test") har en viss popularitet.
Metoden "Corrective Test" för att studera uppmärksamhet skapades av B. Bourdon 1895. I experimentet presenteras försökspersonen med en sida fylld med några slumpmässigt placerade tecken. Dessa kan vara siffror, bokstäver, geometriska former, miniatyrritningar. Testpersonens uppgift är att hitta ett visst tecken och på något sätt markera det – stryka under, stryka över, markera. Vilken skylt och vad som behöver göras anges i instruktionerna.

Bourdon test(test och instruktioner i Word-format)

Ett annat ofta använt test är.
Studien utförs med hjälp av speciella blanketter där det finns 25 röda och 24 svarta siffror. Testpersonen ska först hitta de svarta siffrorna i stigande ordning, sedan de röda siffrorna i fallande ordning.

Röd-svart bordsteknik (byte uppmärksamhet)(test och instruktioner i Word-format)

• Bourdon-test (DOC 58 Kb)
• Münsterberg-teknik (RTF 57.101 Kb)
• Röd-svart bordsteknik (byte uppmärksamhet) (RTF 72.123 Kb)

Läs också

• Kom ihåg och kom ihåg: Myter och fakta om minne

  Hittills finns det inga bevis för att minnet är obegränsat. Samtidigt misslyckades också försöken att hitta minnets gränser. Vilka faktorer har negativ påverkan på vår förmåga att minnas? Hur påverkar intresset och frekvensen av att använda information kvaliteten på dess memorering? Låt oss överväga de vanligaste myterna och missuppfattningarna om förmågan hos vårt minne: från påverkan av psykologiskt humör och näring på minnets kvalitet till åldersgränserna för minnet och procentandelen av hjärnan vi använder.

• Lyssnarens kraft

  Eftersom lyssnande tas för givet är många kommunikationsproblem förknippade med det. De kunde lätt undvikas om folk kunde grunderna för att uppfatta någon annans tal. Den genomsnittliga, otränade lyssnaren kommer att förstå och bara kunna behålla cirka 50 % av samtalet, och efter 48 timmar sjunker denna relativt låga frekvens till en ännu mer dyster retentionsgrad på 25 %. Hur undviker man felräkningar och misstag orsakade av otillräckligt och otillräckligt lyssnande?

Artiklar i detta avsnitt

• Personlighetspsykotypteknik som ett verktyg för HR-specialister och personaltjänster

  Att effektivisera HR-avdelningen eller personaltjänsten är en fråga som chefen för nästan alla stora eller medelstora företag tänker på mer än en gång under arbetsveckan. En modern HR-tjänst (Human Resources) arbetar i multitasking-läge. Dess anställda...

• Hur man gör arbetsfodral med egna händer: steg-för-steg-instruktioner

  ”Cases” (från den engelska fallstudien - analys av ett specifikt fall) är en av metoderna för att bedöma personal för olika ändamål, från kandidaternas lämplighet för arbete till reserv för befordran till ledarpositioner. Den uppfanns 1860 vid Harvard...

• Psykogeometri eller vilken form är din kandidat?

  Psykologer har utvecklat en hel del typologier av karaktär och personlighet, i synnerhet – och i relation till bedömningen av sökande till VIP-positioner. Vilken är bättre? Svaret är enkelt: den du vet hur man arbetar med. Jag föreslår att du lär dig en enkel...

• Fallmetod som en av metoderna för personalbedömning

  Personalbedömning med hjälp av fallmetoder blir allt mer populärt i ryska företag. Personaltjänstemän går gradvis från urvalsfrågeformulär till snabb bedömning med hjälp av projektiva tekniker. Jag har länge kommit fram till att projektiva metoder vid personalval har en rad fördelar.

• Ärenden för sekreterare

  Läskunnighetsbedömning Bjud in en kandidat till intervju för en sekreterartjänst för att fylla i någon av de interaktiva diktaten som presenteras på webbplatsen gramota.ru. Du bör följa länken till webbplatsen http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, välj texten, fyll i de tomma cellerna, välj en...

• Populära metoder för att bedöma kandidater

  På modern scen I ekonomisk utveckling kommer mänskliga resurser i förgrunden, före finansiella, materiella, tekniska och informationsmässiga resurser i betydelse. För att effektivt använda den mänskliga potentialen måste en organisation korrekt utvärdera kandidater under urvalet. Det finns många metoder...

• Lönebokföringstest

  Fall: När ska ett företag betala sjukfrånvaro till en avslutad anställd? Följande är förtydligande frågor som den sökande bör ställa och de korrekta svaren på dem: Fråga: Sjukskrivning öppet för 30 kalenderdagar

• Med…

  Testa för uppdraget som revisor Fråga 1. Välj den mest likvida bland följande komponenter i omsättningstillgångar: a) kundfordringar

• b) kontanter c) lager Likviditet är tillgångarnas förmåga att omvandla...

  Personalbedömning: inte en blind bekant Personalbedömning är inte ett mode, utan en objektiv nödvändighet när man ska anställa nya medarbetare, överväga kandidater för befordran, omorganisera ett företag, optimera ledningsstrukturen och välja former för motivation. Personalbedömning har alltid genomförts, men tills nyligen fanns det ingen effektiva tekniker

; var tvungen att endast förlita sig på chefens eller personaltjänstemannens subjektiva upplevelse. Men förutsättningarna förändras och de principer som har funnits orubbligt i många år har visat sig vara ineffektiva, och ett företag som förlitar sig på ett team byggt på detta sätt är inte konkurrenskraftigt.

Erfarna arbetsgivare tar valet av anställda på största allvar och kräver att de framgångsrikt genomför flera steg för att testa sina färdigheter, förmågor, personliga egenskaper och lämplighet för arbete. Den vanligaste formen av testning är en intervju, men ofta innan dess måste en framtida anställd i en organisation genomgå psykologiska tester för att ge tillräckligt fullständig och i de flesta fall tillförlitlig information om sig själv.

Varför behövs anställningstester? Psykologiska tester när man söker jobb är bra alternativ välj den idealiska kandidaten för tjänsten bland alla sökande. Ofta, redan i detta skede, hittar arbetsgivaren en ny anställd, och om det finns flera lämpliga hålls en intervju med var och en av dem. Att ta tester sparar tid. Det är lättare och snabbare att intervjua tre framgångsrika testare än de trettio som ursprungligen sökte tjänsten. Också liknande metod

Varje arbetsgivare bestämmer självständigt vilka egenskaper han vill se hos sina anställda. Vissa letar efter en ledare som kan leda andra, är redo att fatta beslut i alla situationer och strävar efter karriärutveckling. För andra, tvärtom, ska den framtida medarbetaren helt enkelt utföra sina uppgifter väl och inte låtsas vara en ledare. Utifrån detta väljs tester ut, men huvudmålen som kan uppnås med deras hjälp är desamma överallt.

Således utförs psykologiska tester med syftet att:

• sålla bort kandidater som av en eller annan anledning inte är lämpliga för tjänsten;
• upprätta ett psykologiskt porträtt av varje sökande;
• välja ut de kandidater som är mest lämpade för en given organisation och vakans;
• erhålla den mest fullständiga och tillförlitliga informationen, späda på uppgifterna i CV:t.

Vilka mänskliga egenskaper kan identifieras genom testning?

Varje företag har sin egen bransch, vilket kräver att anställda har vissa egenskaper, specifika egenskaper och vissa färdigheter. Kraven för en ny anställd beror också på teamets särdrag. En erfaren arbetsgivare förstår att för en ledig tjänst i ungt lag programmerare, IT-specialister eller ingenjörer bör betraktas som en person som har samma ålder och andra personliga egenskaper som sina framtida kollegor.

I ett allvarligt finansbolag, tvärtom, de kommer att föredra en mer mogen, lugn person, kapabel att fatta genomtänkta beslut.

Dessutom beror egenskaperna hos en nyanställd till stor del på detaljerna i själva jobbet. Alltså den anställde som ska de flesta av tid att kommunicera med kunder, kraven är strängare än hans kollega som arbetar med dokument och tillbringar större delen av dagen på sitt kontor. Att genomföra tester hjälper arbetsgivaren att avgöra vad som är den högst prioriterade frågan för kandidaten till tjänsten, vad hans syn på framtiden och principer i relationer med människor är. Det innebär att det med hjälp av tester är möjligt att identifiera exakt de egenskaper hos en kandidat som är nödvändiga för jobbet.

Så, testning låter dig ta reda på:

• färdigheter, förmågor och förmågor hos kandidaten;
• uppmärksamhet, uthållighet, flit, kreativitet;
• förmåga att motstå stressiga situationer;
• prioriteringar i liv och arbete;
• ledaregenskaper;
• tankesätt;
• psykologiskt porträtt;
• erfarenhet och resultat av att arbeta i ett team;
• förmåga eller brist på förmåga att fatta beslut i svåra situationer;
• möjlig inflytande över honom;
• motivatorer;
• kreativt eller analytiskt förhållningssätt till arbetet;
• moraliska principer;
• karriärmål.

Olika kategorier av tester före anställning

Det finns flera kategorier av tester som kan användas för att testa kandidater för lämplighet. De väljs ut med hänsyn till kraven för den sökande.

Personlighetstester

För att identifiera personlighetsegenskaper används Luscher, Myers-Briggs, Szondi tester och andra. Luschers färgtest hjälper till att skapa ett allmänt psykologiskt porträtt av sökanden, bestämma hans handlingar i en stressig situation, såväl som kommunikationsförmåga, aktivitetsnivå och livssyn.

Med hjälp av Myers-Briggs-testet kan du identifiera en kandidats psykotyp och därigenom avgöra om jobbet är lämpligt för honom eller inte. Szondi-testet erbjuder 8 porträtt, från vilka du måste välja de två mest attraktiva och de två minst attraktiva. Detta val bestämmer en persons böjelser, hans karaktär och till och med hans predisposition för vissa sjukdomar.

Intelligent

Med hjälp av sådana tester avslöjas graden av beredskap hos den sökande för arbete.

De vanligaste är Amthauers intelligenstest, som låter dig bestämma inte bara intelligensnivån utan också dess struktur, och Eysenck IQ-testet, som syftar till att identifiera en persons mentalitet, hans förmåga att tänka logiskt och analysera en situation.

För stresstålighet

Sådana tester är nödvändiga i organisationer där arbetet är förknippat med stressiga situationer: företag inom tjänstesektorn, vård- och inrikesinstitutioner, ministeriet för nödsituationer och andra. För att identifiera graden av stressmotstånd är ett Rorschach-test lämpligt, vilket låter dig bestämma nivån av psykologisk stabilitet hos en jobbkandidat och förmågan att kontrollera dig själv.

Verbal

Sådana tester används för att testa sökandens uppmärksamhet, förmåga att förstå, utvärdera, analysera information och dra slutsatser från den. Verbal testning innebär att välja mellan flera alternativ, skriva in ditt svar eller analysera texten.

Funktioner för testning för anställning för olika yrken

Pre-employment testing genomförs olika för varje yrke.

Revisor

Tester används för att bestämma tankesättet och nivån på matematisk kunskap, förmågan att bearbeta stora volymer och dra slutsatser.

Teknisk arbetare

För att testa arbetare vars aktiviteter är relaterade till underhåll av utrustning används lämpliga tester för att bestämma kunskapsnivån om driften av vissa enheter.

Språkvetare, översättare, reseledare, guide, anställd på ett internationellt företag

Anställda som kräver språkkunskaper gör tester valda av arbetsgivare. Som regel beror deras komplexitet på den kunskapsnivå som krävs för arbetet.

Advokat

Här används tester för uppmärksamhet, kommunikationsförmåga, uthållighet och intelligens.

Psykolog

Detta yrke kräver sådana egenskaper som tålamod, kommunikationsförmåga, självkontroll, och när man söker jobb syftar tester specifikt till att ta reda på om dessa är inneboende hos kandidaten.

Säkerhetstjänst eller inrikestjänsteman

För denna kategori är testning nödvändig förutsättning anställning, eftersom en anställd som bevakar ordning inte ska ha egenskaper som kommer att störa hans arbete.

Detta är oförmågan att navigera i en stressig situation, kommunicera med människor, hitta gemensamt språk, beslutsfattande och brist på självkontroll.

Statstjänsteman

bestå på public service Endast en person med hög intelligens, god kommunikationsförmåga, som kan sin verksamhet och har ett logiskt sinne kan göra detta. När de ansöker om civiltjänst genomgår kandidater tester för att fastställa förekomsten av dessa egenskaper.

Vad avgör framgången med att klara prov?

För att klara testet behöver du bara följa några få regler:

• var lugn;
• var uppriktig och ärlig;
• vara uppmärksam;
• hoppa över oklara frågor istället för att svara slumpmässigt;
• vila ordentligt innan du testar.

Så testning är viktigt stadium klarat anställningstestet. Den genomförs individuellt för varje yrke eller specialitet och inkluderar olika tester för att fastställa yrkesmässig lämplighet och personliga egenskaper. Resultatet av intervjun och anställningsbeslutet beror till stor del på testresultaten.

Informationsåldern sätter sina spår inte bara på utvecklingen av hela infrastrukturen och förbättringen av livskvaliteten, utan också på kraven på en kandidat när man söker jobb. Om det tidigare, för att få jobb i ett stort företag, räckte med att helt enkelt genomföra en intervju, nu måste den sökande genomgå testning när han ansöker om ett jobb. Dessa tester är utformade för att avslöja alla egenskaper hos en framtida anställd.

Testprocedur

Testuppgift när man söker jobb -) för att avslöja alla egenskaper hos en framtida anställd

Självklart kan små företag begränsa sig till en enkel intervju, men stora organisationer All personal, inklusive servicepersonal, väljs ut mycket noggrant.

Om en sökande vill tillsätta en ledig tjänst måste han klara ett eller flera prov beroende på vilken tjänst han söker. Ibland kan detta bara vara ett test som inkluderar flera olika frågor.

Dessutom kan det finnas logiska uppgifter och pussel som gör att du kan utvärdera kreativt tänkande och förmågan att bygga logiska kedjor. För vissa svar på frågor måste du också ge ett detaljerat svar. Det hjälper till att bedöma kandidatens tankeprocess.

Typer av tester

Utveckling och genomförande av testning utförs av en personalchef med högskoleexamen. psykologisk utbildning. Hans huvudsakliga uppgift är att välja ett test och korrekt tolka dess resultat. I det här fallet är alla tester uppdelade i:

• psykologiskt och socialt)
• geometrisk)
• personlig)
• intellektuell)
• mellanmänskliga.

Alla dessa metoder tillsammans kan hjälpa arbetsgivaren att bedöma hur lämplig en person är för en viss tjänst och om han kommer att kunna arbeta i framtiden i det befintliga teamet. En enkel intervju avslöjar inte alltid en persons grundläggande egenskaper. Även återupptar och stort antal positiv feedbackär inte alltid en garanti för framgångsrika kandidatprestationer. Därför allt stora företag föredrar att anförtro jobbet med att rekrytera personal åt professionella psykologer. En specialist kommer att kunna bedöma en persons reaktion på en viss arbetssituation och hans beteende under stress.

Psykologiska tester

Vid anställning räcker det inte med ett enkelt samtal som kan ge en helhetsbild av kandidatens personlighet. Det är nödvändigt att använda professionella tester som ger en tydlig bild av personen.

Psykologiska tester när du söker ett jobb gör att du kan ge en objektiv bedömning av en person, vilket inte på något sätt påverkar arbetsgivarens eller personalchefens subjektiva åsikt. Människor kan inte omtyckas av alla, och baserat på subjektiv åsikt kan en kandidat med lämpliga egenskaper helt enkelt inte klara intervjun.

Psykologiska test har tydliga gränser för indikatorer. Detta säkerställer att den mest lämpliga kandidaten för tjänsten väljs. Resultaten kommer att avslöja alla egenskaper hos en person:

• förmåga att arbeta i team)
• inlärningsförmåga)
• reaktion på stressiga situationer och förmågan att agera beslutsamt)
• attityd till andra människor, det vill säga den sociala komponenten.

När man genomför denna typ av tester när man söker jobb är det mer tillrådligt att använda flera tekniker som speglar olika funktioner person och täcka olika livssituationer. Ju fler metoder, desto mer tillförlitlig information.

Det är värt att notera att alla typer av tester endast bör utföras av en professionell, eftersom resultaten innehåller ett stort antal termer som är obegripliga för den genomsnittliga personen. Alla tester har också sin egen teoretiska grund, vilket gör att du tydligare kan formulera testresultatet och ge rekommendationer.

Geometritest

Psykologiska tester när du söker ett jobb gör att du kan ge en objektiv bedömning av en person

Ett geometriskt test när man söker jobb gör det möjligt att mest exakt bestämma den framtida relationen med arbetsgivaren och den sökandes beteende i en arbetsmiljö. Som regel behöver kandidaten bara välja en av de föreslagna figurerna. När de gör ett val kommer de flesta att basera sitt val på sina magkänslor.

Du kan dock förbereda dig för detta test genom att noggrant studera tolkningen av varje geometrisk figur. Geometriska prov för anställning är prov där ämnet presenteras med figurer ordnade på ett speciellt sätt. Ofta först vald geometrisk figur- detta är sökanden till tjänsten, och alla andra är ordnade i fallande ordning i sfären mellanmänskliga relationer. I sista hand finns en figur som symboliserar en person med vilken svårigheter kan uppstå att kommunicera och förstå varandra.

Intelligenstester

Denna typ av test används när det är nödvändigt att identifiera en sökandes intelligensnivå. Dessutom finns det både allmänna och specialiserade intelligenstester. De används för att anställa lärare, översättare, sekreterare och PR-specialister.

Dessutom genomförs uppmärksamhets- och minnestester i samma block. Enligt experter är dessa egenskaper inte mindre viktiga för en framtida anställd. Samtidigt testas alla typer av minne och uppmärksamhet, deras kvalitet och volym bedöms.

Personlighetstester

Personlighetstester vid jobbsökande syftar i första hand till att komplettera den information som redan erhållits. Det finns inga rätt eller fel svar här. Alla svarar subjektivt för sig själva. Ett sådant test kompletterar information om karaktärsdrag och personlighetsdrag.

För att få den tydligaste bilden av en person är det vanligt att utföra ett multifaktortest av Cattell. Den täcker olika livssituationer och avslöjar det möjliga beteendet hos en individ i dem. I detta avseende blir en förkortad version av det välkända testet – MMPI – mycket populär.

Detta block innehåller också ett test som hjälper till att identifiera en persons motivationsnivå för arbete. Dessutom är det tillrådligt att identifiera kandidatens värdesystem för att sedan kunna anta och förklara hans handlingar.

Ibland används projektiva tester, till exempel ombeds kandidaten att rita något eller förklara vad som visas på en bild eller ett fotografi. Sådana tester är arbetskrävande att bearbeta, men ger ganska tillförlitlig information om kandidaten om de hanteras skickligt.

Tester för att identifiera mellanmänskliga relationer

Detta är det sista testblocket, där kommunikationsstilen och relationens huvudsakliga egenskaper tydligt demonstreras. Samtidigt är det ganska tydligt bestämt hur följsam en person är eller tvärtom konfliktfylld. Även om detta test utförs i det sista blocket, är det mycket viktigt för att fastställa relationer inom teamet. Det indikerar ju tydligt eventuella problem i kommunikation och kontakt med andra. Här genomförs också ett test av ledarskap för en kandidat till en ledarposition.

Är testning lagligt?

Många arbetssökande kan klaga på att testa. Vissa kommer att tycka att detta är förödmjukande, andra kommer inte att vilja att någon ska "gå in i deras själ" och avslöja alla deras karaktärsdrag. Testning är dock inte förbjuden enligt rysk lag. Det finns bara en liten reservation att resultatet inte kan ligga till grund för uppsägning eller vägran att ge arbete.

Därför behöver arbetsgivaren vid vägran formulera svaret med olika ord. Som regel är detta ett avslag av följande skäl:

• otillräcklig erfarenhet eller bristande efterlevnad av kvalifikationskrav)
• kort arbetslivserfarenhet inom den valda specialiteten)
• att välja en annan kandidat.

Alla psykologiska test för anställning måste utföras med försökspersonens samtycke. Vid tolkning bör man komma ihåg att resultatens noggrannhet kan påverkas av yttre och inre förhållanden. Till exempel hur bekväm och säker försökspersonen kände sig, om han hade tillräckligt med tid i det ögonblicket och andra omständigheter.

Framgångsrikt slutförande av test

Personlighetstester när du söker jobb gör att du kan lära dig mer om en person

Många sökande kommer att vara intresserade av frågan om hur man framgångsrikt klarar testet och får den eftertraktade positionen. Allt är enkelt här: om det här är ett test för att bestämma intelligensnivån kan du förbereda dig för det. Du måste räkna ut passagen för resten själv. Det finns trots allt inget rätt svar på dem. Alla resultat bearbetas och tolkas i olika skalor. Detta tar inte bara hänsyn till svaren på själva frågorna, utan även kandidatens beteende och välbefinnande under testprocessen.

Dessutom innehåller många personlighetstest flera olika frågor för att upptäcka lögner i svar. De skiljer sig bara åt i formuleringen, men deras väsen är densamma. Det rekommenderas inte att ge uppenbart socialt godkända svar de kommer att anses vara oärliga. Det viktigaste när du tar ett sådant test är att inte tänka länge, utan att ge det första svaret som kommer att tänka på. Det är trots allt personliga egenskaper som bedöms, inte nytta för samhället.

Denna anställningsmetod kommer att säkerställa ytterligare teamenhet och öka produktiviteten. I ett sammanhängande och harmoniskt team är det färre konflikter som ägnas åt kvaliteten på arbetet.

När arbetsgivare anställer för vissa tjänster, övar sig på att genomföra psykologiska tester. De avgör den sökandes personliga typ, grundläggande karaktärsdrag och deras lämplighet för tjänsten.

Är det lagligt att använda psykologiska tester?

Är det lagligt att använda psykologiska tester när man anställer en arbetssökande? Det finns polära åsikter i denna fråga. Saken är att det för tillfället inte finns några regler i Ryska federationen som reglerar denna fråga. Det finns följaktligen, ur lagens synvinkel, varken förbud eller tillstånd att genomföra psykologiska tester.

Vissa juridiska experter anser att om de relevanta bestämmelserna inte finns, är det inte lagligt att genomföra psykologiska tester. Användningen av tester i detta fall är enbart arbetsgivarens initiativ. Det regleras inte av någonting. Av denna anledning kan den sökandes rättigheter kränkas under förfarandet.

Det finns en andra synpunkt: psykologiska tester som avslöjar professionella färdigheter är legitima. Den är baserad på artikel 64 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Där anges att arbetsgivaren inte har rätt att vägra en anställd en tjänst på grund av diskriminerande egenskaper: kön, hudfärg, nationalitet. Testerna identifierar egenskaper som inte diskriminerar en anställd. Dessa är uteslutande affärsegenskaper hos den anställde som är direkt relaterade till befattningens krav.

Ett psykologiskt test är helt enkelt en av metoderna för att testa kvalifikationer.

Förespråkare av denna uppfattning anser att det är lagligt att neka en position baserat på testresultat. I huvudsak görs avslaget på grund av att den sökande inte uppfyller kraven för tjänsten. Till förmån för det aktuella yttrandet citeras punkt 10 i plenums resolution nr 2 av den 17 mars 2004. Där anges att om vägran att arbeta har samband med den sökandes affärsmässiga egenskaper kan den anses laglig.

Laglig registrering av prov

Arbetsgivarens uppgift är att korrekt dokumentera genomförandet av psykologiska tester. Det utförs på grundval av artikel 8 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Chefen för företaget måste uppfylla två punkter:

• Utarbetande av en intern regleringsakt. Det är den lokala lagen som reglerar alla aspekter av testning: stadier av uppförande, stadier av testgodkännande, personer som är ansvariga för att utföra proceduren. Detta dokument kommer att vara användbart om testningens laglighet måste bevisas i domstol.
• Kompilering psykologiskt test . Testet bör endast innehålla frågor som avslöjar den sökandes affärsmässiga egenskaper. Annars kommer det inte att följa artikel 64 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Det finns dock en svårighet att definiera begreppet "affärsegenskaper". Denna definition finns i Plenum resolution nr 2. Affärsegenskaper är en persons förmåga att utföra ett visst jobb, med hänsyn till hans specialitet, personliga egenskaper och arbetslivserfarenhet.

Om dessa två villkor inte är uppfyllda, genomför psykologisk testning kommer inte att vara lagligt.

Varför görs testning?

Psykologisk testning låter dig identifiera personlighetsdragen hos en sökande. Utifrån provresultaten kan man avgöra om den sökande klarar av det kommande ansvaret. Till exempel är tjänsten direkt relaterad till ständig kommunikation med människor. Det vill säga att medarbetaren ska vara sällskaplig och diplomatisk. Dessa personliga egenskaper kan inte bekräftas av dokument om utbildning och arbetslivserfarenhet. Endast psykologiska tester hjälper här.

Vilka personlighetsdrag kan identifieras genom ett test?

Med hjälp av ett välkonstruerat psykologiskt test kan följande aspekter identifieras:

• Allmänt psykologiskt tillstånd.
• Inlärningsförmåga.
• Ledarskapsförmåga.
• Prioriteringar.
• Icke-standardiserad metod för problemlösning.
• Moraliska egenskaper.
• Kommunikationsförmåga, förmåga att komma överens med ett stort team.
• Motivering.

NOTERA! Tolkningen av testresultat beror direkt på positionen. Till exempel, i ett ungt team i ett företag som precis har börjat sin verksamhet efterfrågas egenskaper som kreativitet, inlärningsförmåga och ett icke-standardiserat tillvägagångssätt för att lösa problem. I stort regeringsstruktur Vi kräver arbetare med egenskaper som uthållighet, förmåga att arbeta under ledning och psykologisk stabilitet.

Funktioner för testning för olika positioner

Låt oss överväga de positioner för vilka testning utförs, såväl som funktionerna i proceduren:

• Personalofficer. Det är vettigt att använda tester för koncentration, sällskaplighet och verbalt tänkande. Anställda måste arbeta lika framgångsrikt med både dokument och människor.
• Revisor. Förmågan att vara analytisk och logiskt tänkande, fallenhet för matematik. En revisor ska snabbt kunna bearbeta stora mängder information, rita upp diagram och hitta mönster.
• Advokat. Förmågan till analytiskt tänkande, uppmärksamhet, sällskaplighet och förmågan att arbeta med stora mängder information avslöjas.
• Psykolog. Verbalt tänkande, tålamod, logiskt tänkande, förmågan att analysera stora mängder information och identifiera samband avslöjas.
• Inrikesdepartementet och FSB. Testning av anställda vid Inrikesministeriet och FSB är reglerad föreskrifter. Processen avslöjar alla aspekter av den sökandes personlighet.
• Public service. Testning avgör sådana egenskaper som intelligensnivå, kommunikationsförmåga, logiskt tänkande och moraliska egenskaper.
• Programmerare. Ett matematiskt tänkesätt och förmågan att lösa icke-standardiserade problem avslöjas.

Ju allvarligare ställningen är, desto mer sannolikt är det att psykologiska tester kommer att användas.

Vilka tester används?

Vid anställning används sällan ett test. Vanligtvis används en uppsättning tester. Låt oss titta på några av dem:

• Intellektuell: logik, uppmärksamhet, minne.
• Personligt: ​​karaktärsdrag, temperament, negativa och positiva egenskaper, okonventionellt tänkande.
• Professionell: motivation, tekniska förmågor.
• Interpersonella relationer: anlag för konflikter, kommunikationsförmåga.

Låt oss titta på de mest populära testerna som används när du anställer en anställd:

• Eysenck test. Låter dig bestämma typen av temperament.
• Eysenck på IQ. Visar intelligensnivån.
• Amthauer. Detta är en utökad version av intelligenstestet.
• Timothy Leary. Låter dig bestämma graden av konflikt.
• Luscher färgtest. Typen av temperament bestäms, liksom psykets tillstånd för närvarande.
• Cattella. Låter dig identifiera en persons huvudkaraktärsdrag.
• Sondi. Identifierar befintliga psykologiska avvikelser.
• Rorschach. Upptäcker även avvikelser.
• Holland. Det är ett test av professionell lämplighet.
• Belbina. Visar graden av kommunikationsförmåga. Låter dig avgöra om den sökande är lämplig för teamarbete.
• Bennett. Relevant om den sökande söker teknisk specialitet. Visar närvaron av ett matematiskt sinne.
• Thomas. Bestämmer förmågan att kommunicera, konflikt.
• Schulte. Visar koncentrationsförmåga och uppmärksamhet.

Hur klarar man proven?

Alla frågor bör besvaras sanningsenligt, eftersom de flesta tester också spårar lögner. Dessutom är sanningsenlighet viktigt inte bara för arbetsgivaren, utan också för arbetstagaren. Om en person till exempel inte är bra på kommunikation blir det svårt för honom att arbeta i ett team.