Är det möjligt att säga upp sig efter överenskommelse mellan parterna? Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna

1. Hur skiljer sig uppsägning efter överenskommelse mellan parterna från uppsägning av andra skäl?

2. Hur man formaliserar uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd genom avtal.

3. I vilken ordning beräknas skatter och avgifter på ersättning som betalas ut vid uppsägning enligt avtal.

Ett anställningsavtal med en anställd kan sägas upp både på initiativ av arbetstagaren själv och på initiativ av arbetsgivaren, samt på grund av omständigheter som ligger utanför parternas vilja. Utöver dessa skäl föreskriver Ryska federationens arbetslag också uppsägning genom "ömsesidigt samtycke", det vill säga efter överenskommelse mellan parterna. En situation där både arbetstagaren och arbetsgivaren samtidigt är intresserade av att avsluta anställningsförhållandet är dock ytterst sällsynt i praktiken. Som regel är initiativtagaren fortfarande en part, och oftast arbetsgivaren. Varför föredrar då arbetsgivare att ”förhandla” med anställda istället för att säga upp, till exempel för att minska antalet eller personalen? Du hittar svaret på denna fråga i den här artikeln. Dessutom kommer vi att ta reda på vad som är funktionerna för registrering och genomförande av uppsägningsförfarandet efter överenskommelse mellan parterna, hur det kan vara fördelaktigt för arbetsgivaren och arbetstagaren.

Artikel 78 i den ryska federationens arbetslag ägnas åt uppsägning efter överenskommelse mellan parterna och det ordagranta innehållet i hela denna artikel är som följer:

Ett anställningsavtal kan sägas upp när som helst efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet

Arbetsbalken innehåller inga fler förklaringar om förfarandet för att genomföra och formalisera en uppsägning av en anställd efter överenskommelse mellan parterna. Därför bör man, när man avslutar ett anställningsförhållande med en anställd på denna grundval, vägledas av etablerad praxis, främst rättspraxis, såväl som förklaringar från enskilda avdelningar, såsom det ryska arbetsministeriet.

Drag av uppsägning efter överenskommelse mellan parterna

Till att börja med, låt oss avgöra hur uppsägning efter överenskommelse mellan parterna skiljer sig fundamentalt från uppsägning av andra skäl. Dessa egenskaper förklarar varför arbetsgivare och anställda i vissa situationer föredrar att skiljas åt genom att formalisera ett avtal.

Enkel design.

Allt som krävs för att genomföra uppsägning enligt överenskommelse är arbetstagarens och arbetsgivarens vilja, dokumenterad. Dessutom kan hela förfarandet bara ta en dag - om dagen för avtalet upprättas är uppsägningsdagen. Varken arbetsgivaren eller arbetstagaren är skyldig att i förväg meddela varandra om sin avsikt att säga upp sig anställningsavtal. Dessutom behöver inte arbetsgivaren anmäla till arbetsförmedlingen och facket. Det är alltså uppenbart att det är mycket lättare för en arbetsgivare att ”skilja sig” med en anställd genom överenskommelse än till exempel genom avtal.

Möjlighet att komma överens om villkoren för uppsägning.

Enligt innebörden av själva formuleringen "uppsägning efter överenskommelse mellan parterna" är uppsägning av anställningsavtalet i detta fall möjligt om arbetstagaren och arbetsgivaren kommit överens om de villkor som lagts fram av varandra, det vill säga de nådde en överenskommelse . Förutsättningarna kan dock vara väldigt olika. Till exempel kan avtalet föreskriva betalning av monetär ersättning till den anställde (avgångsvederlag) och dess belopp, samt arbetstiden, förfarandet för överföring av ärenden etc. Det bör noteras att utbetalning av avgångsvederlag vid uppsägning enligt avtalet inte är det nödvändig förutsättning, och dess minimum och maximal storlek inte juridiskt etablerad. Dessutom kan arbetsperioden inte existera alls (uppsägning den dag då avtalet undertecknas), eller tvärtom, det kan vara ganska lång (mer än två veckor). Det är uppenbart hur dessa uppsägningsvillkor genom avtal påverkar arbetstagarens och arbetsgivarens intressen: för den anställde är fördelen möjligheten att få monetär ersättning, och för arbetsgivaren - möjligheten att ställa in den nödvändiga arbetstiden och överföring av ärenden till en ny anställd.

Ändring och avbokning endast efter ömsesidigt samtycke.

När ett avtal som fastställer ett specifikt datum och villkor för uppsägning har undertecknats av arbetstagaren och arbetsgivaren, kan det endast ändras eller frångås genom ömsesidig överenskommelse. Det vill säga att en anställd med vilken ett avtal om att säga upp ett anställningsavtal har tecknats kan inte ensidigt "ändra sig" om att sluta eller lägga fram nya villkor för uppsägning (Arbetsministeriets skrivelse daterad 10 april 2014 nr 14-2 /OOG-1347). Detta är en av de främsta fördelarna med uppsägning efter överenskommelse mellan parterna för arbetsgivaren jämfört med till exempel uppsägning av en anställd av efter behag, där arbetstagaren har rätt att återkalla sitt uppsägningsbrev.

! Om en anställd skickar ett skriftligt meddelande om sin önskan att säga upp eller ändra ett tidigare undertecknat uppsägningsavtal, bör arbetsgivaren också svara skriftligt och argumentera för sin ståndpunkt (att möta arbetstagaren halvvägs eller lämna avtalet oförändrat).

Frånvaron av "exceptionella" kategorier av anställda som inte är föremål för uppsägning enligt avtalet.

Den ryska federationens arbetslag innehåller inga begränsningar för anställda som kan sägas upp efter överenskommelse mellan parterna. Därför kan en arbetstagares semester eller sjukskrivning inte anses utgöra ett hinder för att säga upp ett anställningsavtal med honom på denna grund, till skillnad från till exempel uppsägning på initiativ av arbetsgivaren (del 6 i artikel 81 i Labour). Koda). Enligt avtalet kan anställda som har ingått både visstidsanställning och tillsvidareanställning samt anställda under provanställning sägas upp.

Från en formell synvinkel förbjuder inte lagstiftningen uppsägning av en gravid arbetstagare genom avtal mellan parterna: ett sådant förbud är endast giltigt vid uppsägning på initiativ av arbetsgivaren (del 1 av artikel 261 i arbetslagstiftningen). Men när man säger upp ett kontrakt med en gravid kvinna bör arbetsgivaren vara särskilt försiktig: för det första måste samtycke till att säga upp avtalet verkligen komma från den anställde själv, och för det andra, om den anställde inte kände till hennes graviditet vid tidpunkten för undertecknandet uppsägningsavtalet, men fick reda på det senare och uttryckte en önskan att ogiltigförklara avtalet, kan domstolen erkänna hennes krav som lagligt (Beslut från Ryska federationens högsta domstol daterat den 5 september 2014 nr 37-KG14-4).

Det krävs ingen särskild motivering för uppsägning.

Till skillnad från till exempel uppsägning för disciplinära överträdelser, där arbetsgivaren måste ha tillräckliga bevis för att de begåtts av arbetstagaren, bygger uppsägning genom avtal enbart på parternas vilja och kräver inga bevis eller bekräftelse (huvudbeviset) är själva avtalet, undertecknat av parterna). Således, om den anställde har "fel", kan uppsägning genom överenskommelse vara fördelaktigt för båda parter: den anställde kommer att undvika en obehaglig post i arbetsboken, och arbetsgivaren kommer inte att behöva bekräfta lagligheten av uppsägningen.

Dessa är de viktigaste särdrag uppsägningar efter överenskommelse mellan parterna, vilket förklarar dess attraktivitet för båda parter i arbetsförhållandet. Arbetsgivare gillar särskilt uppsägning på denna grund: detta är det snabbaste och säkraste sättet att skiljas från oönskade anställda, vilket eliminerar praktiskt taget möjligheten för arbetstagare att ifrågasätta dess laglighet och återinföras i arbetet– trots allt gick de personligen med på att säga upp anställningsavtalet. Naturligtvis talar vi om den anställdes frivilliga samtycke till uppsägning, och inte om situationer där sådant samtycke erhölls under påtryckningar eller bedrägligt (vilket dock den anställde måste bevisa i domstol).

Förfarandet för att registrera uppsägning efter överenskommelse mellan parterna

Att upprätta avtal om att säga upp ett anställningsavtal.

Ett sådant avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren ligger till grund för uppsägning, så det ska dokumenteras. Uppsägningsavtalets form är dock inte reglerad, det vill säga parterna har rätt att upprätta det i vilken form som helst. Huvudsaken är att detta dokument måste innehålla:

grund för uppsägning (överenskommelse mellan parterna);
datum för uppsägning (sista arbetsdag);
skriftligt uttryck för parternas vilja att säga upp anställningsavtalet (underskrift).

Ett avtal om att säga upp ett anställningsavtal kan upprättas:

i form av en arbetstagaransökan med skriftligt beslut från arbetsgivaren. Det här alternativet är det enklaste, men det är lämpligt i fall där endast datumet för uppsägning är överenskommet (vilket anges i ansökan);
i form av ett separat dokument - ett avtal om att säga upp anställningsavtalet. Ett sådant avtal upprättas i två exemplar, ett vardera för arbetstagaren och arbetsgivaren. Förutom de nödvändiga komponenterna kan den innehålla ytterligare villkor som parterna kommit överens om: storleken på den monetära ersättningen (avgångsvederlag), förfarandet för överföring av ärenden, tillhandahållande av ledighet med efterföljande uppsägning etc.

Att utfärda ett uppsägningsföreläggande

En order om uppsägning av en anställd efter överenskommelse mellan parterna, såväl som för uppsägning på andra grunder, upprättas enligt den enhetliga blanketten T-8 eller T-8a (godkänd av resolutionen från Rysslands statliga statistikkommitté daterad 5 januari 2004 nr 1) eller enl. I detta fall står det i ordern:

i raden "Skäl för uppsägning (uppsägning) av anställningsavtalet (uppsägning)" - "Parternas avtal, punkt 1, del 1, art. 77 arbetslagstiftning ryska federationen»;
på raden "Bas (handling, nummer och datum)" - "Avtal om uppsägning av anställningsavtal nr ... daterat ...".

Fyller i en arbetsbok

När en anställd avskedas efter överenskommelse mellan parterna, görs följande post i hans arbetsbok: "Anställningsavtalet sägs upp genom avtal mellan parterna, punkt 1 i del ett av artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. ”

Uppsägningsprotokollet är bestyrkt av den anställde som är ansvarig för att föra arbetsböcker, arbetsgivarens sigill, såväl som den uppsagda anställdes underskrift (klausul 35 i Ryska federationens regering den 16 april 2003 nr 225 "På arbete" böcker"). Arbetsboken utfärdas till den anställde på uppsägningsdagen (del 4 i artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag), och faktumet att det mottagits bekräftas av den anställdes underskrift på det personliga kortet och loggboken för arbetsböcker och bilagor i dem.

Betalningar vid uppsägning efter överenskommelse mellan parterna

Den dag då arbetstagaren avskedas, det vill säga den sista arbetsdagen, måste arbetsgivaren betala honom i sin helhet (artikel 84.1, 140 i Ryska federationens arbetslag). Följande belopp ska betalas:

ersättning för arbetade timmar (till och med dagen för uppsägningen);
ersättning för oanvänd semester;
avgångsvederlag(om betalningen sker genom avtal mellan parterna).

! Slutbetalningen till den anställde ska göras samma dag som anställningsavtalet upphör. Installera mer sent datum Arbetsgivaren har ingen rätt att göra betalningar (efter uppsägning), även om arbetstagaren själv inte gör invändningar och en sådan period föreskrivs i avtalet om uppsägning av anställningsavtalet (artikel 140 i Ryska federationens arbetslag).

Beräkningen och utbetalningen av lön för arbetade dagar och ersättning för outnyttjad semester (innehållning för förtidsuttagen semester) vid uppsägning efter överenskommelse mellan parterna skiljer sig inte från liknande utbetalningar vid uppsägning på annan grund. Därför kommer vi att uppehålla oss mer i detalj vid den "specifika" betalningen - monetär ersättning i form av avgångsvederlag.

Som redan nämnts har avgångsvederlagets storlek inga lagstadgade begränsningar och bestäms endast efter överenskommelse mellan parterna. I praktiken oftast Avgångsvederlagets storlek bestäms för den anställde:

i form av ett fast belopp;
baserat på officiell lön(till exempel dubbla den officiella lönen som fastställs i anställningsavtalet);
baserat på genomsnittlig inkomst för viss period efter uppsägning (till exempel i beloppet för genomsnittlig lön under två månader efter uppsägningen).

! Om beloppet för avgångsvederlag fastställs baserat på genomsnittlig inkomst, bestäms dess belopp i enlighet med dekret från Ryska federationens regering av den 24 december 2007 nr 922 "Om detaljerna i förfarandet för beräkning av genomsnittslöner." Samtidigt skiljer sig förfarandet för beräkning av genomsnittlig dagslön för utbetalning av avgångsvederlag från det som används för beräkning av semesterersättning och ersättning för outnyttjad semester. Genomsnittlig dagsinkomst för avgångsvederlag beräknas genom att dividera summan av ersättningar som ingår i beräkningen för de senaste 12 kalendermånaderna före uppsägningsdagen med antalet faktiskt spenderade för denna period av dagar (punkt 5, punkt 9 i resolution nr 922). Avgångsvederlagets storlek beror alltså på antalet arbetsdagar i den period som det betalas ut för.

Skatter och avgifter från avgångsvederlag efter överenskommelse mellan parterna

Personlig inkomstskatt på avgångsvederlag som betalas vid uppsägning efter överenskommelse mellan parterna

I enlighet med punkt 3 i art. 217 Ryska federationens skattelag, är inte föremål för personlig inkomstskatt följande betalningar relaterade till uppsägning av anställda:

avgångsvederlag,
genomsnittlig månadsinkomst under anställningstiden,
ersättning till organisationens chef, biträdande chefer och redovisningschef,

förutsatt att beloppet av sådana betalningar inte överstiger totalt tre gånger den genomsnittliga månadsinkomsten(sex gånger - för anställda i organisationer belägna i Fjärran Nord och motsvarande områden). Belopp som överstiger tre (sex gånger) genomsnittliga månadsinkomster är föremål för personlig inkomstskatt i allmänt förfarande(Brev från Rysslands finansministerium daterat den 3 augusti 2015 nr 03-04-06/44623).

! Enligt förtydligandena från Ryska federationens finansministerium, i syfte att tillämpa klausul 3 i art. 217 i Ryska federationens skattelag, måste följande beaktas:

Om avgångsvederlaget till en anställd vid uppsägning enligt parternas överenskommelse betalas ut till honom i delar, är det nödvändigt för att fastställa beloppet av förmånen som inte är föremål för personlig inkomstskatt summera alla bidragsbetalningar, även om de är gjorda under olika skatteperioder (Brev från Rysslands finansministerium av den 21 augusti 2015 nr 03-04-05/48347).

För att fastställa tre (sex gånger) genomsnittliga månadsinkomster bör vägledas av art. 139 i den ryska federationens arbetslag och förfarandet för beräkning av genomsnittslöner (genomsnittlig lön), fastställt genom dekret från Ryska federationens regering av den 24 december 2007 nr 922 "Om detaljerna i förfarandet för beräkning av genomsnittslöner ” (Brev från Rysslands finansministerium daterat 30 juni 2014 nr 03-04-06/31391) . Genomsnittliga dagliga inkomster beräknas i följande ordning:

* Faktureringsperiod– lika med 12 föregående kalendermånader

Bidrag från avgångsvederlag utbetalas vid uppsägning efter överenskommelse mellan parterna

I analogi med personlig inkomstskatt, försäkringspremier i Rysslands pensionsfond, den federala obligatoriska medicinska försäkringsfonden och socialförsäkringsfonden krediteras inte för beloppet av betalningar i form av avgångsvederlag och genomsnittlig månadsinkomst för anställningsperioden, i allmänhet inte överstiga tre gånger den genomsnittliga månadsinkomsten(sex gånger - för anställda i organisationer belägna i regionerna i Fjärran Norden och motsvarande områden) (avsnitt "e", klausul 2, del 1, artikel 9 i lag nr 212-FZ, underklausul 2, klausul 1, artikel 20.2 i lag nr 125-FZ). En del av avgångsvederlaget som betalas ut vid uppsägning enligt överenskommelse mellan parterna, som överstiger tre gånger (sex gånger) den genomsnittliga månadslönen, är föremål för försäkringsavgifter på det allmänna sättet (Brev från Rysslands arbetsministerium daterat den 24 september 2014 nr. 17-3/B-449).

Skatteredovisning av ersättning vid uppsägning efter överenskommelse mellan parterna

Arbetsgivare som använder både OSN och det förenklade skattesystemet, har rätt att ta med i utgifter för löner, avgångsvederlaget för anställda som sagts upp genom avtal mellan parterna (klausul 6, klausul 1, klausul 2, artikel 346.16; klausul 9, artikel 255 i Ryska federationens skattelag). Huvudvillkoret: betalningen av sådana förmåner måste ske genom ett anställnings- eller kollektivavtal, ett tilläggsavtal till anställningsavtalet eller ett avtal om att säga upp anställningsavtalet. Avgångsvederlag beaktas skattemässigt med hela beloppet utan några begränsningar.

Tycker du att artikeln är användbar och intressant? dela med kollegor på sociala nätverk!

Det finns fortfarande frågor - fråga dem i kommentarerna till artikeln!

Regelverk

Ryska federationens arbetskod
Ryska federationens skattelagstiftning
Federal lag daterad 24 juli 2009 nr 212-FZ "Om försäkringsavgifter till Ryska federationens pensionsfond, Ryska federationens socialförsäkringsfond, den federala obligatoriska medicinska försäkringsfonden"
Federal lag nr 125-FZ av den 24 juli 1998 "Om obligatorisk socialförsäkring mot arbetsolyckor och yrkessjukdomar"
Dekret från Ryska federationens regering av den 16 april 2003 nr 225 "Om arbetsböcker"
Dekret från Ryska federationens regering av den 24 december 2007 nr 922 "Om detaljerna i förfarandet för beräkning av genomsnittslöner"
Resolution från Ryska federationens statliga statistikkommitté daterad 5 januari 2004 nr 1 "Om godkännande av enhetliga former av primär redovisningsdokumentation för registrering av arbete och dess betalning"
Utslag från Ryska federationens högsta domstol av den 5 september 2014 nr 37-KG14-4
Skrivelser från arbetsministeriet

daterad 10 april 2014 nr 14-2/OOG-1347
daterad 24 september 2014 nr 17-3/B-449

10. Brev från Rysslands finansministerium

daterad 2015-03-08 nr 03-04-06/44623
daterad 2015-08-21 nr 03-04-05/48347
daterad 30 juni 2014 nr 03-04-06/31391

Ta reda på hur du läser de officiella texterna till dessa dokument i avsnittet

♦ Kategori: , , .

Med båda parters samtycke (den så kallade uppsägningen genom överenskommelse mellan parterna) finns det inget behov av att förklara på vilken grund ett sådant avtal hävs.

I synnerhet, med en sådan vändning, passar ömsesidiga eftergifter båda sidor. Om en arbetsgivare säger upp ett anställningsavtal med en anställd som inte passar honom kan denna anställd sluta arbeta och lämna sitt jobb. arbetsplats. I det här fallet är arbetsgivaren inte skyldig att lyssna till fackförbundets åsikt.
kan avslutas när som helst, även innan utgången skyddstillsyn annars upphör den akuta medarbetaren. Ett betydande belopp för en anställd garanterar att anteckningen i anställningsregistret blir "neutral". Vid uppsägning och ogiltighet av ett anställningsavtal är särskilda medgivanden och överenskommelser mellan parterna möjliga, de kan uttryckas i beloppet av materiell ersättning, förfarande, tidsfrister etc.

Sådan uppsägning - efter ömsesidig överenskommelse mellan parterna - kallas vanligtvis en "gyllene fallskärm".

Hur sker uppsägning efter överenskommelse mellan parterna? Vilka är dess egenskaper? Vad är avtalet mellan parterna? I enlighet med rysk lagstiftning kan ett avtal (eller kontrakt) sägas upp när som helst. Ryska federationens arbetslagstiftning har artikel 77, som ger varje arbetsgivare rätt att säga upp ett kontrakt med en anställd både vid semestern och i händelse av tillfällig funktionshinder för denna anställd.

Om initiativet kommer från en anställd har inte arbetsgivaren sådana privilegier. Undantag är omständigheter som omvandlingen av en organisation, dess avskaffande samt att arbetsgivaren avslutar dess verksamhet. I dessa situationer övervakar inte förbundet organisationen. Studentavtalet (kontraktet) kan också sägas upp under samma villkor - detta förfarande är detsamma som uppsägningsprocessen

Uppsägningsförfarande efter överenskommelse mellan parterna

Uppsägning och uppsägning av anställningsförhållanden efter överenskommelse mellan parterna regleras också

Men genom att följa instruktionerna för att fylla i arbetsboken, särskild uppmärksamhet du måste vara uppmärksam på första stycket i artikel 77 i arbetslagen. Beställningen måste innehålla en hänvisning till denna punkt.

Låt oss titta närmare på förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal genom ömsesidig överenskommelse.

Det första steget inträffar när en av parterna agerar som initiativtagare till uppsägning av kontraktet, det vill säga initieringsdokumentet upprättas.
Låt oss analysera situationen när en anställd initierar uppsägning av ett anställningsavtal. Först och främst behöver medarbetaren skicka ett erbjudande till arbetsgivaren – ett förslag som antingen måste godkännas av chefen eller inte. Själva erbjudandet måste vara i form av ett uttalande. När man skriver ett sådant dokument brukar det uppstå problem med formuleringen av meningar i texten. Det vanligaste felet är detta (ett av de felaktigt skrivna uttalandena): "Jag ber dig att släppa mig den 12 augusti 2009. från sin position efter överenskommelse mellan parterna.”

Frågan uppstår: om uppsägningen sker efter överenskommelse mellan parterna, vilka parter då? Texten i själva ansökan antyder att det finns en annan part, men arbetsgivaren fick bara reda på att arbetstagaren vill lämna organisationen av egen vilja och har ännu inte gett sitt samtycke till detta.

Det vore mer korrekt att använda följande formulering i ansökan: ”Jag ber dig att säga upp anställningsavtalet med mig från och med 2009-12-08. på grundval av den första delen av artikel 77 i arbetslagen.” Här är en annan version av detta uttalande: "Jag ber dig att underteckna ett uppsägningsavtal med mig arbetsavtal från 08/12/2009, baserat på punkt 1 i artikel 77 i arbetslagstiftningen.” I det här fallet bör vissa nyanser beaktas.

För att häva avtalet efter överenskommelse mellan parterna måste texten i ansökan motsvara exemplen ovan . Om en anställd inte vill säga upp sin anställning genom överenskommelse mellan parterna, utan tvärtom vill säga upp ensidigt, kan avtalet inte sägas upp i form av uppsägning av anställningsavtalet genom ömsesidigt samtycke mellan parterna.
I det fall arbetsgivaren är initiativtagare ska denne även skicka ett erbjudande till arbetstagaren och motivering för ett sådant beslut krävs inte.

Observera att uppsägning efter överenskommelse mellan parterna (UPSS) har förekommit i Ryska federationens arbetslagstiftning sedan 2001, och prejudikat för dess användning har ägt rum sedan 2002. Denna formulering av den rättsliga grunden för uppsägning har dock i dag den mest verkställbara praxis som grund för uppsägning. Dessutom är det uppriktigt sagt att föredra av både personalchefer och chefer för kommersiella företag.

Attribut för hyreskontraktsformulär

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna (artikel 77 i den ryska arbetslagen) finns ofta i samband med förlängningen av ryska marknaden anställningsform. Denna form av avtalsrelationer mellan arbetsgivare och personal är en oumbärlig del av marknadssystemet.

Är detta ledarskap på arbetsmarknaden motiverat? Är lättheten att avbryta anställningsförhållandet som ligger i denna form av uppsägning positivt? Detta är en kontroversiell fråga. Enligt officiell statistik utgör de arbetslösa 2-3 % av den totala arbetsbefolkningen.

Dessa data är objektivt underskattade över hela världen. Faktum är att de är registrerade på arbetsbörsen enl olika skäl Alla är inte arbetslösa. Därför är det ett allmänt accepterat faktum att Internationella arbetsorganisationens uppgifter är 4-5 gånger högre än den officiella arbetslöshetsstatistiken.

Och den absoluta ledaren för att avbryta arbetsrelationer är uppsägning med parternas samtycke. Särdragen i denna typ av uppsägning i samband med att det finns en arbetsmarknad är tydligare i jämförelse med andra former av uppsägning av anställningsförhållanden.

Genom personalminskning och efter överenskommelse mellan parterna

Det är välkänt att uppsägning under personalminskning är en följd av ekonomiska kriser och deras konsekvenser - optimering av personalstrukturen i organisationen. Dess rättsliga grund (se punkt 2 i artikel 81 i den ryska arbetslagen) är ganska organisatoriskt komplex och arbetsintensiv.

Arbetsgivaren är skyldig att i förväg varna den uppsagda personalen och därutöver erbjuda uppsägningssökande en alternativ heltidstjänst (observera att den befintliga personalen ofta kännetecknas av brist på vakanta tjänster).

Den ska också identifiera personal som är juridiskt garanterad en företrädesrätt att stanna kvar i personalen och utöva den. Därför försöker vissa arbetsgivare, som optimerar sin personal, att ersätta "personalminskning" med "överenskommelse mellan parterna", för att uppnå vissa fördelar för företaget till nackdel för de som permitteras.

Punkt 1 i artikel 77 i den ryska arbetslagen erbjuder en mindre organisatoriskt involverad metod - uppsägning efter överenskommelse mellan parterna. Denna metod avbrott i arbetsrelationerna innebär snäva tidsfrister, gemensam reglering av uppsägningsprocessen av företagsledningen och den anställde. I detta fall är förvaltningen inte skyldig att följa ovanstående formaliteter och den fackliga organisationens medverkan.

På egen begäran och efter överenskommelse mellan parterna

Frånvaron av obligatorisk tjänstgöring skiljer metoden vi studerar från uppsägning av egen vilja, där ansökan endast skrivs av den anställde själv.

Vid frivillig uppsägning (UPSJ) upprättas ett sådant utlåtande fjorton dagar före avtalad tidpunkt för avgång från arbetet. Under ovanstående två veckor fortsätter den anställde att utföra sina tidigare officiella uppgifter. Han har även rätt att ta semester för denna period. Även om arbetstagaren är sjukskriven anses dock 14-dagarsperioden inte vara avbruten.

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna förenklas också avsevärt i förhållande till PSJ. För det första ligger skillnaden i frånvaron av en tvåveckors arbetsperiod - före uppsägningsdatumet. Datumet för att lämna arbetet är förhandlingsbart, och direktören förhandlar också med den uppsagda arbetstagaren genom ömsesidig överenskommelse om några ytterligare villkor. Anställningsförhållandet kan sägas upp på ett i förväg avtalat datum, även om arbetstagaren är på semester eller sjukskriven.

Rättsliga skillnader mellan de två typerna av uppsägningar

Uppsägning genom avtal mellan parterna innebär förfarandet för att säga upp anställningsavtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i enlighet med artikel 78 i den ryska arbetslagen. Arbetsgivare använder det oftast i ärenden arbetskränkningar från anställdas sida (frånvaro, uppträdande på arbetsplatsen i ett tillstånd av berusning, underlåtenhet att följa arbetsuppgifter). Men ännu oftare initieras denna uppsägning av de anställda själva. Den har, som du märkte, liknande egenskaper som frivillig uppsägning. Det finns dock skillnader (se tabell 1)

Tabell 1. Jämförande egenskaper UPSS och UPSG

När du analyserar informationen i tabellen ovan, var uppmärksam på detaljerna: det är omöjligt att ensidigt ifrågasätta uppsägning genom överenskommelse mellan parterna (till skillnad från UPSG). Under UPSS antogs det gemensamt och upphör därför att fungera enligt ömsesidig överenskommelse.

Uppsägning kan inte förhindras på begäran av en av parterna. Men om det har genomförts under tvång av arbetsgivaren kan det överklagas i domstol. I detta fall återinförs den anställde till sin tidigare innehade befattning med utbetalning av medelinkomst för påtvingad frånvaro.

Utbetalning av ersättning

Om uppsägning sker efter överenskommelse mellan parterna ska ersättning för outnyttjad semester betalas till arbetstagaren. Utöver detta ska han betalas det upplupna lön för innevarande månad fram till den sista arbetsdagen, samt bonusar och olika ersättningar som beaktas i organisationens löner (för tjänstgöringstid, kvalifikationer). Då får den anställde i sina händer arbetsbok och ett intyg om genomsnittlig månadslön.

Men inte bara obligatoriska betalningar lovar en anställd uppsägning efter överenskommelse mellan parterna. Ersättning med en lön fastställs ofta av arbetsgivaren i organisationsföreskrifter.

Lagen fastställer inte någon specifik ram för sådana betalningar, därför kan ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren fastställa ett förhandlat belopp för ytterligare ersättning.

Det är ingen hemlighet att denna typ av uppsägning i större utsträckning gynnar arbetsgivaren än arbetstagaren. Motiveringen är välkänd: den anställde kan inte självständigt dra tillbaka en skriftlig ansökan och fackföreningen kan i sin tur inte heller påverka denna process på något sätt.

Av en anställd som har valt uppsägning efter överenskommelse mellan parterna måste därför ersättningen med nödvändighet betraktas som en del av avtalet med arbetsgivaren. Federal lag nr. 330-FZ av den 21 november 2011 fastställde förfarandet för att bedöma personlig inkomstskattekompensation. I enlighet med punkt 8 i punkt 3 i artikel 217 i den ryska Skattelagstiftningen befriad från skatteplikt ersättning som inte överstiger tre anställdas löner.

Artikel 178 i arbetslagen reglerar utbetalningen av sådana avgångsvederlag. Enligt den kan bestämmelser om dess betalning ingå i kollektivavtalet. Det andra alternativet för att reglera sådan ersättning anges direkt i de handlingar som åtföljer en specifik uppsägning efter överenskommelse mellan parterna. Samtidigt, enligt punkt 3 i artikel 217 i Ryska federationens skattelag, togs inte personlig inkomstskatt ut på avgångsvederlag som inte översteg tre löner, och för regionerna i Fjärran Nord - sex löner.

Registrering av uppsägning

Nuvarande praxis att registrera sådan uppsägning innehåller inga standarddokument. Det föredragna designalternativet förblir dock ett avtal som upprättats gemensamt av arbetstagaren och arbetsgivaren. En indikation på de önskade rättsliga konsekvenserna av uppsägning av anställningsförhållandet som ett resultat av ömsesidig överenskommelse mellan parterna, med angivande av datumet för uppsägningen efter överenskommelse mellan parterna. Utbetalningen av avgångsvederlag, tidpunkten för överföring av angelägenheter och befattningar till den nyanställde förhandlas också. Låt oss föreställa oss ett exempel på ovanstående avtal.

Avtal om uppsägning av anställningsavtal

Arbetsgivaren, Alfa-Trade LLC, representerad av direktör Konstantin Borisovich Pavlov, som agerar på grundval av stadgan, och den anställde, merchandiser Marina Viktorovna Selezneva, har kommit överens om att:

Anställningsavtalet daterat 2010-02-21 N 35 kommer att sägas upp efter överenskommelse mellan parterna.
Anställningsavtalet upphör den 20 juli 2014.
Den anställde får ersättning med en tjänstelön.

Avtalet upprättas i 2 exemplar med lika laga kraft, 1 för varje part.

Direktör Skriv ut Pavlov Konstantin Borisovich

Arbetstagare Selezneva Marina Viktorovna

Initiativtagare till uppsägning - anställd

Det föreslagna registreringssättet kan dock ofta föregås av att man skriver ett utlåtande från arbetstagarens sida eller ett motsvarande överklagande från förvaltningen till denne. Samtidigt enhetligt prov Det finns inget sätt att skriva ett avskedsbrev efter överenskommelse mellan parterna. Låt oss därför presentera ett exempel på ett sådant dokument.

Exempel på anställd ansökan

Till direktören för Alfa-Trade LLC

Pavlov Konstantin Borisovich

Påstående

Jag ber om ditt samtycke till att säga upp mitt anställningsavtal från och med den 20 juli 2014, enligt punkt 1 i art. 77 i arbetslagen (orsak - efter överenskommelse mellan parterna).

Jag anser att det är lämpligt att fastställa avgångsvederlaget till två löner.

Tills vi får ditt samtycke till skriftligen Jag förbehåller mig rätten att när som helst dra tillbaka denna ansökan.

Merchandiser Selezneva

Marina Viktorovna.

Överenskommelsen kan som ett alternativ också föregås av ett överklagande från förvaltningen, som initierar uppsägning efter överenskommelse mellan parterna. Exempeltexten liknar den som presenteras i ansökan.

Brev från förvaltningen

Kära Marina Viktorovna!

Vi inbjuder dig att säga upp anställningsavtalet, vägledd av paragraf 1 i art. 77 i arbetslagen (d.v.s. efter överenskommelse mellan parterna) från den 20 juli 2014

Ersättning fastställs enligt kollektivavtalet med två löner.

Direktör

Pavlov K.B.

Att upprätta ett uppsägningsföreläggande

Utifrån avtalet skriver organisationschefen under motsvarande order. Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna vinner laga kraft i detta ögonblick. Ofta utfärdas, tillsammans med denna order, ett förordnande om mottagande och överlåtelse av ärenden samt för att genomföra en inventering.

Alfa-Trade LLC

2014-07-20 nr 15-k

Moskva

Om uppsägningen av Selezneva M.V.

BRAND:
Marina Viktorovna Selezneva, merchandiser, 2014-07-20 efter överenskommelse mellan parterna (artikel 37 i arbetslagen).

Redovisningsavdelningen kommer att betala M.V. Selezneva monetär ersättning till ett belopp av tre löner.

Orsak: uttalande från M.V. Selezneva daterat den 15 juli 2014.

Direktör för Alfa-Trade LLC K.B

Selezneva M.V. har läst och samtyckt till ordern.

Genom ett sådant förordnande verkställs uppsägning efter överenskommelse mellan parterna. Posten i arbetsboken måste nödvändigtvis nämna punkt 1 i del 1 i artikel 77 i arbetslagstiftningen.

Vid uppsägning, bör formuleringen ”uppsägning efter överenskommelse mellan parterna” undvikas?

Denna fråga är naturligtvis kontroversiell och förknippad med myter.

Myt nr 1: en anställd som sagts upp genom avtal mellan parterna bryter mot arbetsdisciplinen.

Myt nr 2: en anställd som säger upp anställningsförhållandet på detta sätt har otillräckliga kvalifikationer.

Anledningen till uppkomsten av dessa fördomar var arbetsgivarnas praxis att "säga upp" försumliga anställda enligt artikel 77 i arbetslagstiftningen. Men om den anställde är säker på sina kvalifikationer, liksom i det faktum att han kommer att anställas omedelbart på en annan plats, är dessa myter obetydliga. Tvärtom kommer en person snabbt att kunna få det förväntade jobbet.

Slutsats

Är UPSS idealisk i sin befintlig form som arbetsmarknadsverktyg? Baserat på makroekonomiska mönster är dess parametrar (till exempel att fackföreningar inte deltar i processen) felaktiga när arbetslöshetsnivån är betydande.

För att en sådan marknadsmekanism ska fungera fullt ut på arbetsmarknaden måste det helst finnas en växande ekonomi och ett tillräckligt utbud av konkurrenskraftiga jobb. Dock förenklat organisatoriska frågor, som åtföljer UPSS, är i många fall att föredra för att snabbt avbryta arbetsrelationer. Denna faktor avgör dess utbredda användning.

En person som avskedats genom parternas överenskommelse bör ta hänsyn till att i vissa fall ett felaktigt upprättat avtal och följaktligen ett uppsägningsföreläggande genom avtal mellan parterna kan bortse från betalningar eller förmåner som tillkommer honom. Därför bör allt förutses och tas i beaktande.

Ett anställningsavtal kan sägas upp genom avtal mellan parterna när som helst (artikel 78 i Ryska federationens arbetslag). Fördelarna med att använda denna uppsägningsgrund för arbetsgivaren:

garanterad uppsägning av en viss anställd. Efter att ha undertecknat avtalet har den anställde inte längre rätt att ändra uppfattning eller återkalla ansökan, vilket fastställs vid uppsägning på egen begäran;
du kan bestämma vilken period som helst för att "jobba av" och inte två veckor, som vid uppsägning "på egen hand". Det är bekvämt om en anställd slutar som av en eller annan anledning inte gjort det han skulle. Det kan skjutas upp tills det är klart;
Dessa typer av avtal ifrågasätts mycket sällan i domstol. Särskilt om det i avtalet i sig står att parterna inte har några ömsesidiga anspråk mot varandra, att de agerat frivilligt, i avsaknad av påtryckningar.

När det gäller den anställde och hans förmåner är den främsta kanske möjligheten att behålla bra relation, få rekommendationer och i allmänhet komma överens om vissa preferenser.

Således är uppsägning efter överenskommelse mellan parterna det mest smärtfria alternativet för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Det är dock inte många som är medvetna om de risker som uppstår till följd av ett felaktigt verkställande av en ”uppsägning i godo”. Under tiden är det värt att komma ihåg om dem så att det senare inte kommer att vara oerhört smärtsamt.

Återkallande av samtycke kräver verifiering av motiv

Avtalet om att säga upp anställningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna är ett slutligt avtal. Det kan inte dras tillbaka, till skillnad från den anställdes uttalande vid uppsägning "på egen hand" (del 4 i artikel 80 i Ryska federationens arbetslag).

Varje uppsägning av träffade avtal är endast möjlig med ömsesidigt samtycke från arbetstagaren och arbetsgivaren (klausul 1, del 1, artikel 77, artikel 78 i Rysslands arbetslagstiftning, klausul 20 i resolutionen från Högsta domstolens plenum av Ryska federationen daterad 17 mars 2004 nr 2 "På ansökan av domstolarna i Ryska federationen av arbetslagstiftningen RF").

Ensidigt avslag på träffade överenskommelser är inte tillåtet, vilket syftar till att förhindra övergrepp. Varken arbetstagaren eller arbetsgivaren har rätt att vidta några godtyckliga ensidiga åtgärder som syftar till att överge ett tidigare träffat avtal (beslut av Ryska federationens författningsdomstol daterat den 13 oktober 2009 nr 1091-О-О).

Arbetstagaren kan dock ifrågasätta återkallelsen av samtycke med hänvisning till att han från början inte hade samtycke till att säga upp sig på denna grund. Därför måste arbetsgivaren ta hänsyn till specifika omständigheter och åtminstone ta reda på skälen till återkallelsen.

Speciellt när det kommer till kvinnor. Så om en gravid kvinna, efter överenskommelse mellan parterna, avskedas och hon därefter ifrågasätter uppsägningen, kommer domstolen med största sannolikhet att tolka eventuella tvivel till hennes fördel.

Därmed kom arbetsgivaren och arbetstagaren överens om att säga upp anställningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna. Två månader senare lämnade den anställde in en vägran att uppfylla avtalet, men fick ändå sparken. Kvinnan lämnade in en stämningsansökan om återinträde i arbetet, vilket indikerade att den dagen avtalet undertecknades var hon gravid, men visste inte om det (graviditeten bekräftades av ett intyg från mödravårdskliniken). Rätten ställde sig på kvinnans sida och påpekade att:

vid tidpunkten för undertecknandet trodde kvinnan att hon inte var gravid;
uppsägning av anställningsavtalet om hon är gravid medför sådan skada för henne att det väsentligt berövar henne och det ofödda barnet vad hon hade rätt att räkna med under upprätthållande av ett anställningsförhållande med svaranden;
Arbetslagstiftningen lägger inte risken för graviditet på den anställde.

Arbetsgivaren utfärdade, utan att kontrollera skälen för att återkalla samtycke, ett obefogat uppsägningsföreläggande. Kassationsdomstolen avvisade arbetsgivarens argument att uppsägning av avtalet om perioden och grunderna för uppsägning endast är möjlig med ömsesidigt samtycke från arbetsgivaren och arbetstagaren, vilket är frånvarande, eftersom i enlighet med artikel 3 i Ryska federationens arbetslag, diskriminering på arbetsmarknaden är förbjuden (fastställt av St. Petersburgs tingsrätt av den 28 september .09 nr 12785).

Till arbetsgivaren: var inte knepig

Orsaken till att man ifrågasätter uppsägningen (och, med största sannolikhet, den anställdes seger) är ofta arbetsgivarens oärliga beteende, som vilseleder den anställde med olika "oskyldiga" knep.

Därmed gick den uppsagda personen till domstol och angav att han fick besked om att han var tvungen att anmäla sig till arbetet (han var föräldraledig) och få uppsägning av anställningsavtalet på grund av den kommande personalminskningen. Den anställde fick:

meddelande om kommande uppsägning, där han informerades om att den tjänst han innehade höll på att reduceras, och därför var han föremål för uppsägning om två månader;
förslag att säga upp anställningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna.

Efter semesterns slut kallades den anställde till personaltjänsten, där han utan förklaring eller bekantskap tvingades skriva under dokument ("en enkel formalitet", som han fick veta), och fick även besked om att han var " avräknat” (dvs. inga betalningar ska göras till honom, de gör det inte).

Först hemma upptäckte den anställde att anställningsavtalet sades upp inte på grund av personalminskning, utan efter överenskommelse mellan parterna, även om han inte gav sitt samtycke till att säga upp avtalet efter överenskommelse mellan parterna.

Domstolen tog hänsyn till att:

arbetstagaren hade inte för avsikt att säga upp avtalet genom avtal mellan parterna;
undertecknandet av detta avtal tvingades fram;
den anställde inte ville sluta sitt arbete efter överenskommelse mellan parterna;
han skrev inte något avskedsbrev;
arbetstagaren har fyra underåriga barn som försörjs, och avtalet föreskriver inte någon ersättning för den anställde;
Genom att skriva på papper under tvång antog han att han skrev på dokument för att minska personalstyrkan.

I allmänhet fann domstolen att det inte fanns någon överenskommelse mellan parterna om att säga upp anställningsavtalet (utslag från Högsta domstolen i Republiken Tyva daterad 10/11/11 i mål nr 33-853/2011).

Om avtalsformen

Det är därför andra alternativ för att genomföra ett sådant avtal är möjliga. Till exempel genom att sätta chefens beslut på medarbetarens ansökan.

Möjligheten att formalisera avtal i denna form bekräftas av rättspraxis.

Så den anställde lämnade in en stämningsansökan om återställning på jobbet. Han angav att förvaltningen erbjöd honom att avgå efter överenskommelse mellan parterna och han skrev ett uttalande om uppsägning av kontraktet efter överenskommelse mellan parterna och undertecknade även uppsägningsbeslutet.

När han kom till arbetsgivaren för att underteckna avtalet överlämnade personalen honom ett utkast till avtal, vars villkor han inte höll med om och skrev omedelbart ett uttalande om att återkalla sin uppsägning efter överenskommelse mellan parterna.

Domstolen avslog den anställdes anspråk och angav att (dom från St. Petersburgs tingsrätt av den 18 oktober 2010 nr 33-14177/2010):

avtal mellan parterna är uppnåendet av överenskommelser, ett gemensamt och ömsesidigt uttryck för parternas vilja att utföra vissa handlingar eller att avstå från att utföra dem;
avtalet kan vara muntligt eller skriftligt;
den anställdes underlåtenhet att i ansökan ange under vilka förutsättningar han är beredd att säga upp sig, inklusive avgångsvederlagets storlek, tyder inte på att avtalet inte skett, det vill säga att arbetstagaren borde ha angett dessa villkor omedelbart i ansökan ;
avtalet kan upprättas inte bara i form av ett enda dokument, utan också i form av ett uttalande från arbetstagaren med arbetsgivarens beslut anbringat.

Tystnad är inte alltid ett tecken på samtycke

Den anställdes tysta samtycke är INTE ett avtal.

Det vill säga, om arbetsgivaren bara berättade för den anställde att han fick sparken, men den anställde höll tyst, så är detta INTE uppsägning efter överenskommelse mellan parterna. Även om arbetstagaren slutat arbeta inom den tid som arbetsgivaren föreskriver.

Sålunda hänvisade domstolarna, när de vägrade att återinställa arbetstagaren i arbetet, till att uppsägningen av anställningsförhållandet skedde efter överenskommelse mellan parterna, eftersom käranden efter uppsägningen faktiskt gick med på att anställningsavtalet upphör.

Ryska federationens högsta domstol angav dock att det är otillåtet att motivera olaglig uppsägning med det faktum att den anställde "inte motsätter sig." Ett anställningsavtal kan sägas upp på grundval av artikel 78 i Ryska federationens arbetslagstiftning först efter att ha nått en överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren.

Arbetstagaren ansökte dock inte till arbetsgivaren om att säga upp hennes anställningsförhållande, och inga bevis gavs som tydde på att hon samtyckte till det kommande uppsägningen av anställningsavtalet.

Således kan den anställdes tysta samtycke till arbetsgivarens ensidiga uppsägning av anställningsavtalet inte tolkas som ett avtal mellan parterna (beslut av Ryska federationens högsta domstol den 14 maj 2010 nr 45-B10-7 ).

Om tilläggsbetalningar

Förresten, om tystnad. Avtalet om att säga upp anställningsavtalet bör ange att dess villkor är konfidentiella, särskilt om det föreskriver ytterligare betalningar.

Samtidigt utgör det förhållandet att arbetstagaren inte har fått de medel som avses i avtalet inte någon grund för att erkänna uppsägningen av anställningsavtalet genom avtal mellan parterna som olaglig. Om ett avtal tecknas, men arbetsgivaren inte betalar ut ersättning, är detta inte ett skäl för att återinsätta den anställde i arbetet - det är ett skäl för att driva in dessa belopp.

Förresten innehåller den ryska federationens arbetskod inga instruktioner om behovet av att göra några betalningar i samband med uppsägningen av ett anställningsavtal genom avtal mellan parterna. Men eftersom Rysslands arbetslagstiftning föreskriver att ett anställnings- eller kollektivavtal kan föreskriva andra fall av utbetalning av avgångsvederlag utöver de som föreskrivs i artikel 178 i Rysslands arbetslagstiftning (del 4 av artikel 178 i den ryska federationens arbetslagstiftning). ryska federationens arbetslag), då samtycker anställda som regel till uppsägning enligt denna grund, med förbehåll för bra avgångsvederlag.

Avgångsvederlag. Att betala eller inte?

Ska en arbetsgivare betala avgångsvederlag om betalning endast föreskrivs i avtalet? Rättspraxis utvecklat två tillvägagångssätt.

Tillvägagångssätt #1: Måste. Eftersom uppsägning efter överenskommelse mellan parterna förutsätter att arbetstagaren samtycker till att inte bara sluta, utan att sluta under vissa villkor som återspeglas i hans ansökan (eller avtal). Därför är arbetsgivaren skyldig att betala den ersättning som avtalats med arbetstagaren, eftersom arbetstagaren annars inte skulle ha gett sitt samtycke. Sålunda, vid uppsägning av ett anställningsavtal genom avtal mellan parterna, är arbetsgivaren skyldig att betala den monetära ersättning som fastställs i avtalet, oavsett om den föreskrivs av lokala föreskrifter(MGU:s besvärsavgöranden den 09/06/12 i mål nr 11-19912).

Tillvägagångssätt #2: Krävs inte. Vissa domstolar vägrar att betala ut avgångsvederlag enligt ett avtal om att säga upp ett anställningsavtal med hänvisning till att avgångsvederlag utgår om det föreskrivs i anställnings- eller kollektivavtalet. Det vill säga, om avgångsvederlag endast tillhandahålls i avtalet om uppsägning av anställningsavtalet (som inte är ett anställningsavtal), så görs inte sådana betalningar (beslut av Högsta domstolen i Republiken Udmurtia daterat den 16 februari 2011 i mål nr 33-492).

Det maximala beloppet för avgångsvederlag, inklusive ytterligare efter överenskommelse mellan parterna, är inte fastställt i artikel 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning, därför anses det att parterna har rätt att ange vilket belopp som helst i anställningsavtalet. Men om det utbetalda avgångsvederlaget är uppenbart oproportionerligt kan det leda till konflikter. Avtalet om att säga upp anställningsavtalet föreskrev således ett avgångsvederlag med tolv anställdas löner. Rätten fann att de kostnader som arbetstagaren kunde ha haft vid avgång på egen begäran var uppenbart oproportionerliga i förhållande till avgångsvederlagets storlek och konsekvenserna av att betala det från arbetsgivaren.

Avgångsvederlaget var flera gånger högre än beloppet auktoriserat kapital arbetsgivarbolag, och bolagets direktör hade inte rätt att sluta större transaktioner utan grundarens samtycke.

Därför ansåg domstolen att direktörens och den anställdes agerande som ingick ett sådant avtal var ett rättighetsmissbruk (fastställt av Moskvas stadsdomstol den 31 januari 2012 i mål nr 33-2405).

Om prisernas öde

Ofta samtycker anställda till uppsägning efter överenskommelse mellan parterna endast under förutsättning att de får en bonus för den arbetade perioden. Svårigheten är att betalningsperioden kan inträffa efter uppsägning och det exakta beloppet för en sådan bonus är okänt.

Den ryska federationens arbetslag förbjuder inte sådana betalningar. Och det är absolut inte nödvändigt att ange det exakta beloppet. Avtalet kan specificera beräkningsförfarandet och villkoren för att intjäna bonusen och ange detaljerna genom vilka pengarna kommer att överföras till den anställde.

Naturligtvis efterlevnad detta tillstånd kommer att bero på parternas goda tro. Själva sättet att säga upp avtalet förutsätter dock en tillräcklig grad av ömsesidigt förtroende och god tro mellan parterna.

Uppsägning efter överenskommelse mellan parterna är det mest smärtfria alternativet för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Det är dock inte många som är medvetna om de risker som uppstår till följd av felaktigt verkställande av en "uppsägning i godo".

Ett avtal om att säga upp ett anställningsavtal upprättas i regel i form av ett enda dokument, eftersom det inte finns några krav på formen för ett avtal mellan parterna om att säga upp ett anställningsavtal i lagen.

Arbetstagarens tysta samtycke till att arbetsgivaren ensidigt säger upp anställningsavtalet kan inte tolkas som en överenskommelse mellan parterna.

Ryska federationens arbetslag föreskriver att ett anställnings- eller kollektivavtal kan föreskriva fall av utbetalning av avgångsvederlag utöver de som anges i artikel 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Karina YERANOSYAN, advokat

Om du en dag tröttnar på ditt jobb kan du fundera på hur du ska sluta efter överenskommelse mellan parterna. För att ta reda på det kan du titta på arbetslagen eller gå igenom webbplatser på Internet och leta efter nödvändig information. Eller så kan du bara läsa vår artikel och bli bekant med alla nyanser och fallgropar.

Bestämmelser i arbetslagen

Enligt uppsättningen av artiklar i arbetslagstiftningen kan initiativtagaren till uppsägning av arbetsförhållanden vara antingen arbetsgivaren eller arbetstagaren. Det senare har fler fördelar och därmed fler möjligheter att säga upp anställningsavtalet. Om arbetsgivaren antingen måste vänta på att kontraktet ska löpa ut eller hoppas att den anställde kommer att begå tjänstefel, kan arbetstagaren besluta att lämna företaget vilken dag som helst efter eget gottfinnande, om han kommer överens med sin chef om hur man bäst gör detta för ömsesidigt förmån. Detta kallas ett avtal mellan parterna. Denna fråga beskrivs i detalj i artikel 78 i arbetslagen.

Hur man formaliserar uppsägning efter överenskommelse mellan parterna

Uppsägning av ett anställningsförhållande genom avtal mellan parterna är i stort sett uppsägning av egen vilja, eftersom initiativtagaren också är arbetstagaren och bara han. Skillnaden är att när man lämnar företaget av egen vilja ska den anställde arbeta i två veckor och inget annat. Det vill säga om en person behöver entledigas från sin tjänst den tjugonde augusti ska han lämna in en ansökan senast den sjätte augusti – annars hinner han inte.

Situationen är en helt annan om parterna ingår ett avtal. I det här fallet, om chefen inte motsätter sig, kan du lämna även samma dag som ansökan skrivs. Visserligen kommer det i det här fallet att vara svårt att göra den slutliga betalningen till den anställde, enligt lag, den sista arbetsdagen, men detta kan också avtalas.

Faktum är att artikeln i koden säger att, efter överenskommelse mellan parterna, kan anställningsavtalet sägas upp när som helst, huvudsaken är att detta passar alla.

Hur fungerar förfarandet för frivillig uppsägning?

Liksom i allmänna fall, när uppsägning av arbetet initieras av en anställd, måste följande villkor vara uppfyllda:

skriva ett avskedsbrev;
utfärdande av en order för företaget;
full uppgörelse med den anställde.

Den enda skillnaden är att mellan ansökan och beställningen förhandlar den anställde och hans chef om villkoren för att avsluta arbetsförhållandet och uppfyller dem - detta kan påverka tidpunkten för uppsägning, arbete, såväl som betalningsbeloppet.

Hur sker uppsägning efter överenskommelse mellan parterna enligt ett visstidsanställningsavtal?

Här bör vi omedelbart reservera oss för att det finns två typer av anställningsavtal: tidsbegränsade och obegränsade. Med det senare är allt klart: de avslutas på obestämd tid, och arbetet med dem fortsätter tills den anställde går i pension, beslutar att lämna företaget eller tills företaget självt likvideras. Och sådana kontrakt ingås i de flesta fall, eftersom visstidsanställningsavtal - dokument som anger slutdatumet för arbetet - endast tillåts ingås i vissa fall.

Till exempel om deltidsstudenter eller studenter anställs. Eller om arbetet är säsongsbetonat, under en viss period – dock inte mindre än två till tre månader. I sådana fall får handlingen inte innehålla ett specifikt datum, utan formuleringen "tills arbetet är avslutat", "tills en fast anställd kommer in på arbetsplatsen."

Naturligtvis uppstår frågan: om dokumentet anger det exakta datumet (eller dess motsvarighet), har den anställde rätt att skicka in ett avskedsbrev utan att vänta tills kontraktet löper ut? Svaret på detta är: självklart har arbetstagaren en sådan rätt.

Texten i artikeln i arbetslagstiftningen lämnar inga tvivel: du kan avgå på egen begäran och avgå efter överenskommelse mellan parterna vilken dag som helst.

Nödvändiga dokument

Eftersom förfarandet för att avsluta ett arbetsförhållande är uppbyggt på samma sätt som ett liknande förfarande i det allmänna fallet, är de handlingar som krävs för dess utförande standard.

Anställd uttalande

Efter att ha beslutat att lämna företaget av egen vilja måste den anställde skriva ett uttalande om detta riktat till sin närmaste chef. Med tanke på de obligatoriska fjorton arbetsdagarna måste han i ansökan ange datumet med hänsyn till detta arbete.

p>Vid uppsägning efter överenskommelse mellan parterna, om avtal har träffats med chefen om att förkorta denna tid, anger ansökan det avtalade datumet.

Avgångsvederlag

Det finns ingen godkänd blankett för ett sådant dokument, och de flesta deltagare i arbetsprocessen föredrar att endast avsluta det i ord. Å ena sidan är denna position ganska förståelig: den låter dig kringgå vissa juridiska normer, till exempel skatter. Å andra sidan, om arbetsgivaren ger ett stort löfte kan han mycket väl i efterhand avstå från sina löften, och den anställde kommer inte att kunna återkräva ersättning i domstol. Därför rekommenderas det att skriva ner alla överenskommelser och försegla dem med organisationens sigill.

Avtal kan avse inte bara arbetsvillkoren utan även betalningar sista arbetsdagen - till exempel kan arbetsgivaren anvisa ytterligare ersättning som inte föreskrivs i lag, samråd som tidigare anställd kommer att ge hjälp till sin ersättare, och så vidare. Ett skriftligt avtal skyddar också arbetsgivaren om arbetstagaren vill avstå från sina skyldigheter.

Beställning till företaget

Vid uppsägning av ett anställningsavtal ger företaget ett föreläggande om detta. Handlingen upprättas i blankett T-8 utifrån ansökan. Den nämner uppsägning genom överenskommelse, men beskriver inte villkoren i avtalet. Register över träffade överenskommelser kan bifogas beställningen om så önskas. Den anställde måste underteckna ordern, vilket visar att han är bekant med dess punkter. Tre dagar avsätts för detta.

Anteckning i arbetsboken

Vid uppsägning av ett anställningsavtal måste en anteckning göras i arbetsboken med hänvisning till relevant artikel i koden. Vid uppsägning enligt artikel 78 skrivs inte villkoren i avtalet ned. Arbetstagaren ska med sin underskrift intyga anteckningen i arbetsboken och i det personliga kortet. Efter detta överlämnas boken till honom

Betalningar vid uppsägning enligt överenskommelse mellan parterna

Sista arbetsdagen gör även arbetsgivaren slutbetalningar till arbetstagaren. Det vill säga, det måste ge honom:

löner och bonusar intjänade vid detta datum. Alla erforderliga bonusar och koefficienter betalas också;
ersättning för alla oanvända kalendersemesterdagar.

Om en anställd tagit ut semester i förskott under sina yrkesverksamma år, kommer han tvärtom att innehålla tidigare utgiven semesterersättning. Det är också nödvändigt att hålla inne utgifter för resor, mat och speciella kläder, om sådana spenderades på den anställde. Utbetalning av avgångsvederlag lämnas inte, men eftersom parterna dessutom ställer villkoren kan de komma överens om förmåner till ett belopp som passar båda. Avtalet kan även föreskriva andra tidsfrister för slutbetalning – till exempel en vecka eller två dagar före uppsägning.

Några nyanser

Vid uppsägning efter överenskommelse mellan parterna, samt vid uppsägning på egen begäran, kan arbetstagaren tänka på det och dra tillbaka sin ansökan innan tjänstetidens slut. Om inte arbetsgivaren redan skriftligen har lovat någon sin tjänst, kan arbetstagaren fortsätta att utföra sina arbetsuppgifter som om ingenting hade hänt. Om uppsägningstiden har passerat, men arbetstagaren fortsätter att komma i arbete och arbeta, anses anställningsavtalet vara förlängt som standard och inte sagts upp. Om den anställde samtidigt fortfarande behöver lämna företaget måste han skriva om ansökan och reda ut det.

Alla dessa villkor gäller endast om det skriftliga avtalet inte anger något annat.

Om den anställde den sista arbetsdagen inte fick en arbetsbok och inte fick avlöning, har han fortfarande den lagliga rätten att inte infinna sig på företaget igen och att kräva vad som tillkommer honom i domstol. Därför är det bra att omedelbart upprätta avtalet i två exemplar - en kommer att vara kvar på företaget och den andra kommer att vara i händerna på den anställde.

Vi hoppas att du i vår artikel har hittat svar på alla dina frågor om förfarandet som genomförs vid uppsägning efter överenskommelse mellan parterna.