I artikeln:

Hur man korrekt sparkar någon från ett jobb

Det måste finnas ett allvarligt skäl för uppsägning - ämnet berördes delvis i artikeln:.

Om du säger upp din anställd utan honom måste du betala ersättning. Och det kommer att uppgå till en anständig summa. Eftersom den uppsagda personen kan gå till domstol för klargörande. Då kommer du att behöva betala böter och moraliskt skadestånd.

Med tanke på att arbetslagen innehåller specifika regler för både anställning och uppsägning av arbetstagare är det viktigt att följa dem. Om du inte gör detta kan du få allvarliga konsekvenser.

Anledningar till varför du kan säga upp en anställd

När en anställd sägs upp sägs med andra ord hans anställningsavtal upp. Därför måste du skriva ner orsakerna till varför detta händer. Det finns flera anledningar till att en anställd kan sägas upp. Låt oss titta på dem:

• Ömsesidigt samtycke
• Upphörande av ett avtal eller kontrakt,
• Arbetstagaren själv sade upp avtalet,
• Avtalet sägs upp av arbetsgivaren,
• Överföring på initiativ av arbetstagaren till en annan befattning eller till en annan arbetsgivare,
• Omorganisation av ett företag, när alla anställda avskedas och sedan anställs tillbaka ny organisation,
• Arbetstagaren vägrar att arbeta och därför att fullgöra sina arbetsuppgifter,
• Ändring av villkoren i anställningsavtalet som arbetstagaren inte vill följa,
• En läkarutlåtande visar att den anställde inte längre är lämplig att utföra sina arbetsuppgifter,
• Arbetsgivaren flyttar, men arbetstagaren vill inte arbeta med en annan,
• Förekomsten av omständigheter som hindrar fortsatt samarbete mellan båda parter av skäl utanför deras kontroll,
• Brott mot reglerna i Ryska federationens arbetslagstiftning av en anställd, vilket leder till uppsägning av anställningsavtalet.

Hur man slutar sitt jobb lagligt

För att avskeda en person måste du känna till de möjliga skälen till uppsägning

Det händer att en anställd vill sluta, men bara önskan räcker inte. Detta måste fortfarande tillåtas av arbetsgivaren. Därför skrivs en ansökan (exempel på ansökan i slutet av artikeln) riktad till honom, där direktören sätter sin underskrift som ger honom rätt att ge den anställde sin arbetsbok. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att göra alla nödvändiga anteckningar i den.

Situationerna varierar. Den nya toppen, som headhunterna kämpat så hårt för, klarar inte av sitt ansvar eller passar inte ledningen. En gammal anställd på företaget, som har varit anställd i flera år, har blivit en drönare och försummar öppet sitt ansvar. eller lämnar för möten med en kund och återvänder med en ny manikyr. Och programmeraren "blev plötsligt sjuk" och kom tillbaka från sjukskrivning solbränd.

Vi pratar om fall där anställda vet att det vore bättre att sluta, men de utnyttjar att arbetslagen har gjort den officiella uppsägningsprocessen ganska svår för arbetsgivaren. Men HR-specialister och arbetsgivare kommer till hjälp av kryphål som fortfarande finns i koden.

Dyrt misstag

Låt oss säga direkt att du ska be eller tvinga en anställd att skriva på ett uttalande efter behag– även om det är ett effektivt, men absolut olagligt alternativ. Att använda det är dyrare för dig själv. För även efter att ha skrivit på ett sådant uttalande kan den anställde gå till arbetsinspektionen och stämma företaget:

• ersättning för moralisk skada,
• ersättning för påtvingad stilleståndstid (baserat på den genomsnittliga lönen för anställda),
• uppnå återinträde på arbetsplatsen.

Och historien känner till många exempel när en anställd vann i domstol.
Företaget kommer också att behöva betala administrativa böter för brott mot arbetslagar - upp till 50 000 rubel.

Avskeda en oönskad anställd? Lagligt!

Det finns ingen anledning att uppfinna eller konstruera! Arbetslagstiftningen anger redan lagliga metoder för uppsägning på initiativ av arbetsgivaren. De ska användas om en anställd arbetar oärligt.

• Genom ömsesidigt samtycke

Artikel 78 i Ryska federationens arbetslag består av bara en mening: "Ett anställningsavtal kan sägas upp när som helst genom överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet", och ger arbetsgivaren ett enormt utrymme.

Den här artikeln är till för arbetsgivare på bästa möjliga sätt att lämna och är lämplig om det inte finns officiell grund för uppsägning, men det finns en anledning. Detta är vad som diskuteras med medarbetaren en-mot-en.

Arbetstagaren förväntar sig dock oftast ersättning för påtvingad uppsägning eller åtminstone lång betald ledighet. Därför måste arbetsgivaren förbereda sig på ytterligare materialkostnader. Men genom att dokumentera uppsägningen efter överenskommelse mellan parterna, minimerar arbetsgivaren risken för att arbetstagaren går till domstol.

• Han vägrade själv

I artikel 74 i Ryska federationens arbetslag föreskrivs att arbetsgivaren kan ändra arbetsschemat och arbetsvillkoren (till exempel införa ackordslöner eller överföra produktionen till ett 24-timmarsschema). Dessutom kan arbetsgivaren ändra företagets placering (flytta från centrum till utkanten) eller byta ägare eller genomföra en omorganisation.

Arbetsgivarens uppgift är att i god tid, skriftligt och senast två månader i förväg, underrätta arbetstagarna om skälen och ändringarna. Och anställda kan antingen gå med på förändringarna eller sluta.

• Du finns inte med på listan

Man kan inte minska personalen med en specifik enhet utan förklaringar och alternativ. Arbetsgivaren ska erbjuda den anställde en lista över andra lediga tjänster och inte vilka som helst (från chef till kurirer eller städare), utan motsvarande hans kompetens. Den anställde vägrade – de dokumenterade detta och genomförde permitteringen.

• Olämplig för professionellt bruk

Inkonsekvens med ställningen (artikel 81, punkt 3) är ytterligare ett kryphål för arbetsgivaren.

Vid anställning ska varje anställd skriva under en arbetsbeskrivning. Men arbetsgivaren har rätt att ändra det över tid genom att varna arbetstagaren 2 månader i förväg. Till exempel införa individuella arbetskriterier: bearbeta ett visst antal dokument, uppfylla en försäljningsplan etc. Ange i ett tilläggsavtal till anställningsavtalet utifrån vilka villkor den anställdes prestation anses ouppfylld, och avskeda sedan.

• Klarade inte certifieringen

Ett annat sätt att bevisa en anställds inkompetens är att uppträda. Men för arbetsgivaren är detta en extrem åtgärd på grund av arbetskostnader och höga kostnader.

Certifiering utförs inte bara för den oönskade medarbetaren, utan även för andra i liknande position. Det är nödvändigt att sammansätta en kommission av personer som har en professionell förståelse för de anställdas arbete som är föremål för certifiering. Dåliga resultat– arbetsgivaren har rätt att säga upp en anställd, men endast om denne vägrar en annan ledig tjänst i företaget som motsvarar hans kvalifikationer.

• Frånvaro och dröjsmål

En frånvaro av en anställd (från 4 timmar i rad eller under hela arbetsdagen) räcker för att säga upp honom, eftersom detta avser en grov överträdelse av arbetsuppgifter från den anställde (artikel 81, punkt 6).

Det är svårare att säga upp en anställd som ständigt är sen, men det är också möjligt. Du kan inte bli avskedad för en enda försening, du kommer att behöva samla in flera förklarande anteckningar om förseningen och utdöma en disciplinär påföljd. Samtidigt ska arbetsschemat anges i de interna arbetsbestämmelserna och i anställningsavtalet.

• Berusning

En sak är också tillräcklig för uppsägning - alkohol, droger, en annan giftig (artikel 81, punkt 6). Men arbetsgivaren måste ringa en ambulans till kontoret före arbetsdagens slut för att registrera arbetstagarens berusning och ha resultaten av en läkarundersökning i handen.

Utöver lagen finns även regler som företaget bestämmer själv. Till exempel, vad kan du ha på dig till jobbet (); Är det möjligt att röka och i så fall var? Sådana regler bör tydligt beskrivas i ett dokument som kallas "Interna arbetsföreskrifter". Alla anställda anmäler sig till det när de anställs. Om den anställde blir underrättad, men bryter mot reglerna, kan han få sparken.

• Underlåtenhet att fullgöra skyldigheter

Klausul 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag tillåter uppsägning av en anställd om han upprepade gånger misslyckas med att fullgöra sina uppgifter.

Här är det värt att nämna en metod som är oetisk, men som används av vissa arbetsgivare. För att avskeda en oönskad anställd kan arbetsgivaren överbelasta honom med uppgifter som inte kan slutföras inom den angivna tiden, och sedan be honom att skriva en förklarande anteckning om orsakerna till att han inte uppfylls.

• Avslöjande av hemligheter

Om en anställd får kännedom om en hemlighet som skyddas av lag (statlig, kommersiell, tjänsteman och annan), inklusive avslöjande av personuppgifter om en annan anställd, kan han avskedas (artikel 81, punkt 6). I det här fallet kan även telefonnumret till en annan anställd ingå i personuppgifterna.

Men glöm inte att det fortfarande inte är lätt att avskeda en anställd. Och var och en av ovanstående kryphål har sina egna nyanser. Och avskedande "under artikel" är en extrem åtgärd, och den bör användas när fredliga metoder inte har hjälpt.

Expertkommentar

HR-direktör för Beta Press Group of Companies

Som praxis visar är det långt ifrån enkelt att säga upp en anställd och inte så transparent som det verkar vid första anblicken. Den ryska federationens arbetskod ger inte många alternativ, och alla syftar till att skydda den anställde. Jag kommer att kommentera alternativen som beskrivs av författaren baserat på praktiken.

• Genom ömsesidigt samtycke– denna ömsesidiga överenskommelse är svår att uppnå, för om en anställd har en konflikt och inte vill lämna, kommer han att begära avsevärd kompensation, eller helt enkelt inte vill förlora arbetsplats. Metoden är tillgänglig om du har budget för det.
• Han vägrade själv– för att säga upp en slarvig anställd är detta ett alltför arbetskrävande alternativ. Som praxis visar leder i verkligheten gjorda ändringar (flyttning, ändrade arbetsscheman, etc.) till det motsatta problemet, nämligen att anställda som arbetade stabilt och var helt nöjda med arbetsgivaren sprider sig.
• Du finns inte med på listan- nog svårt alternativ, eftersom om vi talar om en vårdslös anställd, så vill vi uppenbarligen ersätta honom, vilket är omöjligt i detta alternativ. Den andra punkten är att arbetsgivaren i regel inte är beredd att betala ut ersättning, särskilt för dem som de vill bli av med.
• Olämplig för professionellt bruk– komplext system, som kräver konstant registrering av indikatorer som den anställde regelbundet bekantar sig med. Vid en plötslig förändring av kraven, samt uppsägning på kort tid (som i exemplet 2 månader), kan detta bli en "röd trasa" för domstolen.
• Klarade inte certifieringen– ett lagligt och effektivt sätt som gör att du kan få många ytterligare fördelar (diagnos av kunskapsnivån hos anställda, rekommendationer för utbildning, rekommendationer för befordran, förändringar i lönenivåer, etc.). Om det utförs av HR-avdelningen är kostnaderna minimala. Det finns risker för rättsliga överklaganden, men om tidsfrister hålls och ett komplett paket med dokument finns är riskerna minimala.
• Frånvaro och dröjsmål– Det är ganska svårt att skjuta, men det är möjligt. Man måste komma ihåg fallgropar i form av plötslig sjukskrivning osv.
• Berusning– Jag ska tillägga att det finns certifierade alkomätare som låter dig upptäcka alkoholförgiftning, så för vissa företag är det billigare att köpa dem. Ett annat alternativ är att erbjuda dig att säga upp dig själv eller gå på en undersökning (som regel lämnar den anställde i sådana fall på egen hand).
• Underlåtenhet att följa interna arbetsbestämmelser- Det är inte så enkelt här, och den här typen av uppsägning kommer att kräva många handlingar, förklarande anteckningar, etc. Det kommer att vara ganska svårt att bevisa i domstol att en anställd kom till jobbet iklädd en för genomskinlig blus.
• Underlåtenhet att fullgöra skyldigheter– en svår uppgift att uppfylla, eftersom uppgifter måste ges i en fast form och innehålla vissa prestationskriterier. Den anställde måste ha de resurser som krävs för att utföra uppgiften etc. Situationer kan vara extremt kontroversiella.
• Avslöjande av hemligheter- ett svårt skäl att bevisa uppsägning, men affärer är affärer, och ibland uppstår sådana situationer. Huvudsaken är att orsaken till uppsägningen inte ska vara den anställdes telefonnummer, eftersom sådana små saker helt klart kvalificerar sig som tvångsuppsägning.

Trots de uppenbara olika uppsägningsmetoderna strävar de flesta arbetsgivare efter att komma överens om frivillig uppsägning, eftersom detta för den anställde är en "ren" historia istället för en artikel, och arbetsgivaren behöver inte samla in ett paket med dokument för att bekräfta artikeln i fall av domstol. Att bevisa att en arbetsgivare tvingat dig att säga upp dig är lika svårt som motsatsen. Men självklart ska du inte ta till denna metod när det finns en öppen kränkning av en anställds rättigheter (

Du kommer att behöva

• - arbetslagstiftning RF;
• - samråd med en erfaren personalansvarig;
• - arbetsinspektion;
• - rapporter om arbete, vittnesmål från kollegor.

Instruktioner

Först måste du ta reda på hur en uppsägning kan formaliseras. Formuleringarna, lagarna, artiklarna är olika och det finns nyanser. Så du kan bli avskedad "av", "efter överenskommelse mellan parterna", "i samband med personalminskning", "i samband med likvidation av företaget", "enligt artikel 81 i arbetslagen". Vart och ett av dessa fall har sina egna subtiliteter.

Om du erbjuds att säga upp dig frivilligt, räknar arbetsgivaren med att bli av med dig med liten förlust, det vill säga att inte betala dig det du är skyldig. ”Uppsägning efter behag” är en formulering som passar alla arbetsgivare utan undantag. Självklart betalar de exakt lika mycket som du jobbar när du slutar. Om den anställde inte vill skriva under uttalandet kan han erbjudas "uppsägning enligt artikeln".

Om du avser det, erbjud arbetsgivaren uppsägning "efter överenskommelse mellan parterna" och skriv ner dina villkor i avtalet. I samtalet kan du tipsa om att du vet hur svårt det är att sparka en person "under artikeln", och vilka starka bevis din arbetsgivare måste ha. Det är bra om du tillhör en prioriterad kategori av medborgare: du är gravid, uppfostrar ett barn ensam eller om du är en mamma till många barn. Då är det nästan omöjligt att sparka dig.

Om arbetsgivaren inte går med på dessa villkor bör du komma ihåg om det har förekommit några överträdelser eller felräkningar i din arbetshistorik under den senaste månaden eller två. Vad ska man leta efter särskild uppmärksamhet: du får inte komma för sent, din frånvaro måste dokumenteras i enlighet med detta, och din tjänsteutövning måste strikt följa det anställningsavtal du skrivit på. Skriv inte på papper utan att titta när du ska på affärsresa, skaffa ett resecertifikat.

Om du får sparken på grund av personalminskning (klausul 2 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning), har du inget att oroa dig för. Din arbetsgivare är skyldig att varna dig om uppsägning i förväg, erbjuda dig ett annat jobb, identifiera förmånstagare, anmäla det till arbetsförmedlingen och betala dig avgångsvederlag till ett belopp av flera löner vid uppsägning.

Om du likvideras av ett företag ska du också få besked om detta senast 2 månader före uppsägningen. Du har all rätt att säga upp dig i förtid efter att ha fått din lön för samma 2 månader i fickan.

Det trevligaste sättet för dig är uppsägning efter överenskommelse mellan parterna. Uppsägning genom avtal mellan parterna sker i enlighet med artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning, punkt 1. Vid uppsägning får du monetär ersättning. Storleken på denna ersättning kommer att begränsas av ditt ömsesidiga avtal med din arbetsgivare. Ett skriftligt avtal ingås som anger när du blir uppsagd och vilken ekonomisk ersättning du kan få.

Om du hotas av uppsägning enligt artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, var inte orolig i förväg. Du kan bli avskedad om ägaren till företaget byter (artikel 81, punkt 4), om du - generaldirektör, ställföreträdare eller revisor. Du kan bli avskedad på grund av otillräcklighet för befattningen (artikel 81, punkt 3). Sedan bör de sammanställa en attestationskommission åt dig, som kommer med en testuppgift åt dig. Även om du inte klarar av det kan de inte sparka dig direkt. Du bör erbjudas en annan tjänst i denna organisation.

Om du hotas av uppsägning enligt klausul 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag, uppfyller du regelbundet inte dina arbetsuppgifter. Kom ihåg att för att du ska komma i fråga måste kränkningar vara regelbundna och utan goda skäl. Dessutom måste du ha formaliserade disciplinära åtgärder.

Du kan också bli hotad med uppsägning eller att komma för sent enligt klausul 6 i artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning. Men detta är bara möjligt om du inte har tillhandahållit några dokument som förklarar varför du var frånvarande. Det rekommenderas inte heller att vara sen regelbundet, men ingen kan avskeda dig för en försening på mindre än 4 timmar. Mer exotiska artiklar som du kan få sparken under är "Stöld och förskingring" och "Förlust av tillit." De är förknippade med dokumenterade kränkningar av ekonomiskt ansvariga personer eller med kränkningar som begås under påverkan av alkohol eller droger.

Även om du får sparken har du all rätt att fortsätta kämpa. Inom en månad från uppsägningsdatumet kan du stämma din arbetsgivare. Du behöver också kontakta yrkesinspektionen och försäkra dig om att du vid uppsägning får en arbetsbok med uppsägningsprotokoll, ett uppsägningsföreläggande och förelägganden om påföljder (om sådana finns).

Vänligen notera

1. Om du inte kommer till jobbet, se till att bekräfta giltigheten av orsaken till din frånvaro.

2. Läs ditt anställningsavtal och arbetsbeskrivningar igen.

3. Var inte rädd för att stå upp för dina rättigheter.

Användbara råd

Om du känner att molnen samlas, dokumentera varje steg och beslut du fattar.
- Undvik disciplinära åtgärder.
- Undvik att komma för sent.

Källor:

• Hur avskedar man en anställd på ett kompetent sätt?

Inte en enda anställd, inte ens en erfaren, samvetsgrann och skicklig sådan, är immun mot uppsägning. Detta kan hända av ett antal anledningar. På ett eller annat sätt måste du känna till dina rättigheter och använda dem om chefen struntar i lagen.

Det enklaste alternativet är om du själv redan undrar om du ska byta tråkiga jobb. I det här fallet, skriv ett avskedsbrev av egen fri vilja, slutför i lugn och ro de två veckorna som krävs, utan att komma i konflikt med ledningen eller tidigare (nu) kollegor, och få en arbetsbok.

Mer svår situation: Din chef har föreslagit att du säger upp dig av egen vilja, men du vill inte ge upp det här jobbet. Det är här du måste agera med hänsyn till alla omständigheter. Först och främst, försök att tydligt förstå varför chefen beslutade att organisationen inte längre behöver dina tjänster. Kanske går företaget igenom svåra tider just nu, personalneddragningar pågår och du är långt ifrån den enda kandidaten? Då är chefens logik klar: om en person avskedas med formuleringen för personalminskning, ska han få de förmåner som lagen ger, men om han själv begär det, ska han inte göra det. Vägra artigt men bestämt.

Kom ihåg att du från och med nu måste uppträda med yttersta försiktighet för att inte ge upphov till uppsägning för brott mot arbetsdisciplin. Kom inte för sent till jobbet och gå inte innan arbetsdagens slut. Om du behöver ta ledigt, skriv ansökan i två exemplar, datera den, signera den och se till att chefen inte bara gör en anteckning "Jag har inget emot", utan också undertecknar den. Se till att behålla det andra exemplaret för dig själv. Försök att fullgöra dina officiella uppgifter samvetsgrant och fullt ut.

Om det trots detta har utfärdats ett föreläggande om din uppsägning med formuleringen "För en engångsgång grovt brott mot arbetsdisciplin" eller "För systematiska brott mot arbetsdisciplin", misströsta inte. Enligt lag, inom en månad från dagen för uppsägningsbeslutet, har du rätt att lämna in ett krav till domstolen på den plats där svaranden registrerats (det vill säga din tidigare organisation). Kräv återinträde till din tidigare tjänst och ersättning för påtvingad frånvaro. TILL yrkandeanmälan bifoga kopior av alla nödvändiga dokument: förelägganden om påföljder, arbetsbok och ett beslut om din uppsägning. Om du inte har erfarenhet av juridik, se till att ta hjälp av en kvalificerad advokat, som också är specialiserad på arbetskonflikter.

TidskriftForbespublicerade på sin hemsida 10 sätt att avskeda en anställd, varnade läsaren att den moraliska och etiska sidan i vissa fall förblir på arbetsgivarens samvete. Samtidigt uppstår frågor om tekniken för dessa uppsägningsmetoder. I praktiken finns det förstås många fler av dem, men TP bad sina experter att kommentera de mest populära.

Överenskommelse mellan parterna (art. 78 Ryska federationens arbetslag). Det används i fall där arbetsgivaren inte kan hitta en lämplig artikel i Ryska federationens arbetslagstiftning. Oftast diskuteras orsakerna till sådana uppsägningar ansikte mot ansikte, men vissa fall blir allmänt kända.

Natalia Plastinina,

Skälen för separation är inte dåliga, men kräver i de flesta fall ytterligare materialkostnader från arbetsgivaren. Trots frånvaron i art. 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning, instruktioner för betalning av avgångsvederlag vid uppsägning efter överenskommelse mellan parterna, många års praxis för att lösa svåra situationer i arbetsrelationer har visat att den anställde går med på en sådan "mjuk, smidig, men inte ingår i hans planer” separation först vid mottagande av en viss bonus - ersättning för uppsägning av anställningsavtalet. Eftersom det inte finns någon skyldighet att kompensera en anställd vid uppsägning på de aktuella grunderna i Ryska federationens arbetslagstiftning, bestäms storleken på sådan ersättning endast genom avtal mellan parterna. Faktum är att parterna förhandlar om storleken på denna ersättning på nivån 2-3 löner, och tar som vägledning beloppet för avgångsvederlaget vid personalminskning. I särskilda fall (uppsägning av en chef på valfri nivå) kan dock detta belopp höjas eller omvänt minskas (till exempel vid uppsägning av en opålitlig anställd som inte kan "fångas" på andra grunder för uppsägning). Ibland är parterna överens om att säga upp anställningsavtalet utan ersättning alls.

I regel representerar sådana fall uppsägning av en skolkare eller en alkoholist under omständigheter där arbetsgivaren inte kunde få tillräckliga bevis för tjänstefel och därför inte på ett säkert sätt kunde tillämpa de skäl för uppsägning som är lämpliga för situationen (klausul "a ”, klausul 6, del 1 artikel 81 i Ryska federationens arbetslag och punkt “b” i punkt 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. Det svåraste att komma överens med är en kategori av anställda som är särskilt skyddade av lag, som inte kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren (under vissa perioder av sin verksamhet) - gravida kvinnor, personer med familjeansvar som anges i art. 261 Ryska federationens arbetslagstiftning. Dessa arbetare, som befinner sig i ett utsatt tillstånd, är så rädda för att förlora ett fast jobb och inte hitta ett nytt att de vägrar att ingå avtal om att säga upp anställningsavtalet, trots den ersättning som erbjuds, och om ett sådant avtal tecknas, gå till domstol för att utmana dem på grund av bristen i deras egen vilja.

Detta underlag har alltså, förutom den materiella sidan av frågan, ytterligare en nackdel - en hög risk för att en uppsagd anställd framgångsrikt ifrågasätter sin uppsägning. Och praxis känner till fall där en domstol har förklarat ett avtal om att säga upp ett anställningsavtal olagligt på grund av bristen på arbetstagarens vilja att vidta denna åtgärd. (som ett exempel kan du studera överklagandedomen från Republiken Buryatiens högsta domstol daterad den 18 juni 2012 i mål nr 33-156), där domstolen, efter att noggrant ha studerat det avtal som parterna upprättade, kom fram till att det inte fanns någon verklig vilja hos arbetstagaren att säga upp anställningsförhållandet, utan det fanns bara en önskan om att förändra arbetsförhållandena (avtalet innehöll arbetsgivarens skyldighet att återanställa arbetstagaren i framtiden). I detta avseende kom domstolen till slutsatsen att uppsägningen var olaglig enligt punkt 1 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag (efter överenskommelse mellan parterna).

Slutsatser: nackdelar med uppsägning efter överenskommelse mellan parterna:

1. arbetstagaren får inte gå med på att säga upp anställningsavtalet, trots de förmånliga uppsägningsvillkoren som arbetsgivaren erbjuder;
2. i de flesta fall kommer uppsägning på denna grund att kräva att arbetsgivaren frivilligt betalar ersättning som avtalats av parterna i avtalet om uppsägning av anställningsavtalet;
3. praxis visar på en hög risk för att ifrågasätta uppsägning efter överenskommelse mellan parterna på grund av arbetstagarens viljebrist. Det finns fall där sådana avtal har förklarats olagliga i rättspraxis.

Anna Ustyushenko,

Parternas överenskommelse tillämpas inte när arbetsgivaren inte kan hitta en lämplig artikel i Ryska federationens arbetslagstiftning, utan när arbetsgivaren nyktert bedömer de tids- och ekonomiska kostnader som uppsägning "i enlighet med artikeln" kan medföra, om skälen för detta är mycket transparent.

Enligt min mening är uppsägning efter överenskommelse mellan parterna det bästa alternativet för att säga upp ett anställningsavtal. För det första tillåter det parterna att nå en kompromiss och förbli nöjda med varandra, för det andra är det enklast att formalisera, och för det tredje är denna uppsägning den mest "livskraftiga" om den utmanas av den anställde.

Jag erbjuder mina kunder följande argument som kan hjälpa till att övertyga en anställd om behovet av att skriva på ett avtal för att säga upp anställningsavtalet:

uppmärksamma arbetstagaren på att anställningsavtalet med honom kommer att sägas upp, i bästa fallet, kommer den anställde att sägas upp. Men även en minskning är inte den största bra grund att säga upp anställningsavtalet för demonstration för den framtida arbetsgivaren. Överenskommelse mellan parterna är en annan sak.

En potentiell arbetsgivare kommer inte att se något fel på honom;

• en överenskommelse mellan parterna sparar den anställdes tid, som kan läggas på till exempel vid minskning av antal eller personal;
• en överenskommelse mellan parterna gör det möjligt för dem att komma överens om storleken på "ersättning" för uppsägning, samt förfarandet för betalningen.

Minskning av personal (klausul 2 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). En sökande om uppsägning bör få en lista över lediga tjänster som motsvarar hans kompetens - till exempel en liknande tjänst, men i en regional filial av företaget. Om arbetstagaren vägrar att flytta är det nödvändigt att få ett skriftligt avslag från honom. Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen meddela arbetstagaren om permitteringen minst två månader i förväg och att inte öppna en permitteringstjänst på ett år.

Natalia Plastinina,Chef för sektorn för juridiskt stöd:

1. När de tillämpar ovanstående skäl för uppsägning gör arbetsgivare fortfarande många misstag: de erbjuder inte alla lämpliga tjänster; avskedas före den tidsfrist som anges i del 2 i art. 180 i den ryska federationens arbetslagstiftning avskedas en anställd i tid, men under hans sjukdom, vilket är förbjudet enligt del 6 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning, utan att vänta på att de lämnar sitt samtycke eller vägrar dem, de bryr sig inte om den verkliga grunden för minskningen; i rätt tid tillämpar de bestämmelserna i art. 179 i den ryska federationens arbetslagstiftning om företrädesrätten att stanna kvar på jobbet görs misstag i standardutarbetandet av dokumentation.

Av dessa och andra skäl finns det fortfarande en stor risk för uppsägning på grund av att personalminskningen förklaras olaglig och att den anställde återinförs på jobbet, vilket bekräftas av många rättspraxis.

Till exempel, i en arbetstvist, drog domstolen slutsatsen att den anställde sades upp före utgången av den tvåmånadersperiod som fastställdes av arbetslagstiftningen från datumet för meddelandet om den kommande permitteringen. I detta sammanhang erkände domstolen uppsägningen av den kärande anställde enligt klausul 2 i del 1 i art. 81 i arbetslagstiftningen är olaglig, återinsatte käranden i organisationen i sin tidigare position (beslut av Yugorsky District Court of the Khanty-Mansiysk Autonoma Okrug- Ugra (publicerad 27 november 2012).

Anna Ustyushenko,Partner, chef för Group Practice juridiska företag INTELLIGENS-S:

Personalminskning är faktiskt en av de uppsägningsmetoder som kräver strikt efterlevnad av förfaranden. Den anställde underrättas skriftligen om den kommande permitteringen 2 månader i förväg under denna tid, han måste erbjudas skriftligt alla lediga eller nyskapade lediga tjänster, de uppgifter som han kan utföra med hänsyn till hans kvalifikationer. Det är viktigt att erbjuda inte bara liknande positioner, utan även lägre nivåer. Men tjänster i andra regioner erbjuds endast om detta föreskrivs i företagets kollektivavtal eller annan lokal lag.

Vi får inte heller glömma företrädesrätten att behålla vissa kategorier av anställda i arbete.

Skolk (stycke "a", punkt 6, artikel 81). Om en anställd är frånvarande från arbetsplatsen hela arbetsdagen eller mer än fyra timmar i sträck sker uppsägning automatiskt. Det är svårare att säga upp en anställd som ofta är sen, men det är också möjligt om starttiden för arbetet anges i de interna arbetsbestämmelserna, i anställningsavtalet och även i kollektivavtalet, om företaget har ett sådant.

Natalia Plastinina,Chef för sektorn för juridiskt stöd:

Låt oss omedelbart notera att en sådan grund aldrig kan förväntas av en genomsnittlig, måttligt ansvarsfull medarbetare. Försening utgör inte en sådan grund för uppsägning som frånvaro, eftersom arbetstagarens frånvaro inte uppgår till 4 eller fler timmar i sträck. Dessutom finns det stor risk att felaktigt registrera en händelse, felaktigt klassificera frånvaro som frånvaro och felaktigt sammanställd dokumentation för att ligga till grund för paragraferna. "a" klausul 6, del 1, art. 81 Ryska federationens arbetslag.

Nackdelar med att ansöka om uppsägning på denna grund:

låg sannolikhet för själva grunden;

hög sannolikhet för fel i uppsägningsförfarandet av ovanstående anledning;

hög risk för att utmana uppsägning på grund av dess orättvisa, olaglighet, samt för att eliminera en olämplig post i arbetsboken;

i de organisationer där det inte finns en heltidsanställd advokat, och hanteringen av personalbokföringen är anförtrodd åt sekreteraren, ökar alla ovanstående risker för felaktiga handlingar av arbetsgivaren avsevärt. Risken för återinträde för en uppsagd skolkare ökar också.
Som praxis visar är tillsynsmyndigheter också på alerten och inspekterar arbetsgivare och kan erkänna ett uppsägningsföreläggande på grund av frånvaro som olagligt. Vad gjordes i Altai Territory State Labour Inspectorate. Som ett resultat av en inspektion som utfördes på grundval av en medborgares överklagande fann den statliga yrkesinspektören att i strid med art. 193 i Ryska federationens arbetslag, krävde inte arbetsgivaren en skriftlig förklaring från den anställde angående frånvaro från arbetsplatsen, lämnade inte bevis som bekräftade frånvaron arbetstid anställd utan goda skäl, det vill säga han gjorde misstag i förfarandet för att tillämpa de föreskrivna uppsägningsgrunderna p.p. "a" klausul 6, del 1, art. 81 Ryska federationens arbetslag. På begäran av den statliga yrkesinspektören upphävdes beslutet om uppsägning från arbetsgivaren. För brott mot arbetslagstiftningen ställdes direktören till administrativt ansvar i form av vite.

Anna Ustyushenko,Partner, avdelningschef, Group of Legal Companies INTELLECT-S:

Även om en anställd varit frånvarande från arbetet under den tid som krävs för frånvaro kan han knappast sägas upp automatiskt. I vilket fall som helst kommer detta att kräva strikt följa förfarandet som fastställts i artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I annat fall kan ”automatisk” uppsägning för frånvaro innebära att den uppsagde återställs med intjänande av betalning för tiden för tvångsfrånvaro.

Inkonsekvens med ställningen (klausulerna 3 och 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Arbetsgivaren har rätt att ändra arbetstagarens arbetsbeskrivning med två månaders uppsägningstid. Sedan anger ytterligare avtal till anställningsavtalet med den anställde villkoren på grundval av vilka indikatorerna anses ouppfyllda. Indikatorvärden kan tas enligt vilket schema som helst: en gång i veckan, månad, kvartal. Om en anställd misslyckas med att prestera blir han tillrättavisad, allvarlig tillrättavisning och sedan sparken.

Natalia Plastinina,: Punkterna 3 och 5 i del 1 i art. 81 Ryska federationens arbetslagstiftning – det är två olika baser. Grund för punkt 3 -”inkonsekvens hos en anställd med befattningen eller utfört arbete på grund av otillräckliga kvalifikationer bekräftade av certifieringsresultat” är svår att uppnå i praktiken på grund av att denna grund inte uppstår. För att tillämpa det måste arbetsgivaren först godkänna en lokal certifieringslag (se del 2 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning) och ge de anställda tid att förbereda sig. Skapa en provision. Anteckna ordningen för dess genomförande och resultat korrekt. Ge järnklädda argument för den anställdes otillräcklighet för befattningen. Och efter det...

Erbjud medarbetaren ett annat jobb på ditt eget företag! Detta krävs av arbetsgivaren enligt del 3 i art. 81 Ryska federationens arbetslag. Det vill säga att alla ovanstående handlingar inte får leda till att anställningsförhållandet upphör om den anställde går med på att flyttas till en annan tjänst. Var spelet värt besväret?

Klausul 5, del 1, art. 81 i den ryska federationens arbetslag erbjuder en universell grund för uppsägning - "upprepad underlåtenhet av en anställd att fullgöra arbetsuppgifter utan goda skäl, om han har en disciplinär påföljd." I det förändringsschema som beskrivs av tidningen Forbes arbetsbeskrivningar Det finns några brister: kommer medarbetaren att utmana dessa förändringar i framtiden? Om man till exempel i arbetsbeskrivningen för en byggnadsvårdsingenjör lägger till skyldigheten att sopa 4 produktionsverkstäder på kvällen tror jag att domstolen inte kommer att erkänna en sådan förändring som laglig och motiverad. Och det kommer att peka den nitiske arbetsgivaren till den korrekta riktlinjen i denna fråga - ETKS. Dessutom bör man inte glömma den anställdes mönster av tjänstefel, som kanske inte längre uppstår efter det första straffet.

Och även om båda skälen kan vara tillämpliga, gör deras svårighet att uppnå och höga risk för utmaning dem inte populära.

Anna Ustyushenko,Partner, avdelningschef, Group of Legal Companies INTELLECT-S:

I det här fallet beskrivs en märklig design som inte har med att göra rysk lag i allmänhet och till klausul 3 och klausul 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning i synnerhet.

För det första är en förändring av arbetsbeskrivningen en förändring av den anställdes arbetsfunktion, vilket endast är möjligt efter överenskommelse mellan parterna. I det här fallet spelar en varning på två eller fler månader ingen roll.

För det andra, för att teckna eventuella tilläggsavtal till anställningsavtalet krävs arbetstagarens vilja, utan vilken avtal inte kan förekomma. Vad händer om den anställde vägrar att teckna tilläggsavtal? Han har rätten.

För det tredje, för att tillämpa en sådan grund som oförenlighet med den position som innehas (klausul 3 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning), måste certifiering utföras, endast en negativ slutsats certifieringskommission kan leda till uppsägning av en anställd.

Underlåtenhet att följa interna arbetsbestämmelser (artikel 192 i Ryska federationens arbetslag). Information om rökförbudet och behovet av att följa klädkoden bör anges i de interna arbetsbestämmelserna, som alla anställda skriver under när de anställs. Du måste förstå att det inte räcker för en arbetsgivare att bara ange "observera klädkoden." Han är skyldig att skriftligen förmedla till dina anställda vilken typ av klädehantering som anser vara lämplig att arbeta med detaljerad beskrivning stil och färg på kläder.

Natalia Plastinina,Chef för Sektorn Legal Support:

Naturligtvis finns det ingen sådan grund i Ryska federationens arbetskod. Det finns dock en tidigare diskuterad grund, enligt punkt 5, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning – upprepad underlåtenhet att fullgöra sina skyldigheter. Ja, faktiskt, en anställd kan straffas för rökning på arbetsgivarens lokaler och för att inte följa klädkoden under följande villkor:

• arbetsgivaren har alla lokala bestämmelser som dokumenterar dessa krav exakt och tydligt;
• arbetstagaren är bekant med angivna handlingar mot underskrift.

Om arbetstagaren bryter mot de angivna kraven på anställdas beteende, ska arbetsgivaren, i strikt överensstämmelse med kraven i art. 193 i den ryska federationens arbetslagstiftning straffar den anställde. Och först efter uppkomsten av konsistens (två eller flera överträdelser under året) kommer han att kunna säga upp den anställde enligt klausul 5 i del 1 i art. 81 Ryska federationens arbetslag.
Enligt min mening mest bästa alternativet för avsked med en anställd utifrån enkelhet och rimlighet bland de föreslagna.

Anna Ustyushenko,Partner, avdelningschef, Group of Legal Companies INTELLECT-S:

Om vi ​​i det här fallet talar om uppsägning av ett anställningsavtal på grundval av klausul 5 i artikel 81 i Rysslands arbetslagstiftning (upprepad underlåtenhet av en anställd att fullgöra arbetsuppgifter utan goda skäl, om han har en disciplinär sanktion ), är underlåtenhet att följa klädkoden eller rökförbudet inte de bästa skälen för uppsägning eftersom de inte är relaterade till arbetsuppgifter. Uppsägning enligt klausul 5 i artikel 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning utförs när det har skett en överträdelse (bristande efterlevnad) av bestämmelserna i arbetsbeskrivningen eller anställningsavtalet.

Alkoholförgiftning (stycke "b", punkt 6, artikel 81). Ett enstaka framträdande av en anställd i ett tillstånd av alkohol, droger eller annat giftigt berusning på sin arbetsplats på den anställdes organisation eller anläggnings territorium där arbetstagaren på uppdrag av arbetsgivaren måste utföra arbetsfunktion. Men för att använda denna metod måste arbetsgivaren tillhandahålla resultaten av en medicinsk undersökning av den anställde som bevis.

Natalia Plastinina,Chef för sektorn för juridiskt stöd:

För att tillämpa denna grund behövs inte alltid uppgifter från en läkarundersökning (läkarundersökning). Tillståndet av alkoholiskt eller narkotiskt eller annat giftigt berusning kan bekräftas både av en medicinsk rapport och andra typer av bevis, som måste bedömas i enlighet med detta av domstolen (klausul 42 i resolutionen från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol daterad 17 mars 2004 nr 2 "På ansökan av Ryska federationens domstolar av Ryska federationens arbetslagstiftning" (nedan kallad resolution av plenum för Ryska federationens högsta domstol nr 2) Sedan i i de flesta fall när en berusad anställd helt och hållet vägrar att genomgå en läkarundersökning (inklusive i syfte att ytterligare ifrågasätta hans uppsägning), kommer arbetsgivaren att behöva samla in andra bevis (inklusive, men inte begränsat till):

1. rapport om att ha hittats berusad;
2. handling av avslag på medicinsk undersökning;
3. meddelande om att lämna förklaringar;
4. handling av underlåtenhet att ge förklaringar (upprättad efter två dagar som den anställde fått för detta);
5. etc.

Som praxis visar, med arbetsgivarens korrekta och noggranna tillvägagångssätt för att förbereda dokumentation i sådana fall, kommer en anställd som verkar berusad på jobbet inte att kunna ifrågasätta sin uppsägning.

Sålunda har arbetsgivaren i en tvist om att förklara uppsägningen olaglig bekräftat att målsäganden var berusad på arbetsplatsen genom ett berusningsdåd; handling av vägran att genomgå en medicinsk undersökning; protokoll om administrativt brott, förklaringar av vittnen. Domstolen ansåg att detta var tillräckligt bevis för att arbetstagaren var berusad, och därför tillräckliga skäl för att säga upp anställningsavtalet enligt paragraferna. "b" klausul 6, del 1, art. 81 Ryska federationens arbetslag. Efter att inte ha identifierat några överträdelser under uppsägningsförfarandet vägrade domstolen att erkänna den anställdes uppsägning som olaglig (beslut från Zheleznodorozhny District Court of Jekaterinburg daterat 2012-03-21; beslut av Sverdlovsk Regional Court daterat 2012-06-21 nr 33-7104/2012) .

Men mest intressant fråga i en annan: kommer arbetsgivaren att vänta på att den anställde ska dyka upp på jobbet berusad?

Anna Ustyushenko,Partner, avdelningschef, Group of Legal Companies INTELLECT-S:

För att avskeda en anställd för att han kommit till jobbet under berusning är resultatet av en läkarundersökning önskvärt, men inte nödvändigt. En anställd har rätt att vägra gå till en sjukvårdsinrättning. I det här fallet har arbetsgivaren rätt att bekräfta berusningen med en handling som beskriver tecken på berusning.

Avslöjande av yrkeshemligheter (punkt 6 c i artikel 81). Avslöjande av hemligheter skyddade av lag (statlig, kommersiell, tjänsteman och annan) som blev känd för en anställd i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, inklusive avslöjande av personuppgifter om en annan anställd, är ett allvarligt brott mot arbetsuppgifter. Samtidigt är begreppet personuppgifter väldigt brett, och teoretiskt sett kan du få sparken även för att berätta för någon hemtelefon Kollegor.

Natalia Plastinina,Chef för Sektorn Legal Support:

I enlighet med bestämmelserna i art. 139 i Ryska federationens civillagstiftning utgör information en officiell eller kommersiell hemlighet i det fall då informationen har verkligt eller potentiellt kommersiellt värde på grund av att det är okänt för tredje part, det finns ingen fri tillgång till den på lagligt, och ägaren av informationen vidtar åtgärder för att skydda dess konfidentialitet. Uppgifter som inte kan utgöra en officiell eller affärshemlighet bestäms av lag och annat rättshandlingar. Personer som genom olagliga metoder skaffat information som utgör en officiell eller affärshemlighet är skyldiga att ersätta de förluster som orsakats. Samma skyldighet åligger anställda som avslöjat officiella eller kommersiella hemligheter i strid med villkoren i anställningsavtalet, och entreprenörer som gjort detta i strid med villkoren i det civila avtalet.

Enligt punkt 43 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol nr 2, i händelse av en anställd som ifrågasätter uppsägning enligt paragraferna. "c" klausul 6, del 1, art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla bevis som indikerar att den information som den anställde avslöjat, i enlighet med gällande lagstiftning, hänför sig till statlig, officiell, kommersiell eller annan hemlighet som skyddas av lag, eller till den personliga uppgifter om en annan anställd blev denna information känd för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter och han åtog sig att inte lämna ut sådan information. Det är med denna bevisning som arbetsgivaren oftast har problem. Innan tillämpning av de grunder för uppsägning som anges i paragraferna. "c" klausul 6, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, bör det förtydligas:

• om organisationen har lokala bestämmelser som definierar information som en hemlighet som skyddas av lag;
• om arbetstagaren är bekant med dessa handlingar;
• om han har åtagit sig att inte lämna ut viss information;
• Kom informationsläckan verkligen från denna anställd och hur bekräftas detta?

Kom ihåg: en vanlig anställd kanske inte känner till bestämmelserna i Ryska federationens regler och lagar. Han kan vara juridiskt helt analfabet. Och bara om han är bekant av arbetsgivaren med en lokal handling baserad på juridiska normer, kommer han att erkännas som medveten om att viss information är hemlig. Och det kommer att vara möjligt att straffa honom för avslöjande först efter att han undertecknat ett sekretessavtal. Men närvaron av alla dessa dokument, som praxis visar, minimerar inte risken för att uppsägningen förklaras olaglig på ovanstående grunder.

Sålunda ansåg domstolen, med beaktande av ett ärende med liknande omständigheter under prövning, att arbetsgivareninga bevis lämnades för kränkning av den anställde hos honom arbetsuppgifter, särskilt när det gäller icke-röjande av affärshemligheter. Domstolen angav att arbetsgivarens argument är presumtiva till sin natur och inte kan ligga till grund för att utdöma en disciplinär påföljd i form av uppsägning. Eftersom det inte finns några bevis i målet som ovillkorligen tyder på att den anställde lämnat ut information om företagets företagshemligheter, erkände domstolen uppsägningen enligt paragraferna. "c" klausul 6, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslag är olagligt och ändrade formuleringen av grunderna för uppsägning till klausul 3, del 1, art. 77 i den ryska federationens arbetslagstiftning (på egen begäran) (beslut av Leninsky District Court of Perm daterat 04/06/2012; överklagande av Perm Regional Court daterat 10/03/2012 i mål nr 33- 8900).

Förändringar i grundläggande arbetsvillkor (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag). Arbetsgivaren har rätt att ändra arbetsschema eller betalningsvillkor genom att ge arbetstagare två månaders uppsägningstid. Och här öppnar sig ett enormt utrymme av möjligheter för arbetsgivaren, och anställda tvingas antingen hålla med dem eller sluta på egen hand. Till exempel kan en icke önskvärd anställd erbjudas ackordslöner, produktionen kan läggas om till ett 24-timmarsschema och då vill många anställda hellre avstå från nattpass.

Natalia Plastinina,Chef för Sektorn Legal Support:

Bestämmelserna i denna artikel presenteras för rosa. Arbetsgivare ska inte vara så optimistiska om sina rättigheter. För det första, art. 74 i Ryska federationens arbetslag kräver strikt motivering av skälen till att ändra villkoren i anställningsavtalet med den anställde. Enligt del 1 av art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning är endast "skäl relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl) tillåtna." För det andra måste arbetsgivaren vara beredd att bevisa att villkoren i det anställningsavtal som parterna bestämt inte kunde upprätthållas. För det tredje tillåter lagen inte under några omständigheter att ändra den anställdes arbetsfunktion.

Att ändra villkoren för ett anställningsavtal har en strikt reglerad process:

• skriftlig bekantskap med kommande förändringar;
• skriftlig motivering av skälen till de införda ändringarna;
• erbjudande om lediga tjänster under hela uppsägningstiden;
• korrekt registrering av alla anställdas medgivanden och avslag (från signering, från lediga platser, etc.);
• uppsägning tidigast vid utgången av uppsägningstiden;
• betalning av avgångsvederlag till ett belopp av två veckors inkomst (artikel 178 i Ryska federationens arbetslag).

Inte en lätt procedur, eller hur? Dessutom ska det beaktas att arbetstagaren kan ... gå med på nya arbetsvillkor. Eller gå med på att ta en av de lediga tjänsterna. Blir det då nödvändigt att leta efter en annan anledning till separation?

Med hänsyn till den höga risken för att angripa uppsägning på de aktuella grunderna är det värt att överväga att välja denna grund för uppsägning.
Som ett exempel på en framgångsrik utmaning kan du bekanta dig med beslutet från Koryazhemsky City Court i mål nr 2-12, där domstolen inte erkände att arbetsgivaren hade skäl att ändra villkoren i anställningsavtalet och, uppkomsten av skäl för uppsägning enligt punkt 7 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag (vägran att fortsätta arbeta på grund av en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna). I avvaktan på domstolens lösning av tvisten avbröt svaranden sin beställning och återinsatte den anställde på jobbet).

Anna Ustyushenko,Partner, avdelningschef, Group of Legal Companies INTELLECT-S:

Tillämpning av artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning är inte möjlig i alla fall. Av allmän regel, ändringar i villkoren i anställningsavtalet (och löner och arbetsschema är väsentliga villkor) görs endast efter överenskommelse mellan parterna (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag). Och endast i händelse av en förändring av tekniska eller organisatoriska arbetsförhållanden har arbetsgivaren rätt att tillämpa bestämmelsen i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag och ensidigt ändra villkoren i anställningsavtalet och varna den anställde om detta två månader i förväg. Man bör komma ihåg att skyldigheten att bevisa att tekniska eller organisatoriska arbetsförhållanden har förändrats i händelse av tvist åvilar arbetsgivaren.

Underlåtenhet att uppfylla arbetsuppgifter (klausul 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Oftast använder arbetsgivaren denna formulering när andra juridiska metoder för uppsägning redan är uttömda eller inte är lämpliga. I det här fallet kan den anställde få en uppgift som är omöjlig att slutföra när det gäller tidsfrister, och sedan skyldig att lämna en förklarande notering om orsakerna till att han inte fullgörs.

(se kommentaren ovan - "Inkonsekvens med ståndpunkten (klausulerna 3 och 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag")

Otillfredsställande certifieringsresultat (klausul 3 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Företaget ska ha en bestämmelse om certifiering och i certifieringskommissionen ska ingå personer som har en professionell förståelse för certifieringspliktiga anställdas arbete. Kommissionen återspeglar alla beslut i protokollet. Om resultatet av inspektionen är otillfredsställande har företaget rätt att säga upp den anställde, men först efter att han vägrar det erbjudande som erbjuds honom i samma företag nytt jobb med motsvarande eller lägre kvalifikationer och med lägre inkomst.

(se kommentaren ovan - "Inkonsekvens med ståndpunkten (klausulerna 3 och 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag").

Natalia Plastinina,Chef för Sektorn Legal Support:

Genom att göra en allmän analys av skälen som presenteras av tidningen kan vi dra slutsatsen att var och en av dem har sina egna nackdelar och medför vissa risker. Även korrekt efterlevnad av uppsägningsförfarandet innebär inte alltid att uppsägningen erkänns som laglig och motiverad. Arbetsgivare kan rekommenderas att i sin verksamhet använda de enklaste grunder och förfaranden för uppsägning som regleras i lag. Till exempel uppsägning för upprepad underlåtenhet att följa en anställd utan goda skäl för sina arbetsuppgifter, om han har en disciplinpåföljd (klausul 5, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag) eller uppsägning för arbetstagarens utseende på jobbet (på hans arbetsplats eller på territoriet organisationen - arbetsgivaren eller anläggningen, där den anställde på uppdrag av arbetsgivaren måste utföra en arbetsfunktion) i ett tillstånd av alkohol, droger eller annat giftigt berusning (klausul "b", klausul 6, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Problemet med att avsluta anställningsförhållandet berör inte bara arbetstagaren. Arbetslagstiftningen skyddar honom: han skrev ett avskedsbrev, arbetade i två veckor - och du behöver inte gå till jobbet längre. Arbetsgivaren har inte så stor tur i denna mening: trots att han inte vill säga upp arbetstagaren är han skyldig att göra det efter utgången av den två veckor långa varningsperioden. Men vad ska man göra om arbetsgivaren vill skiljas från arbetstagaren utan dennes önskan? Vilka medel kan en arbetsgivare använda? Vi kommer att prata om detta i artikeln.

Till att börja med skulle det vara användbart att notera att om tvister uppstår är det nödvändigt att vägledas av klausul 23 i resolutionen från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol daterad 17 mars 2004 nr 2 "Om ansökan av Ryska federationens domstolar i Ryska federationens arbetslag” (nedan kallad resolutionen från plenum vid Ryska federationens högsta domstol nr 2), som klargjorde att när man överväger ett fall om återinträde av en person vars anställningsavtal sades upp på initiativ av arbetsgivaren, åvilar skyldigheten att bevisa förekomsten av en rättslig grund för uppsägning och efterlevnad av det fastställda förfarandet för uppsägning på arbetsgivaren.

Vi kommer inte att överväga fall av uppsägning av en anställd om det finns hans önskan att säga upp anställningsavtalet - på egen begäran (klausul 3, del 1, artikel 77 i Ryska federationens arbetslag), efter överenskommelse mellan parterna ( klausul 1, del 1, artikel 77 i Ryska federationens arbetslag) och etc. Vi kommer inte att uppehålla oss vid alternativ för att säga upp ett anställningsavtal på grunder som inte involverar någons initiativ, till exempel i samband med att anställningsavtalet löper ut (klausul 2, del 1, artikel 77 i Ryska federationens arbetslag, artikel 79 i Ryska federationens arbetslag), såväl som på grund av omständigheter, oberoende av parternas vilja, till exempel att kalla en anställd i aktiv tjänst militärtjänst(klausul 10, del 1, artikel 77, artikel 83 i Ryska federationens arbetslag). Vi kommer inte att beröra relationerna med tjänstemän.

Låt oss ta en närmare titt på andra möjliga alternativ, i var och en av dem kommer vi att uppehålla oss vid den lagstiftningsmässiga aspekten, ansökningsfall, kontroversiella frågor som kan leda till att en uppsagd anställd återställs på jobbet och algoritmen för att tillämpa grunderna för uppsägning.

1. Uppsägning på grund av otillfredsställande provresultat

Möjligheten till uppsägning om provresultatet är otillfredsställande finns i art. 71 Ryska federationens arbetslag. I detta fall har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet med den anställde före testperiodens utgång, varna honom skriftligen om detta senast tre dagar i förväg, med angivande av skälen som låg till grund för att erkänna detta anställd som underkänd på provet. På grundval av detta genomförs uppsägning av anställningsavtalet utan beaktande av det berörda fackliga organets yttrande och utan betalning av avgångsvederlag.

Ansökningsärenden

Endast under prövotiden i avsaknad av ett lagstiftande förbud mot dess inrättande.

Kontroversiella frågor

• förekomsten av ett direkt förbud mot att fastställa en prövotid;
• underlåtenhet att fastställa en provanställning i anställningsavtalet;
• underlåtenhet att följa uppsägningsförfarandet på denna grund;
• oskälig tillämpning av grund för uppsägning;
• faktiska slutförandet av testet och fortsatt arbete av den anställde.

1. Installera skyddstillsyn i anställningsavtalet, inklusive:
   a) följa förbuden angående skyddstillsyn. Så enligt art. 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning är anställningstestning inte etablerad för:
   • personer som valts genom en tävling för att fylla den relevanta positionen, utförd på det sätt som fastställts i arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer;
   • gravida kvinnor och kvinnor med barn under ett och ett halvt år;
   • personer under arton år;
   • personer som tagit examen från statlig ackreditering utbildningsinstitutioner på grund-, gymnasie- och gymnasienivå yrkesutbildning och de som börjar arbeta för första gången inom sin specialitet inom ett år från datumet för examen från utbildningsinstitutionen;
   • personer som väljs till valbara befattningar för betalt arbete;
   • personer som inbjuds att arbeta genom övergång från en annan arbetsgivare enligt överenskommelse mellan arbetsgivarna;
   • personer som ingår ett anställningsavtal för en period på upp till två månader och andra personer;
   b) följa testperioden. Den får således inte överstiga tre månader, och för organisationschefer och deras suppleanter, revisionschefer och deras suppleanter, chefer för filialer, representationskontor eller andra separata strukturella avdelningar av organisationer - sex månader, om inte annat fastställts federal lag. Vid ingående av ett anställningsavtal för en period på två till sex månader får rättegången inte överstiga två veckor (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).
2. Skylda arbetstagarens närmaste chef att upprätta officiella anteckningar om hans arbete under provperioden, samt andra handlingar som visar att den anställde inte klarar provet.
3. Ta ett skriftligt beslut om att den anställde inte klarade provet.
4. Räkna ut tiden för att varna medarbetaren om ett otillfredsställande testresultat korrekt. Man bör komma ihåg att prövotiden inte inkluderar den anställdes tillfälliga arbetsoförmåga och andra perioder då han faktiskt var frånvarande från arbetet (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag).
5. Varna den anställde skriftligen om det otillfredsställande resultatet av testet senast tre dagar i förväg, och ange skälen (del 1 i artikel 71 i Rysslands arbetslagstiftning).
6. Avskeda vid utgången av varningsperioden enligt art. 71 i Ryska federationens arbetslagstiftning på föreskrivet sätt (artiklarna 84.1 och 140 i Ryska federationens arbetslag). Det är också möjligt att säga upp en anställd på egen begäran om han fattar ett sådant beslut efter att ha fått det meddelande som anges i punkt 5. När allt kommer omkring är art. 71 i Ryska federationens arbetslag säger också att om den anställde under provanställningstiden kommer till slutsatsen att jobbet som erbjuds honom inte är lämpligt för honom, har han rätt att säga upp anställningsavtalet på egen begäran, skriftligen meddela arbetsgivaren tre dagar i förväg.

Etablerad praxis

I artikel 71 i Rysslands arbetslagstiftning fastställs att en anställd kan överklaga arbetsgivarens beslut i domstol. Övning visar att om det finns minst en kontroversiell punkt på grundval av övervägande går uppsagda anställda till domstol. Dessutom innebär tillämpningen av denna grund faktiskt början på en tvist mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Faktum är att i de flesta fall löses en sådan situation fredligt: ​​den anställde informeras om att han inte är lämplig att utföra arbetet för den position som han antogs för, d.v.s. inte klarade provanställningen. Han förstår detta och slutar av egen fri vilja. Konflikten är löst: arbetsgivaren har uppnått sitt mål och den anställde har inte en "dålig" post i arbetsboken.

Exempel 1

Kollapsa Show

Den statliga arbetsinspektionen i Krasnodar-territoriet genomförde en inspektion av det faktum att arbetsgivaren brutit mot förfarandet för att säga upp en anställd baserat på resultaten av testet. En anställd vid Stroy-Investment LLC sades upp på grund av ett otillfredsställande testresultat (artikel 71 i Rysslands arbetslagstiftning). Vid inspektionen konstaterades att anställningsavtalet med arbetstagaren sades upp den 28 oktober 2011 utan att denne skriftligen varnas senast tre dagar innan. Varningen utfärdades samma dag som arbetstagaren sades upp. Arbetsgivaren höll således inte de tidsfrister som fastställts i lag under uppsägningsförfarandet enligt art. 71 Ryska federationens arbetslag. Vidare antecknades på uppsägningen av anställningsavtalet att den inte delgavs arbetstagaren eftersom denne varit frånvarande från arbetsplatsen 2011-10-29 till 2011-11-01. Av handlingarna att döma fick den anställde dock sparken dagen innan, den 28 oktober 2011. Det visar sig att han den 29 oktober 2011 inte längre var anställd i företaget. Arbetsgivaren vidtog inga omfattande åtgärder för att meddela arbetstagaren om uppsägningen av anställningsavtalet (sända en varning om uppsägning av avtalet med rekommenderat brev med underrättelse eller skicka ett telegram). Utifrån detta är uppsägningsföreläggandet föremål för uppsägning, arbetsgivaren är skyldig att ersätta arbetstagaren för den inkomst han inte fått på grund av det olovliga fråntagandet av hans möjlighet att arbeta. Arbetsgivaren presenterades för ett bindande order om att undanröja de begångna kränkningarna.

Som du kan se, på grund av överträdelser av uppsägningsförfarandet på de aktuella grunderna, kommer uppsägningen att anses vara olaglig. Arbetstagaren kommer att fortsätta arbeta för arbetsgivaren, och arbetsgivarens mål - att skiljas från arbetstagaren - kommer inte att lyckas.

2. Uppsägning på grund av arbetstagarens vägran att fortsätta arbeta på grund av ändrade villkor i anställningsavtalet som bestämts av parterna

En anställd kan få villkoren i ett anställningsavtal ändrade på initiativ av arbetsgivaren, och om han vägrar att arbeta under de nya villkoren ger detta upphov till hans uppsägning på helt laglig grund - punkt 7, del 1, art. 77 Ryska federationens arbetslag. Detta är ett lite längre sätt att skiljas från en anställd, men det är helt lagligt.

I enlighet med punkt 7, del 1, art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning är grunden för uppsägning av ett anställningsavtal arbetstagarens vägran att fortsätta arbeta i samband med en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna (del 4 i artikel 74 i Labour). Ryska federationens kod). Enligt art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning i fallet när, av skäl som är relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl), villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna kan inte bevaras, de får bytas på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för förändringar i arbetstagarens arbetsfunktion.

Ansökningsärenden

Under den anställdes verksamhet. I vilket skede som helst.

Kontroversiella frågor

• det orimliga i att ändra villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna (brist på bevis för motsatsen);
• införande av ändringar i anställningsavtalet endast i förhållande till en anställd (möjlig utmaning på grund av diskriminering);
• underlåtenhet att följa förfarandet för att ändra villkor (underlåtenhet att meddela skriftligt, underlåtenhet att iaktta anmälningsperioden);
• brist på bevis för den anställdes vägran att arbeta under nya förhållanden;
• uppsägningen av arbetstagaren är för tidig, liksom utanför uppsägningstiden på ifrågavarande grunder.

Korrekt applikationsalgoritm

1. Meddela arbetstagaren om kommande ändringar av villkoren i anställningsavtalet som fastställts av parterna, samt om skälen som nödvändiggjorde behovet av sådana ändringar, skriftligen, senast två månader, om inte annat föreskrivs i arbetslagstiftningen. ryska federationen.
2. Erhålla från den anställde en vägran eller samtycke till att arbeta under nya villkor.
3. Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, erbjuda honom skriftligen en annan tjänst tillgänglig för arbetsgivaren (både en ledig tjänst eller arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga platser inom det givna området som uppfyller de angivna kraven. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter om det följer av kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal. Om arbetsgivaren vill skiljas från den anställde helt, så för att undvika möjligheten att hitta anställning i en annan position, är det först nödvändigt att ändra bemanningstabellen och helt eliminera lediga platser från den.
4. Efter att formaliteterna har fullgjorts (förutsatt att det inte finns några lediga tjänster eller om det finns ett skriftligt avslag från den anställde från de föreslagna lediga platserna), avsluta anställningsavtalet i enlighet med punkt 7, del 1, art. 77 Ryska federationens arbetslag. Uppsägning sker på sedvanligt sätt enligt art. 84.1 och 140 arbetslagstiftning i Ryska federationen.

Etablerad praxis

Liksom i alla andra fall av uppsägning på initiativ av arbetsgivaren kan en rättslig tvist här uppstå. Punkt 21 i resolutionen från plenumet för de väpnade styrkorna i Ryska federationen nr 2 föreskriver att när man löser fall av återinträde i arbetet för personer vars anställningsavtal sades upp enligt klausul 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning, måste det beaktas att, baserat på art. 56 i Ryska federationens civilprocesslag är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla bevis som bekräftar att förändringen av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna var en konsekvens av förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden, till exempel förändringar inom utrustning och produktionsteknik, förbättring av arbetsplatser baserat på deras certifiering, strukturell omorganisation av produktionen, och försämrade inte den anställdes ställning i jämförelse med villkoren i kollektivavtal eller avtal. I avsaknad av sådana bevis, uppsägning av anställningsavtalet enligt paragraf 7, del 1, art. 77 i den ryska federationens arbetslagstiftning kan inte erkännas som laglig.

Rättspraxis

Kollapsa Show

Volzhsky District Court återinsatte rimligen käranden i hennes jobb som revisor vid LLC "222", som hade avskedats enligt klausul 7, del 1, art. 77 Ryska federationens arbetslag. Domstolen fann att käranden arbetade i företaget som revisor från den 29 augusti 2006 med en lön på 15 tusen rubel. per månad och en månatlig bonus på 3 tusen rubel. Den 20 mars 2008 meddelades arbetstagaren om nedsättning officiell lön upp till 10 tusen rubel på grund av förändringar i organisatoriska arbetsförhållanden och minskad arbetsvolym. Samtidigt har arbetsgivaren inte lagt fram bevis som bekräftar att förändringen av kärandens väsentliga arbetsvillkor var en följd av förändringar i organisatoriska och tekniska arbetsförhållanden (förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl). Dessutom erbjöd arbetsgivaren inte käranden ett annat jobb skriftligen (vilket bryter mot del 3 i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag).

Oftast är det bristen på bevis för giltigheten av ändringar i villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna från arbetsgivarens sida som fungerar som grund för erkännande av uppsägning enligt klausul 7 i del 1 i art. 77 i den ryska federationens arbetslagstiftning är olagligt.

3. Minskning av antalet anställda eller personalstyrka

I enlighet med del 3 i art. 81 i Rysslands arbetslagstiftning är uppsägning av en anställd på grund av en minskning av antalet eller personal i en organisation (enskild företagare) tillåten om det är omöjligt att överföra den anställde med hans skriftliga samtycke till ett annat jobb tillgängligt för den arbetsgivare (antingen en ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer, eller en ledig lägre tjänst eller lägre betald arbete) som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till sitt hälsotillstånd. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga platser inom det angivna området som uppfyller de angivna kraven.

När man beslutar om man ska flytta en anställd till ett annat jobb är det också nödvändigt att ta hänsyn till den anställdes verkliga förmåga att utföra det arbete som erbjuds honom, med hänsyn till hans utbildning, kvalifikationer och arbetslivserfarenhet (klausul 29 i plenumbeslutet). av RF-försvarsmakten nr 2).

Enligt del 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning är uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren inte tillåten (förutom i fallet med likvidation av organisationen eller uppsägning av aktiviteter enskild företagare) under tiden för hans tillfälliga arbetsoförmåga och under semestern.

Ansökningsärenden

När ett verkligt reduktionsförfarande genomförs på företaget. Denna minskning av antal och/eller personal kan även omfatta befattningen (yrket) för den anställde med vilken det är nödvändigt att avsluta anställningsförhållandet.

Kontroversiella frågor

• giltigheten av minskningen av antalet anställda och/eller personal. Inledningsvis avgör domstolarna om det har skett en minskning av antalet anställda eller personal i företaget. Denna omständighet måste bekräftas genom ett föreläggande om att minska antalet eller personalstyrkan av anställda och en ny bemanningstabell. I detta fall måste den nya bemanningstabellen godkännas innan åtgärder för att minska antalet eller personalstyrkan på organisationens anställda påbörjas. Dessutom kontrollerar domstolarna vad som låg till grund för att minska antalet anställda eller personalen (minska mängden arbete, utföra olika organisatoriska och tekniska åtgärder);
• efterlevnad av förfarandet före uppsägning för att anställa en anställd vid samma företag för en annan tjänst. I händelse av tvister tar domstolarna reda på om den anställde personligen varnades på föreskrivet sätt under sin personliga underskrift minst två månader före uppsägningen (artikel 180 i Ryska federationens arbetslag), om käranden har företrädesrätt att förbli i arbete (artikel 179 i Ryska federationens arbetslag), om åtgärder har vidtagits för att säkra hans anställning, om han är medlem i en fackförening och om fackföreningen deltog i hans uppsägning (artikel 82, 372) i Ryska federationens arbetslag). Vid beslut om huruvida en arbetstagare har företrädesrätt att stanna kvar i arbetet under en permittering bör beaktas att förutom den kategori av arbetstagare som åtnjuter företrädesrätt att stanna kvar i arbetet, uppräknat i art. 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kan kollektivavtalet även föreskriva andra kategorier som åtnjuter denna rättighet;
• efterlevnad av förbuden i art. 81 i Ryska federationens arbetslag för uppsägning av en anställd under en period av tillfällig arbetsoförmåga eller under semester;
• ”dröjsmål” med uppsägning på angiven grund utan anledning. Om arbetstagaren fortsätter att arbeta efter uppsägningstidens utgång och arbetsgivaren inte insisterar på uppsägning, inte vidtar några åtgärder för detta (och det inte finns några omständigheter som hindrar uppsägning), fortsätter anställningsavtalet att gälla.

Korrekt applikationsalgoritm

1. Ge en order för att minska antalet och/eller personalen.
2. Godkänn en ny bemanningstabell och sätt den i kraft från ett visst datum (ej inkommen ännu).
3. Bestäm företrädesrätten att stanna kvar i arbetet (övervägs både innan beslutet om permittering utfärdas, och innan själva uppsägningen - om det uppstår nya omständigheter som tyder på att den uppsagda arbetstagaren har företrädesrätt att stanna kvar i arbetet). Om arbetstagaren är medlem i en facklig organisation, beakta art. 82 Ryska federationens arbetslag.
4. Meddela uppsagda anställda skriftligen (under personlig underskrift) om den kommande uppsägningen minst två månader före uppsägningsdatumet; vid massuppsägning - minst tre månader i förväg.
5. Meddela public service anställning senast två månader och vid massiva uppsägningar - inte mindre än tre (klausul 2 i artikel 25 i Ryska federationens lag av den 19 april 1991 nr 1032-1 "Om anställning i Ryska federationen") . Om det finns en facklig organisation på företaget, meddela fackföreningen inom en liknande tidsram (del 1 av artikel 82 i Ryska federationens arbetslag).
6. Meddela skriftligt att det finns lämpliga lediga platser på företaget med ett erbjudande till den uppsagda anställde att ta dem. Lediga tjänster ska dock erbjudas under hela uppsägningstiden på två månader för varje ny ledig tjänst.
7. Få ett skriftligt avslag från den anställde på de föreslagna lediga platserna. Om du går med på att ta en av de lediga tjänsterna, stoppa permitteringsförfarandet och gå över till den tjänst (yrke) som den anställde valt.
8. Avskeda den anställde som vanligt på det datum som anges i meddelandet om minskning och kommande uppsägning (artiklarna 84.1 och 140 i Ryska federationens arbetslag).

Etablerad praxis

Uppsägning på grund av uppsägning är en av de mest ifrågasatta grunderna för uppsägning. Arbetsgivaren bör vara uppmärksam på flera punkter. För det första, erbjuda arbetstagaren inte bara en ledig tjänst eller ett jobb som motsvarar hans kvalifikationer, utan också en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst. För det andra, om nya lediga platser dyker upp, glöm inte att erbjuda dem till den anställde. För det tredje, kontrollera om arbetstagaren har företrädesrätt att stanna kvar i arbetet. För det fjärde, varna den anställde om den kommande permitteringen skriftligen och undertecknad personligen minst två månader i förväg. För det femte, kontrollera om den anställde är på semester eller sjukskriven på permitteringsdagen.

Rättspraxis

Kollapsa Show

Sovetsky District Court återinsatte rimligen käranden på jobbet, eftersom hennes uppsägning utfördes av arbetsgivaren i strid med del 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som förbjuder uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren (förutom fall av likvidation av organisationen) under perioden av hans tillfälliga funktionshinder och när han är på semester. Rätten fann att laboratoriet där målsäganden arbetade likviderades på order av rektor. Målsäganden lämnade in en skriftlig ansökan om tillhandahållande av outnyttjade semesterdagar fr.o.m efterföljande uppsägning enligt punkt 2, del 1, art. 81 Ryska federationens arbetslag. Genom beslut beviljades käranden outnyttjade semesterdagar från den 3 november 2007 till den 16 januari 2008, följt av uppsägning på grund av personalminskning. Genom beslut av den 5 november 2008 avskedades hon från arbetet enligt punkt 2, del 1, art. 81 Ryska federationens arbetslag från den 16 januari 2008. Rätten konstaterade också att målsäganden under semesterperioden var sjuk (från 2008-09-01 till 2008-01-24). Den 13 januari 2008 meddelade hon arbetsgivaren sin arbetsoförmåga och rätten att förlänga sin ledighet enligt art. 124 Ryska federationens arbetslag. Trots detta förlängde inte arbetsgivaren kärandens semester, och avskedade henne olagligt enligt punkt 2, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning under semesterperioden och tillfälligt handikapp, vilket strider mot normen i del 6 i art. 81 Ryska federationens arbetslag.

Exemplet visar att formaliteter ska iakttas ända fram till uppsägningen av en anställd. I det aktuella fallet, underlåtenhet att följa förbudet som fastställs i del 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, fungerade som grund för att erkänna uppsägningen av en anställd som olaglig och återinföra honom på jobbet.

4. Uppsägning på grund av bristande efterlevnad

Klausul 3, del 1, art. 81 i den ryska federationens arbetskod ger möjligheten att säga upp en anställd på grund av upptäckten av hans otillräcklighet för den position som innehas eller det arbete som utförs på grund av otillräckliga kvalifikationer, bekräftat av certifieringsresultat. Som Plenum för RF Armed Forces noterade måste certifiering utföras på det sätt som fastställts av arbetslagstiftning och andra bestämmelser som innehåller arbetsrättsliga standarder, lokala bestämmelser antagna med beaktande av yttrandet från representativt organ arbetare. En arbetsgivare har inte rätt att säga upp ett anställningsavtal med en anställd på ovanstående grunder om certifiering inte har genomförts gentemot honom eller certifieringskommissionen kommit fram till att arbetstagaren är lämplig för den befattning som innehas eller det utförda arbetet. . Certifieringskommissionens slutsatser om den anställdes affärsegenskaper är föremål för bedömning i samband med andra bevis i ärendet (klausul 31 i resolutionen från RF Armed Forces Plenum nr 2).

Vid uppsägning av en anställd på denna grund är arbetsgivaren dessutom skyldig att bevisa att han erbjöd honom ett annat arbete som motsvarade hans kvalifikationer, men han vägrade, eller så hade arbetsgivaren inte möjlighet (till exempel på grund av bristen på lediga tjänster eller anställningar) att med hans samtycke överföra arbetstagaren till annat arbete som står till hans förfogande i området.

Ansökningsärenden

I förhållande till anställda som är skyldiga att genomgå certifiering i enlighet med lagar och lokala föreskrifter i organisationen. Som ni vet kan anställda delas in i två kategorier: de som är skyldiga att genomgå periodisk certifiering på grund av kraven i reglerande rättsakter (läkare, åklagare, lärare etc.), och de som genomgår en sådan certifiering enligt de krav som fastställts av organisationens interna dokument. I förhållande till den första kategorin uppstår frågor mycket mer sällan än i förhållande till den andra. När allt kommer omkring, för att fastställa krav på certifiering är inte bara grunderna nödvändiga, utan också förfarandet, frekvensen, metodisk grund etc.

Kontroversiella frågor

• inget behov av certifiering (till exempel har den anställde positiva resultat från en tidigare certifiering och det finns ingen anledning att genomföra en ny, inklusive deadline);
• själva bristen på certifiering. Domstolarnas ståndpunkt är följande: uppsägning av en anställd på angivna grunder utan intyg lämnas inte. Om arbetsgivaren inte förser domstolen med bevis på lagligheten och efterlevnaden av förfarandet för att säga upp en anställd enligt reglerna i del 3 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning kan uppsägning inte anses vara lagligt;
• underlåtenhet att följa certifieringsförfarandet;
• diskrepans mellan slutsatserna av certifieringen och de faktiska omständigheterna;
• underlåtenhet att följa uppsägningsförfarandet på grundvalen i fråga (t.ex. när det gäller brist på erbjudande om ett annat jobb på samma företag);
• "försening" i tillämpningen av grunderna (till exempel uppsägning av en anställd på de angivna grunderna två år efter mottagandet av certifieringsresultatet).

Korrekt applikationsalgoritm

För att säga upp ett anställningsavtal på grund av en upptäckt inkonsekvens hos en anställd med befattningen eller det arbete som utförts på grund av otillräckliga kvalifikationer bekräftade av certifieringsresultat (klausul 3, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag), följande juridiska fakta och dokument krävs:

1. beslut från certifieringskommissionen som bekräftar ovanstående faktum;
2. ett skriftligt erbjudande om ett annat jobb och arbetstagarens avslag (skriftligt). Personalbord, bekräftar tillgängligheten av lediga platser;
3. frånvaro av arbetstagarens fel för otillbörligt utförande av arbetsuppgifter, dvs. arbetstagaren är inte lämplig för sin tjänst på grund av otillräckliga kvalifikationer, och det är detta som hindrar honom från att fullgöra sina arbetsuppgifter. Kvalifikationen består av minst följande element: kunskaper, förmågor, färdigheter som är inskrivna i den statliga utbildningsstandarden för specialiteten i kvalifikationskatalogen.

Etablerad praxis

En analys av rättspraxis visar att en anställds otillräcklighet för den befattning som innehas eller utfört arbete endast kan bekräftas av resultaten av certifiering som utförts på lämpligt sätt och utfärdandet av en negativ slutsats om den anställdes kvalifikationer baserat på dess resultat . Arbetsgivaren har inte rätt att säga upp honom på denna grund om intygande inte har genomförts i förhållande till honom.

Rättspraxis

Kollapsa Show

Den anställde väckte talan mot det kommunala enhetsföretaget för bostäder och kommunal service för återinträde i arbetet och betalning för den påtvingade frånvaroperioden. Käranden arbetade i organisationen som elektriker och avskedades enligt punkt 3 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag för bristande efterlevnad av den position som innehas. Anledningen till uppsägningen var bristen på handlingar som ger rätt att arbeta som jourhavande elektriker.

Domstolen fann att käranden innan han anställdes klarade ett kunskapstest av Ryska federationens arbetslag, PB för elektriska installationer, trafikregler, PPB 01-03, POTRM och han tilldelades grupp III inom elsäkerhet, vilket tjänade som grund för utfärdandet av lämpligt intyg. Arbetsgivaren har emellertid brutit mot uppsägningsförfarandet (skapade inte en certifieringskommission, genomförde inte certifiering, därför finns det ingen slutsats från certifieringskommissionen att käranden inte är lämplig för den befattning som innehas). Vid uppsägning erbjöd arbetsgivaren dessutom inte sökanden skriftligen de lediga platserna vid detta företag, vilket är en förutsättning för uppsägning på angiven grund. Således kom domstolen till slutsatsen att kärandens uppsägning inte kunde anses vara laglig, varför kraven var fullt uppfyllda (beslut från Uletovsky District Court of the Trans-Baikal Territory daterat den 19 april 2011 i mål nr 2-79/ 2011).

Vid uppsägning enligt punkt 3, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning är det nödvändigt att inte bara följa alla formaliteter och förfaranden, utan också ha en verklig grund, annars kommer den anställde att återinsättas på jobbet.

5. Upprepad underlåtenhet att fullgöra sina skyldigheter

Uppsägning på denna grund föreskrivs i paragraf 5, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning och är endast möjligt med upprepad underlåtenhet att fullgöra skyldigheter.

Ansökningsärenden

Om den anställde har "nackdelar" i sitt arbete, så att han kan straffas. I det här fallet måste "nackdelarna" ha karaktären av ett brott mot arbetsdisciplinen, inklusive kraven i arbetsbeskrivningen, lokala bestämmelser, etc. I fallet med oklanderligt beteende och arbete av den anställde, gör sådana skäl för uppsägning gäller inte honom.

Kontroversiella frågor

• det finns ingen upprepning (systematik) av överträdelsen (överträdelsen är engångsföreteelse);
• om det finns systematik - inget straff för den tidigare överträdelsen (det finns ingen grund för att tillämpa de övervägda grunderna för uppsägning);
• Saknar tidsfristen för upprepning, d.v.s. en situation där påföljden för en tidigare överträdelse har hävts eller betalats ut (mer än ett år har gått);
• missat tidsfristen för att tillämpa en ny påföljd i form av uppsägning på angiven grund. Det är sex månader från den dag då brottet begicks, och baserat på resultatet av en revision, inspektion av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - två år, samt en månad från den dag då brottet upptäcktes (den dag då brottet upptäcktes) brott upptäcktes, från vilken månadsperioden börjar, anses den dag då den som arbetstagaren är underställd för arbete (tjänstgöring) fick kännedom om att ett brott begåtts, oavsett om han hade rätt att ålägga disciplinärenden. sanktioner). Samtidigt, tidpunkten för den anställdes sjukdom, hans vistelse på semester (någon av dess typer), samt den tid som krävs för att följa förfarandet för att ta hänsyn till yttrandet från de anställdas representativa organ (del 3) i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag) ingår inte i den månatliga perioden för tillämpning av en disciplinär påföljd. En anställds frånvaro från arbetet av andra skäl, inklusive i samband med användningen av vilodagar (ledig), oavsett deras varaktighet (till exempel med en rotationsmetod för att organisera arbetet), avbryter inte flödet av den angivna period;
• framgångsrik utmaning av den anställde av en tidigare straff, vilket leder till förlust av tecknet på upprepade överträdelser;
• tillämpning av en påföljd utan skäl (den faktiska frånvaron av en kränkning från den anställdes sida).

Korrekt applikationsalgoritm

1. Tillämpa ett straff för den första överträdelsen (eller flera i rad - för att förstärka effekten av upprepning), följ proceduren för att ta disciplinansvar.
2. Identifiera en ny överträdelse.
3. Kontrollera förfarandet för att ta disciplinansvar i enlighet med kraven i art. 193 i Ryska federationens arbetslag (registrering av en överträdelse, begära en förklaring, utarbetande av underlåtenhet att ge en förklaring efter en tvådagarsperiod, etc.).
4. Ge ett beslut om uppsägning enligt punkt 5, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, med iakttagande av det vanliga förfarandet enligt art. 84.1 och 140 arbetslagstiftning i Ryska federationen.
5. Bekanta medarbetaren med beställningen och gör en fullständig uppgörelse med honom vid uppsägning.

Rättspraxis

När du använder denna grund för avsked med en anställd är det nödvändigt att vara uppmärksam på förklaringarna i punkterna 33-35 i resolutionen från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol nr 2. Således domstolar, när de överväger tvister , måste ta hänsyn till att en anställds underlåtenhet att fullgöra arbetsuppgifter utan goda skäl förstås som underlåtenhet att fullgöra arbetsuppgifter eller felaktigt utförande på grund av den anställdes fel på de arbetsuppgifter som tilldelats honom (brott mot lagkrav, skyldigheter enligt anställningsavtalet, interna arbetsbestämmelser, arbetsbeskrivningar, föreskrifter, arbetsgivarens order, tekniska regler etc.).

Sådana överträdelser inkluderar:

• en anställds frånvaro från arbetet eller arbetsplatsen utan goda skäl. Om en specifik arbetsplats inte är specificerad vare sig i anställningsavtalet eller i en lokal lag, bör du hänvisa till del 6 i art. 209 i Ryska federationens arbetslag, enligt vilken en arbetsplats är en plats där en anställd måste vara eller där han behöver anlända i samband med sitt arbete och som är direkt eller indirekt under kontroll av arbetsgivaren;
• vägran av en anställd, utan goda skäl, att utföra arbetsuppgifter i samband med en ändring av arbetsnormer i den fastställda ordningen (artikel 162 i Ryska federationens arbetslag), eftersom han är skyldig att utföra den arbetsfunktion som anges i anställningsavtal, samt att följa de interna arbetsbestämmelser som gäller i organisationen (artikel 56 i Rysslands arbetslag). Om arbetstagaren vägrar att fortsätta arbeta på grund av en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, ska han sägas upp enligt klausul 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslag (se punkt 2 i denna artikel på sidan 33);
• vägran (undandragande) utan goda skäl från en läkarundersökning av arbetare inom vissa yrken, samt en anställds vägran att genomgå särskild utbildning under arbetstid och klara prov om arbetarskydd, säkerhetsåtgärder och verksamhetsregler, om detta är ett obligatoriskt villkor för antagning till arbete.

Resolutionen från Plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen anger också att arbetsgivaren har rätt att säga upp ett anställningsavtal på denna grund endast om en disciplinär sanktion tidigare tillämpats mot den anställde och vid tidpunkten för upprepad underlåtenhet att uppfylla sina arbetsuppgifter utan goda skäl, den togs inte bort eller släcktes. Uppsägning enligt denna artikel är också möjlig om misslyckandet eller otillbörlig fullgörande, på grund av den anställdes fel, av de tilldelade arbetsuppgifterna fortsatte, trots utförandet av en disciplinär påföljd.

Dessutom har arbetsgivaren rätt att tillämpa en disciplinpåföljd mot arbetstagaren även när han, innan han begick brottet, på eget initiativ lämnade in en ansökan om uppsägning av anställningsavtalet, eftersom anställningsförhållandet i detta fall avslutas först efter uppsägningstidens utgång.

Det är arbetsgivaren som vid tvist har skyldighet att lägga fram bevis som tyder på att i första hand den kränkning som arbetstagaren gjort sig skyldig till och som var orsaken till uppsägningen faktiskt har skett och kan ligga till grund för att anställningen upphör. kontrakt; för det andra har arbetsgivaren inte brutit mot tidsfristerna för att tillämpa disciplinära påföljder enligt delarna 3 och 4 i art. 193 Ryska federationens arbetslag.

Rättspraxis

Kollapsa Show

Sovetsky District Court erkände med rätta avskedandet av käranden enligt klausul 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning är olagligt. Rätten fann att målsäganden tillrättavisats för att ha brutit mot produktionsdisciplinen. Målsäganden ifrågasatte emellertid föreläggandet att förelägga en reprimand, och genom domarens beslut förklarades det olagligt. Trots detta blev käranden uppsagd på grund av att arbetstagaren upprepade gånger underlåtit att fullgöra sina arbetsuppgifter utan goda skäl. Med hänsyn till att den disciplinpåföljd som tidigare gällt arbetstagaren förklarats olaglig och att det således inte finns några tecken på upprepning, kom domstolen fram till att skälen för att avskeda målsäganden enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning fanns inte.

Dessutom måste man komma ihåg att vid uppsägning på grundval av detta spelar det roll graden av svårighetsgrad för vart och ett av brotten, arbetstagarens inställning till arbetet och konsekvenserna av brotten.

6. Frånvaro och andra skyldiga engångshandlingar av den anställde

Dessa grunder är avsiktligt samlade i en enda sektion, eftersom de tillhandahåller skyldiga handlingar av den anställde och är i huvudsak en disciplinär påföljd för en överträdelse som begåtts. De skäl som övervägs inkluderar:

1. en engångs grov överträdelse av arbetsuppgifter av en anställd (klausul 6, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Detta är skolk (stycke "a"); att dyka upp på jobbet i ett tillstånd av berusning (underavsnitt "b"); avslöjande av hemligheter skyddade enligt lag som blev känd för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter (avsnitt "c"); begå stöld, förskingring etc. på arbetsplatsen, fastställd genom en dom eller domstolsbeslut som har trätt i kraft (stycket "d"); brott mot arbetsskyddskrav som resulterade i allvarliga konsekvenser (industriolycka, olycka, katastrof) eller skapade verkligt hot förekomsten av sådana konsekvenser (stycke “e”);
2. utförandet av skyldiga handlingar av en anställd som direkt betjänar monetära tillgångar eller råvarutillgångar, om dessa handlingar ger upphov till ett förlorat förtroende för honom från arbetsgivarens sida (klausul 7, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning );
3. uppdraget av en anställd som utför utbildningsfunktioner av ett omoraliskt brott som är oförenligt med fortsättningen av detta arbete (klausul 8, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Ansökningsärenden

Endast i fall där det finns skyldiga handlingar av den anställde, som uttrycks i ett disciplinärt brott. Om den anställde med vilken det är nödvändigt att säga upp anställningsavtalet inte bryter mot disciplin (se punkt 5 i denna artikel på sidan 40), avskeda honom på de grunder som anges i punkterna 6-8 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning är det omöjligt.

Kontroversiella frågor

• avsaknad av skäl för uppsägning (till exempel kan en anställds frånvaro från arbetet mer än fyra timmar i rad av giltiga skäl inte betraktas som frånvaro);
• förekomst av saklig grund, men brott mot uppsägningsförfarandet. Eftersom grunden för uppsägning i de ovan beskrivna fallen är disciplinära överträdelser, när man tillämpar uppsägning som en disciplinär åtgärd, är det nödvändigt att noggrant följa förfarandet för att utdöma en disciplinär påföljd som fastställs i art. 193 Ryska federationens arbetslagstiftning;
• överträdelse av tidsfristen för tillämpning av grunderna. Uppsägning på dessa grunder är tillåten senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet, utan att räkna den tid arbetstagaren var sjuk, på semester, samt den tid som krävs för att följa förfarandet för att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarens representativa organ (del 3 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). En disciplinär påföljd kan inte tillämpas senare än sex månader från datumet för brottet begicks och baserat på resultatet av en revision eller revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - senare än två år från dagen för dess begång. Den angivna tidsramen inkluderar inte tidpunkten för straffrättsliga förfaranden (del 4 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

Korrekt applikationsalgoritm

Avskedande av de skäl som övervägs bör vara den logiska slutsatsen av förfarandet för tillämpning av disciplinära sanktioner som fastställts i art. 193 i Ryska federationens arbetslag: med att registrera faktum, begära förklaringar, klargöra omständigheterna i fallet genom en internrevision, etc.

Etablerad praxis

I de flesta fall vinner anställda tvister på grund av erkännandet av uppsägningsorder som ogiltiga på grund av överträdelser av förfarandet för tillämpning av disciplinära sanktioner (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Det rör sig i regel om vanliga tvister om utmanande påföljder, endast påföljden här är avsked.

7. Uppsägning av relationer med chefen

Avsked med chefen för organisationen är möjligt inte bara av alla ovanstående skäl, utan också av flera ytterligare:

1. I enlighet med punkt 10, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan ett anställningsavtal sägas upp av arbetsgivaren i händelse av en enda grov överträdelse av organisationens chef (filial, representationskontor) eller hans ställföreträdare för deras arbetsuppgifter. Chefer för strukturavdelningar (deras suppleanter) och redovisningschef faller inte under denna grund.
   Frågan om kränkningen var grov kommer att avgöras av rätten. Till exempel kommer underlåtenhet att fullgöra sina plikter, vilket kan leda till skada på anställdas hälsa eller egendomsskada på organisationen, att betraktas som oförskämd. Samtidigt ligger skyldigheten att bevisa att kränkningen ägde rum och var grov på arbetsgivaren (klausul 40 i resolutionen från plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen nr 2).
2. Enligt punkt 13, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan ett anställningsavtal sägas upp av arbetsgivaren i de fall som anges i anställningsavtalet med organisationens chef, medlemmar av organisationens kollegiala verkställande organ. Med andra ord kan en ytterligare lista över skäl och villkor för deras ansökan (som inte nämns i Ryska federationens arbetslagstiftning) upprättas i anställningsavtal med specificerade personer.
   Som ytterligare grund för uppsägning kan organisationschefers anställningsavtal innefatta till exempel underlåtenhet att följa bolagsstämmans beslut; orsaka förluster för det förvaltade företaget eller företaget i stor skala (specificera kriterierna); chefens antagande om mer än tre månaders dröjsmål med utbetalning av lön till anställda på grund av ineffektivt arbete.
3. Klausul 2 i art. 278 i den ryska federationens arbetslagstiftning ger en ytterligare grund för att säga upp ett anställningsavtal med chefen för en organisation i samband med antagandet av ett auktoriserat organ av en juridisk person eller ägaren av organisationens egendom, eller en person (organ) ) godkänt av ägaren av ett beslut om förtida uppsägning av anställningsavtalet. Beslutet att säga upp ett anställningsavtal på den angivna grunden i förhållande till chefen för ett enhetligt företag fattas av det organ som är auktoriserat av ägaren till det enhetliga företaget på det sätt som fastställts av Ryska federationens regering. Samtidigt är denna grund föremål för ett allmänt förbud mot uppsägning på initiativ av arbetsgivaren under en period av tillfällig funktionsnedsättning och under semester, utom i fall av likvidation av en organisation eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare ( klausul 50 i resolutionen från plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen nr 2).

Ansökningsärenden

Endast i förhållande till en specifik kategori av anställda - chefer.

Kontroversiella frågor

• brist på grund för uppsägning;
• brott mot uppsägningsförfarandet.

Korrekt applikationsalgoritm

1. Anteckna uppsägningsgrunderna så att det finns skriftliga bevis.
2. Följ det allmänna uppsägningsförfarandet (inklusive förbudet att säga upp en anställd under en period av tillfällig funktionsnedsättning eller under semester).

Rättspraxis

Kollapsa Show

Samara tingsrätt prövade målet om yrkandet om återinträde i tjänsten som direktör för en uppsagd anställd. Käranden överklagade hennes uppsägning på grund av ineffektivt arbete med stöd av klausul 13, del 1, art. 81 Ryska federationens arbetslag. Domstolen fann att ett anställningsavtal ingåtts mellan parterna för en tid av ett år, enligt vilket möjligheten till dess uppsägning i förtid föreskrivs i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning om ytterligare skäl för uppsägning, inklusive underlåtenhet att följa vissa bestämmelser som påverkar företagets ekonomiska resultat. Målsäganden arbetade i tjänsten i 54 dagar, varefter hon fick sparken. Anledningen var handlingen av en omfattande dokumentär revision och balansräkning, som indikerade en försämring av finansiella och andra indikatorer i företagets drift. Domstolen angav att grunden för uppsägning kan vara otillbörligt fullgörande av villkoren i anställningsavtalet under dess giltighetstid, och inte tiden före dess ingående. Svaranden kunde inte bevisa att käranden underlåtit att uppfylla villkoren i avtalet under dess giltighetstid, varför käranden återinsattes på jobbet i sin tidigare befattning, och lönen för perioden med tvångsfrånvaro togs in till hennes fördel .

Avslutningsvis konstaterar vi att vi har angett sju möjliga uppsägningsgrunder som kan användas av en arbetsgivare om det är nödvändigt att säga upp ett anställningsavtal med en anställd. Var och en av dessa grunder har sina egna detaljer. Allt kan inte tillämpas på alla anställda utan undantag. Vissa grunder förutsätter dessutom att det finns vissa faktorer och omständigheter som inte kan uppstå ”efter arbetsgivarens vilja”.

En analys av alla typer av övervägda grunder gör det dock möjligt för oss att dra slutsatsen att om det finns ett mål att avsluta anställningsförhållandet med en anställd, en kompetent inställning till beslutet denna fråga och noggrant genomförande av det juridiska uppsägningsförfarandet uppnås inte uppgiften omedelbart, utan kan lösas. Även uppsägning av en anställd som tillhör en "förmånskategori" (säg en kvinna med barn under tre år) kan ske i avsaknad av hans önskan på en helt laglig grund. Du behöver bara välja det korrekt och implementera det.

Jag skulle vilja tillägga att förekomsten av en sådan möjlighet inte bör strida mot etiska frågor eller förvandlas till diskriminering. Det måste finnas måttfullhet i allt. Möjlighet betyder inte faktisk användning. Även om att känna till dina rättigheter och möjligheter är användbart inte bara för anställda, utan också för arbetsgivare.

Fotnoter

Kollapsa Show