Den slutliga uppgörelsen med den anställde vid hans uppsägning innebär betalning av medel som är skyldig denne för hela anställningsperioden. arbetsaktivitet. I det här fallet är det nödvändigt att ta hänsyn till skälen för uppsägning av avtalet. När allt kommer omkring kommer en medborgarlön och andra nödvändiga betalningar att bero på denna grund. I en sådan situation bör chefen inte glömma att full avräkning med den avgående personen måste göras den dag då den anställde senast bedriver sin verksamhet i denna organisation. Annars kan chefen helt enkelt inte undvika problem med lagen.

Skäl

Slutbetalning vid uppsägning sker i alla fall av uppsägning av anställningsavtalet. Men hur mycket pengar som personen i slutändan kommer att få beror bara på grunderna för att relationen mellan den anställde och hans chef avslutas. Enligt bestämmelserna i artikel 140 i arbetslagen måste chefen betala alla medel som ska betalas till medborgaren den sista dagen av hans arbete. Och om det är omöjligt att utföra denna procedur i angiven tid, behöver du göra detta dagen efter när den anställde ställt krav på förlikning med honom. Annars kan ledningen hamna i stora problem om en person söker skydd för kränkta rättigheter i domstol.

Det kan sägas upp både på begäran av arbetsgivaren och på initiativ av medborgaren själv, samt av skäl utanför deras kontroll. Dessutom är viljan att säga upp anställningsavtalet ofta ömsesidig. I det senare fallet kan den slutliga betalningen enligt avtalet göras inte bara på den sista dagen av personens arbete, utan också efter detta ögonblick.

Typer av betalningar

Oavsett skälen till uppsägning av anställningsavtalet krävs slutavräkning. Obligatoriska betalningar inkluderar:

• anställdas lön;
• ersättning för semester som inte utnyttjats;
• avgångsvederlag vid upphörande av förhållandet mellan avtalsparterna enligt punkt 2, del 1

Till ytterligare typer monetärt stöd kan omfatta: uppsägningsförmåner efter överenskommelse mellan de två parterna, samt andra typer av materiella ersättningar som fastställs i kollektivavtalet.

Förfarande för utfärdande och kvarhållande

Det är underförstått att alla förfallna pengar måste betalas till den anställde. Samtidigt kan vissa av dem ibland hållas inne. I ett specifikt fall talar vi om semesterersättning när en anställd blir uppsagd för resten som han tog, men arbetsperioden var inte helt utarbetad, och medborgaren beslutade att avsluta sin relation med denna organisation och skrev ett brev till resignation.

Men det finns en till viktig nyans. Pengar för använd semester kommer inte att hållas av arbetsgivaren från en persons lön vid uppsägning endast om hans avgång från arbetet beror på personalminskning eller avveckling av organisationen. I det här fallet kommer den anställde också att ha rätt till avgångsvederlag i genomsnittlig inkomst i två månader, och om han inte fick ett jobb, sedan för den tredje månaden. Den sista betalningen vid uppsägning av en medborgare sker den sista dagen av hans arbetsaktivitet. Och han får betalt: lön, ersättning för outnyttjad semester, avgångsvederlag i förekommande fall.

Semesterlöneberäkning

Det företag som arbetstagaren säger upp sig från måste nödvändigtvis betala honom ersättning för semester som inte utnyttjats under hela anställningstiden. I det fall en person inte har varit där på flera år, görs betalningsbeloppet i enlighet därmed för hela denna tid. Om en medborgare säger upp sitt anställningsförhållande med en organisation på eget initiativ och arbetsperioden inte är helt avslutad, görs i detta fall avdrag från hans lön för den semester som används. I det här fallet måste redovisningsavdelningen beräkna det exakta antalet dagar eller månaders arbete för personen.

Semesterlönens belopp vid uppsägning beräknas enligt följande:

1. Antalet dagar med årlig betald semester tas ut, till exempel 28. Sedan divideras det med antalet månader på året, d.v.s. 12. Därefter multipliceras det resulterande talet (2,33) med antalet arbetade månader under arbetsperioden t ex 4.
2. Multiplicerar du 2,33 med 4 får du 9,32 outnyttjade semesterdagar. Detta antal multipliceras sedan med dagliga inkomster, till exempel 900 rubel. Det visar sig 8388 rubel. Det är pengarna som en person har rätt till som ersättning för outnyttjad semester. Personlig inkomstskatt kommer att innehållas från samma belopp - 13%.

Den slutliga betalningen till den anställde bör inte försenas av chefen. Det ska göras i tid, oavsett vilken av grunderna som anges i arbetslagstiftning, medborgaren avgår.

Regler för beräkning vid uppsägning av anställningsavtal

Alla betalningar till den anställde måste tas emot av den sistnämnde den sista dagen av hans arbete på detta företag. Om chefen inte gör slutbetalningen vid den angivna tidpunkten kommer han att bära det administrativa ansvaret. I det här fallet måste medborgaren inte bara få kompensationsbetalningar, utan också själva lönen under arbetet.

För varje dag av försenade betalningar betalar chefen böter på 1/300 av refinansieringsräntan för Ryska federationens centralbank. Dessutom, om beloppet för slutavräkningen vid utbetalning av avgångsvederlag är mer än tre gånger den anställdes inkomst, måste personlig inkomstskatt på 13 % betalas på detta monetära bidrag. Skatt innehålls även vid utbetalning av semesterersättning.

Vårda på eget initiativ

Slutbetalning vid uppsägning efter behag måste göras till personen den sista dagen av hans träning arbetsansvar som inkluderar:

• lön för hela arbetsperioden;
• ersättning för semester eller semester om en person arbetat utan årsvila flera år i rad.

Ett viktigt faktum bör noteras här. Om semestern användes av en medborgare, men arbetsperioden inte var helt avslutad, har arbetsgivaren, vid uppsägning av kontraktet, på begäran av den senare rätt att hålla inne tidigare utbetalda medel från sina pengar.

När det är omöjligt att göra avdrag för obearbetad semester

I ett antal fall som föreskrivs i lag görs inte avdrag för semester vid uppsägning. Följande situationer faller inom denna kategori:

1. Avveckling av arbetsgivarorganisationen.
2. Personalminskning.
3. Uppsägning av ett anställningsavtal när en medborgare inte kan utföra sina uppgifter på grund av sjukdom.
4. Beväring till armén.
5. Med total förlust av tidigare arbetsförmåga.
6. Återställande till tidigare befattning genom domstolsbeslut.
7. Uppsägning av ett anställningsavtal vid inträffande av omständigheter utanför parternas kontroll.

I något av ovanstående fall av uppsägning av en person måste chefen göra en slutlig uppgörelse med honom den sista dagen av hans arbetsaktivitet och betala alla medel som ska betalas enligt lag. Annars har personen all rätt att försvara sina intressen i åklagarmyndigheten och rättsväsendet.

dess beräkning och storlek

I en situation där arbetsgivaren initierar uppsägningen av anställningsförhållandet har medborgaren i ett antal fall rätt att få kompensationsförmåner. Det kallas också en ledig dag. I det här fallet kan beloppet för denna betalning uppgå till två veckor eller en månads inkomst. Kontantbidrag till en anställds lön i två veckor kan vara i följande fall:

1. Om en persons hälsotillstånd inte tillåter honom att fortsätta arbeta i denna organisation. Eller när han vägrar att flytta till en annan position, och chefen inte har något mer att erbjuda honom.
2. Vid fullständig förlust av en medborgares förmåga att arbeta.
3. Om villkoren i anställningsavtalet ändras.
4. När en person kallas till militär eller alternativ tjänst.

För månatlig inkomst betalas förmånen ut:

• vid uppsägning av ett anställningsavtal på grund av permitteringar;
• vid likvidation av organisationen.

Andra omständigheter kan också fastställas när sådana förmåner utges till en anställd. Utbetalning av slutbetalningen vid uppsägning, inklusive kompensationsförmåner, ska dock göras den sista dagen av personens arbetsaktivitet. Dessutom, vid beräkning av denna typ av ersättning, är det nödvändigt att ta hänsyn till betalningen av skatter om beloppet av monetär ersättning överstiger den anställdes lön tre gånger. I annat fall betalas inte personlig inkomstskatt.

Exempel på slutberäkning

En arbetstagare som säger upp sitt anställningsförhållande med en viss organisation har rätt att få intjänade pengar och annan ersättning om grunden för uppsägning tillåter detta. Betrakta följande exempel.

Anställd Ivanov lämnar företaget av egen fri vilja. Naturligtvis får han i det här fallet inte avgångsvederlag och får ingen genomsnittlig lön för den tredje månaden före anställningen. Men han har rätt till utbetalning av intjänade pengar för hela tiden och ersättning för semester. Den slutliga betalningen till den anställde i denna situation kommer att göras enligt T-61-formuläret. ska fyllas i vid anställningsförhållandets upphörande.

Ivanov skrev ett uttalande i april och avgick den 19:e. Han bör därför beräknas och ges ersättning för arbete från 1 till 18 inklusive. Om hans genomsnittliga lön är 20 000/22 arbetsdagar (detta är antalet av dem i april), är det resulterande beloppet per dag 909,09 rubel. Det multipliceras med antalet arbetade dagar i uppsägningsmånaden - 18. Som ett resultat kommer beloppet ut till 16363,22 - Ivanovs lön för april. Dessutom betalar organisationen först skatt på dessa pengar, och sedan utfärdar revisorer slutbetalningen till medborgaren.

Eftersom personen slutar i april, men han bara har schemalagd semester i juni, och han inte utnyttjat den, har han rätt till ersättning. Beräkningen sker i följande ordning:

Ivanov arbetade i år i 3 månader och 18 dagar. Men räkningen kommer att vara 4 fulla. Avrundning till tiondelar och hundradelar görs inte, så beloppet beräknas från 28 dagar semester/12 månader om året = 2,33 dagar. Därefter 2,33*4 (arbetade månader)=9,32 dagar. Och först då 9,32*909,9 (dagsinkomst) = 8480,26 (semesterersättning).

Således görs den slutliga beräkningen från alla på grund av den anställde summor Men i det här fallet är detta bara en lön och kontant betalning för semester, eftersom Ivanov slutar på eget initiativ. Om han blev uppsagd eller avskedad på grund av likvidation, skulle han också få avgångsvederlag, som också betalas med alla medel (baserat på artikel 140 i Ryska federationens arbetslag).

Rättspraxis

För närvarande vänder sig många tidigare anställda till domstol för att skydda sina rättigheter, som de anser kränktes av chefen vid uppsägningen. Särskilt om frågan gäller kontantbetalningar som inte kom i rätt tid och in rätt storleköverlämnas till den anställde. I praktiken finns det till och med fall när arbetsgivare, som gör betalningar till en medborgare, gjorde avdrag från hans inkomst för semester som tidigare användes. Och detta ledde i slutändan till stämningar och klagomål.

Låt oss ge ett färgstarkt exempel från praktiken. Den anställde sades upp från organisationen på grund av personalminskning. Chefen betalade honom i sin helhet, men när han betalade pengarna gjorde han avdrag för semestern, som medborgaren redan hade utnyttjat i juni. Dessutom bröts uppsägningsförfarandet för permitteringar av arbetsgivaren genom att han inte erbjöd lediga platser till arbetstagaren. Men samtidigt tog han emot andra personer i lediga tjänster, vilket är förbjudet vid genomförande av åtgärder för uppsägning på sådana grunder. Efter att ha räknat sina intjänade pengar och upptäckt brott mot arbetslagstiftningen ansökte den tidigare anställde till den rättsliga myndigheten med en ansökan om återinträde på jobbet och betalning för påtvingad frånvaro, som skedde på grund av hans chefs fel.

Efter att ha övervägt allt material i fallet kom domstolen till slutsatsen: arbetsgivaren genomförde permitteringsförfarandet utan att följa arbetslagstiftningen. Dessutom gjorde han en helt felaktig beräkning med den anställde. Han misslyckades helt enkelt med att göra slutbetalningen vid uppsägningen (2016). Han bröt grovt mot arbetslagstiftningens normer, i samband med att medborgaren återinsattes i sin position och arbetsgivaren betalade honom moraliskt skadestånd och ersättning för den använda semestern, som han tidigare olagligt undanhållit. Det är därför chefer måste vara extra försiktiga när de betalar anställda och undvika kränkningar från deras sida, för att inte senare bevisa sin sak i domstol.

Arbetsgivaren är skyldig att göra beräkningar och utbetalningar vid uppsägning av en anställd i sin helhet. Förseningar är inte tillåtet enligt lag. Om en arbetsgivare av någon anledning försenar en fullständig uppgörelse med en uppsagd anställd har denne rätt att skriva ett klagomål till yrkesinspektionen eller lämna in yrkandeanmälan till domstol.

Arbetstagaren erhåller full ersättning vid uppsägning baserat på order från arbetsgivaren att säga upp den anställde. Ordern har en enhetlig form som HR-anställda måste följa.

Arbetsgivaren är skyldig att betala den avgående arbetstagaren:

• lön för faktisk arbetad tid;
• ersättning för outnyttjad semester;
• avgångsvederlag i de fall det föreskrivs i arbetslagstiftningen, kollektiva eller anställningsavtal.

Lön utgår i enlighet med den avskedande arbetstagarens lön eller taxa. Arbetsgivaren är skyldig att betala för all faktiskt arbetad tid från början av månaden, inklusive sista arbetsdagen. Till exempel är en anställds lön 32 000 rubel. Han avgår den 23 mars. I mars var det 21 arbetsdagar, den anställde arbetade 14 dagar. Lön för mars 32 000 / 21 * 14 = 21 333 rubel.

Ersättning för outnyttjad semester beror på den anställdes genomsnittliga inkomst under det senaste "arbetsåret" samt på antalet månader då semestern inte utnyttjats. Dessutom kan en anställd först åka på semester och sedan säga upp sig omedelbart. Till exempel, vid uppsägning, har en anställd 9 dagars semester. Ersättningen kommer att vara lika med 32 000 / 29,3 * 9 = 9 829,3 rubel.

Avgångsvederlag utgår i fall som avses i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, när uppsägning sker på initiativ av arbetsgivaren:

• minskning av personal eller antal anställda;
• likvidation av företaget;
• arbetstagarens vägran att flytta med arbetsgivaren eller övergå till en annan position;
• beväring av en anställd till armén;
• erkännande av en anställd som olämplig att utföra detta arbete på grund av en medicinsk rapport.

Avgångsvederlagets storlek beror på grunderna för uppsägning. I de två första fallen är avgångsvederlaget lika med medellönen för den avskedande anställde under en månad, i resten - endast i 2 veckor.
I händelse av personalminskning och likvidation av företaget är arbetsgivaren också skyldig att betala personalförmånerna för de kommande två månaderna för anställningsperioden.

Dessutom kan utbetalning av arbetsförmåner vid uppsägning fastställas i anställnings- eller kollektivavtal.

När ska en anställd få lön vid uppsägning?

De sista betalningsfristerna för uppsägning är strikt reglerade av arbetslagstiftningen. De nämns i art. 140 Ryska federationens arbetslagstiftning.
Denna artikel anger att tidpunkten för betalning av förlikning vid uppsägning är begränsad till dagen för uppsägningen av den avskedande anställde.

På allmänna principer, anses uppsägningsdagen som sista arbetsdag. Men den sista arbetsdagen och dagen för uppsägningen av den anställde sammanfaller inte alltid. Det finns undantag från reglerna.

En anställd arbetar till exempel i skift – var tredje dag. Hans sista pass var den 15 maj och han slutar den 17 maj. I det här fallet är hans sista arbetsdag den 15 maj och hans uppsägningsdag den 17 maj.

Den anställde ska komma till jobbet den 17 maj och få slutbetalningen. Detta görs för att undvika onödiga förseningar. Och i Art. 140 i Ryska federationens arbetslag säger att om den sista arbetsdagen och dagen för uppsägning inte sammanfaller, måste arbetsgivaren betala arbetstagaren alla pengar nästa dag efter att ha mottagit den anställdes begäran om full betalning.
Lagen säger inte i vilken form detta krav ska presenteras – skriftligt eller muntligt.

Om arbetsgivaren och arbetstagaren inte kommer till en gemensam uppfattning om storleken på alla utbetalningar, har arbetstagaren rätt att skriva ett klagomål till yrkesinspektionen. I det här fallet kommer arbetsgivaren att granskas och tidsfristerna för att beräkna betalningar vid uppsägning kommer att "förskjutas" på obestämd tid.

Om arbetstagaren inte är nöjd med beslutet arbetsinspektionen, har han rätt att stämma arbetsgivaren med krav på omräkning av det slutliga betalningsbeloppet. Den anställde får inte sina pengar förrän det finns ett domstolsbeslut, oavsett till vems fördel det fattas.

Arbetsrelationen mellan organisationen och specialisten kan avslutas på initiativ av endera parten. Att bryta ett avtal innebär ytterligare ansvar för arbetsgivaren och arbetstagaren. Den första måste göra en betalning efter uppsägning, vars villkor är strikt reglerade av Ryska federationens arbetskod, göra en post i arbetsboken, förbereda och utfärda personaldokumentation. Den andra ska slutföra det arbete som påbörjats tidigare, fylla i bypasset och skaffa de papper som krävs enligt lag.

Brott mot villkoren för betalning av medel på grund av en specialist är behäftad för organisationen eller enskild entreprenör med problem med arbetsinspektionen och intjänande av monetära påföljder.

Tidpunkten för utfärdandet av medel till den anställde regleras av art. 140 Ryska federationens arbetslagstiftning. Lagstiftande "deadlines" beror inte på orsaken till uppsägningen och den part på vars initiativ förhållandet bryts.

Den anställde har rätt att få följande överföringar:

• lön för den arbetade perioden;
• ersättning för obetald semester;
• förmåner (tillhandahålls för vissa kategorier av personer, till exempel de som lämnar ett företag på grund av permitteringar).

Tidsfristen för att betala avräkningslön vid uppsägning är sista gången en specialist går till jobbet, då han får en arbetsbok med journal. Lagen begränsar inte arbetsgivaren i valet av metod för utbetalning av medel. Han kan ge dem kontant om företaget har ett kassaregister, eller överföra dem till specialistens bankkort genom icke-kontantöverföring. Det viktigaste är att uppfylla den tidsfrist som fastställts av Ryska federationens arbetskod.

När skjuts betalningsfristerna upp?

Tidpunkten för betalning av en anställds betalning vid uppsägning ändras om:

• personen faktiskt inte arbetade, hans position behölls helt enkelt;
• var sjukskriven vid tidpunkten för uppsägningen av avtalet;
• gick på semester;
• var frånvarande från tjänst av andra giltiga skäl.

De angivna situationerna är möjliga om en specialist lämnar organisationen på eget initiativ. Uppsägning på begäran av arbetsgivaren är inte tillåten för anställda på semester eller sjukskrivning.

Betalning på uppsägningsdagen är inte möjlig på grund av specialistens fysiska frånvaro. Konst. 140 i Ryska federationens arbetslag ålägger arbetsgivaren att betala den förfallna personen senast nästa dag efter att ha mottagit begäran från honom. Lagen anger inte hur en medborgare behöver formulera sin önskan: muntligt eller skriftligt.

I ovanstående situationer, på uppsägningsdagen, förlorar det anställande företaget inte skyldigheten att utfärda ett föreläggande om att avsluta förhållandet med den anställde, göra en anteckning i arbetsbok. Den frånvarande specialisten får ett meddelande med rekommenderat brev om behovet av att infinna sig för handlingar.

Tidpunkten för beräkningar vid uppsägning är arbetsgivarens ansvar. Om han inte skickar ett meddelande till specialisten har han inget att svara på kraven från arbetsinspektionen, där den anställde kan ansöka. I avsaknad av bevis finns det risk att utöver avräkningsbetalningar betala ersättning för förseningen.

Vanliga misstag som görs av arbetsgivare

Praxis visar att många arbetsgivare tenderar att misstolka bestämmelserna i Ryska federationens arbetslagstiftning, vilket leder till konfliktsituationer med personalen.

Om en anställd går på semester efterföljande uppsägning, meddelas föreläggandet om att avsluta anställningsförhållandet den sista arbetsdagen, d.v.s. den dag då den betalda semestern upphör.

Tidsfristen för att utfärda betalning vid uppsägning är den sista dagen av specialistens faktiska närvaro i företaget. Eventuella förfallna medel, inklusive semesterersättning, utfärdas innan avresan på semester.

Vissa arbetsgivare tror felaktigt att en person som avskedats på grund av skuld kanske inte får betalt i tid. Ett sådant försök att "hämnas" är ett brott mot den nuvarande lagstiftningen, som inte skiljer på tidpunkten för utfärdandet av medel beroende på skälen till parternas förlåtelse. Om en person därefter går till yrkesinspektionen eller domstol, kommer arbetsgivaren att svara i rubel för olagliga handlingar.

När en kommersiell struktur avvecklas minskar personalstyrkan. Beräkningsperioden för uppsägning av en anställd är dagen för hans separation från företaget, och inte datumet för uppsägningen av den juridiska personens existens. I händelse av konkurs erkänns anställda som första prioritetsmottagare av medel. Till löner, ersättning oanvänd semester avgångsvederlag med två månadslöner tillkommer.

Det anlitande företagets ansvar för underlåtenhet att hålla tidsfrister

För varje dag av försening av överföring av avräkningskonton är företaget skyldigt att betala ränteersättning till den anställde. Deras storlek beräknas som mängden obetalda skulder multiplicerat med tre hundradelar av styrräntan.

Utbetalningen av ersättning bestäms av företrädare för yrkesinspektionen. Deras ansvar är att fastställa intresset och kontrollera överföringen. Om arbetsgivaren vägrar att fullgöra sina skyldigheter har arbetstagaren rätt att väcka talan i domstol.

Om betalningsfristen för uppsägning efter behag eller av annan anledning överträds, kommer företaget att hållas administrativt ansvarigt. Skyldiga tjänstemän är föremål för böter på 5-50 minimilöner. Juridisk person kommer att vara skyldig att betala till statskassan ett belopp på upp till 300 minimilöner.

Om du hittar ett fel, markera en text och klicka Ctrl+Enter.

Frågan om uppsägningsersättningar och några av de nyanser som är förknippade med det är något som inte bara anställda, utan även deras arbetsgivare står inför. Det är inte alla som är medvetna om exakt under vilken period enligt lagen avräkningsbetalningar ska göras och i vilka fall betalningar kan komma att försenas.

Lagstiftningen ger entydig information om när, vid avtalets upphörande, arbetstagaren måste beräknas fullt ut. Som artikel 140 i arbetslagstiftningen anger ska detta ske samma dag som anställningsavtalet sägs upp, dvs. på sista arbetsdagen.

Artikel 140. Betalningsvillkor vid uppsägning

Vid uppsägning av anställningsavtalet sker betalning av alla belopp som arbetstagaren är skyldig från arbetsgivaren den dag arbetstagaren sägs upp. Om arbetstagaren inte arbetade på uppsägningsdagen ska motsvarande belopp betalas senast kl nästa dag efter att den uppsagda arbetstagaren lämnat in en begäran om betalning.

I händelse av en tvist om beloppet för arbetstagaren vid uppsägning, är arbetsgivaren skyldig att betala det belopp som inte har bestridits av honom inom den tid som anges i denna artikel.

Arbetsgivaren måste vara beredd att ge slutbetalning till den tidigare arbetstagaren denna dag.

Utöver lön lämnas ersättning för semesterdagar som inte utnyttjats, tilläggsersättning för oregelbunden arbetstid och i vissa fall avgångsvederlag, ytterligare penningersättning, bonus och belöning.

När behandlas handlingarna?

För att underlätta redovisningen och HR-avdelningen har en beräkningsnota skapats, som kan användas vid uppsägning av en anställd och utfärdande av lön samt alla utbetalningar som ges till denne. Ett sådant dokument är upprättat i blankett T-61 och bygger på information från alla dokument som rör betalningar för denna anställd.

Avräkningsnotan upprättas först efter det att uppsägningsföreläggande har meddelats. Dokumentet måste vara klart den dag då full avräkning görs mellan organisationen och den tidigare anställde, det vill säga på hans sista dag på denna arbetsplats.

Ersättning för dröjsmål

Viktig! Om en anställd plötsligt inte är på jobbet sin sista dag (till exempel är han frånvarande på grund av sjukdom), betalas alla förfallna pengar efter att den anställde ansökt om betalning (dock senast dagen efter ansökningsdagen).

Trots att arbetslagen tydligt anger tidsfristen för betalning av hela förlikningsbeloppet vid uppsägning, uppstår ofta förseningar.

Om arbetsgivaren av någon anledning inte kunde betala hela beloppet till arbetstagaren i tid, skulle han måste betala tillbaka den med ränta. I det här fallet kommer varje ny försenad dag att behöva lägga till minst 1/150 av den nuvarande centralbankens styrränta till beloppet. Detta regleras av artikel 236 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Det spelar ingen roll om det är arbetsgivaren som bär skulden för förseningen eller om det finns objektiva skäl (t.ex. dröjde det med att överföra medel).

Artikel 236. Arbetsgivarens ekonomiskt ansvar för dröjsmål med betalning av lön och andra betalningar till arbetstagaren

Om arbetsgivaren bryter mot den fastställda tidsfristen för utbetalning av lön, semesterersättning, uppsägningsersättning och (eller) andra ersättningar till arbetstagaren, är arbetsgivaren skyldig att betala dem med ränta ( monetär ersättning) till ett belopp som inte är lägre än en hundra och femtiondel av den styrränta för centralbanken som gäller vid den tidpunkten ryska federationen från belopp som inte betalats i tid för varje förseningsdag från och med dagen efter den fastställda betalningsfristen till och med dagen för faktisk avveckling.

Vid ofullständig betalning av lön och (eller) andra betalningar till den anställde i tid, beräknas räntebeloppet (monetär ersättning) från de belopp som faktiskt inte betalats i tid.

Den monetära ersättningen som betalas ut till en anställd kan höjas genom ett lokalt kollektivavtal normativ handling eller ett anställningsavtal. Skyldigheten att betala den angivna ersättningen uppstår oavsett arbetsgivarens fel.

Låt oss titta på en video om detta ämne:

Vad ska en anställd göra när lönen är försenad?

Om en tidigare anställd stött på problem vid uppsägningen när pengar aldrig kom in på hans konto, har han rätt klaga till yrkesinspektionen eller omedelbart till domstolarna.

När du kontaktar yrkesinspektionen måste du ha med dig alla handlingar som kan bekräfta att den anställde faktiskt arbetat på denna institution. Du kommer också att behöva skriva, kanske i fri form.

Det är bara viktigt att ange hur länge den anställde arbetat i organisationen, när var den senaste arbetsdagen etc. Du måste ange organisationens exakta namn, dess adress, chefens och sökandens fullständiga namn, din adress och telefonnummer för svar. Dokument kan lämnas in personligen, skickas per post eller skickas online.

Ansökan behandlas inom 30 dagar, varefter den sökande får ett svar. Om en tidigare anställds rättigheter erkänns som verkligt kränkta, kommer hans arbetsgivare att få en order från yrkesinspektionen om behovet av att betala lön och ersättning.

Det måste slutföras inom 10 dagar, annars måste arbetsinspektören självständigt stämma överträdaren.

Om tidigare anställd vill omedelbart gå till domstol eller åklagarmyndigheten, förbi yrkesinspektionen, måste han lämna in ett yrkande, såväl som följande dokument:

1. kopior av pass;
2. arbetsbok och anställningsavtal;
3. resultaträkning från redovisningsavdelningen.

Vi måste komma ihåg att detta endast kan göras inom tre månader efter överträdelsen. Detta är preskriptionstiden som fastställs i lag.

Var uppmärksam! När man går till domstol i sådana situationer är målsäganden inte skyldig att betala några rättegångskostnader. Dessutom har han rätt att kräva inte bara de betalningar som han är skyldiga, utan också att återkräva moraliska skador som orsakats till följd av arbetsgivarens försening.

Vilka är konsekvenserna för en arbetsgivare av att kränka arbetstagarnas rättigheter?

Om en anställd inte fick betalt i tid eller aldrig fick de pengar han förtjänade, kan inte bara hans tidigare arbetsgivare utan även andra personer, till exempel revisorn, bli administrativt ansvariga. Om skulden bevisas i domstol måste du betala böter. För individer är dess storlek 10-20 tusen rubel, för juridiska personer - 50-70 tusen.

I allvarligare fall, till exempel, om arbetsgivaren inte har betalat det som ska betalas under mycket lång tid, riskerar han att falla under straffrätten. Långsiktigt innebär en tid på mer än två månader för hela lönen, för en del av den - mer än tre månader.

Om endast en del inte betalades i tid, är påföljden böter på upp till 120 tusen rubel eller i proportion till årslönen. Dessutom kan den skyldige fängslas (upp till 1 år) eller skickas till tvångsarbete.

Om hela betalningsbeloppet försenas kan du få tvångsarbete eller fängelse under en längre period - upp till 3 år. I det här fallet ökar böterna och kan nå 500 tusen.

Dessutom kan straffet bli strängare om ett sådant dröjsmål fått allvarliga konsekvenser för tidigare anställd(sjukdom, självmord etc.).

Utbetalning av alla förfallna medel till den anställde vid uppsägning är en garanti för att du i framtiden inte behöver ha problem med lagen. Du bör vara extremt försiktig med sådana beräkningar och strikt följa alla deadlines.

En sådan händelse inträffar förr eller senare i varje persons liv. Beroende på omständigheterna kan det vara trevligt eller inte, men att lämna jobbet är förknippat med ett antal ytterligare omständigheter som du behöver känna till i förväg och vara beredd på.

En av dessa punkter är förfarandet för slutavräkning av ett företag med en avgående anställd.

De viktigaste skälen och metoderna för uppsägning i enlighet med Ryska federationens arbetslag

Medarbetarinitiativ

En av de vanligaste orsakerna till uppsägning är en anställd, uttryckt i form av ett motsvarande uttalande, som skrivs av honom i någon form. Detta dokument upprättas två veckor före beräknad avgång så att arbetsgivaren har möjlighet att välja en ersättare till den avgående arbetstagaren.

Situationer är möjliga och faktiskt praktiserade när parterna kommer överens om att inte uppfylla den fastställda tidsfristen när de lämnar arbetet. Men om en anställd vill arbeta dessa två veckor är organisationen skyldig att betala för dem.

Uppsägning utan att träna en tvåveckorsperiod möjligt i följande fall:

• anställds antagning till studier;
• uppsägning på grund av pensionering;
• byte av bostadsort;
• behovet av att ta hand om en funktionshindrad person i den första gruppen;
• om arbetsgivaren bryter mot arbetslagstiftningens krav.

Under alla ovanstående omständigheter får arbetstagaren inte arbeta tvåveckorsperioden, även om arbetsgivaren insisterar på detta.

Under ”working off”-perioden har den anställde rätt att dra tillbaka sin ansökan och fortsätta att utföra sina arbetsuppgifter.

Om du ännu inte har registrerat en organisation, då lättaste sättet gör detta med hjälp av onlinetjänster, som hjälper dig att generera alla nödvändiga dokument gratis: Om du redan har en organisation och du funderar på hur du förenklar och automatiserar redovisning och rapportering, kommer följande onlinetjänster till räddning, som helt kommer att ersätta en revisor i ditt företag och spara mycket pengar och tid. All rapportering genereras automatiskt, signeras elektroniskt och skickas automatiskt online. Det är idealiskt för enskilda företagare eller LLCs på det förenklade skattesystemet, UTII, PSN, TS, OSNO.
Allt sker med några klick, utan köer och stress. Prova det och du kommer att bli förvånad vad lätt det har blivit!

Parternas överenskommelse

Denna handlingsmetod väljs av förvaltningen för att bli av med en oönskad anställd när denne inte ger upphov till några aggressiva handlingar.

Företagschefen träffar proaktivt den anställde och erbjuder honom ett avtal som kan passa båda parter. Administrationen erbjuder som regel en penningkompensation på 2–3 månadslöner.

I detta fall kan ordalydelsen av skälet till avresan vara den som formulerats i punkt 1 i art. 77 i arbetslagen och enligt art. 78 i samma dokument.

Neddragning

Denna typ av uppsägning kräver att ett visst förfarande följs, nämligen:

• ett beslut om nedsättning utfärdas;
• ett obligatoriskt steg är att meddela de anställda om att bli uppsagda och erbjuda dem ett annat jobb på det givna företaget;
• meddelande om den fackliga organisationens och arbetsförmedlingens kommande evenemang;
• uppsägning av anställda om de inte går med på anställning för de föreslagna tjänsterna.

Processen för att säga upp ett kontrakt på denna grund regleras av artikel 181 i arbetslagen.

Arbetsgivarinitiativ

Det finns en klausul om att alla typer av ersättningar inte är föremål för beskattning, med undantag för den för outnyttjad semester.

Vilka betalningar som ska betalas till en anställd vid uppsägning beskrivs i följande video:

Förfarande för beräkning av ersättning

Grunden för att beräkna ersättningsutbetalningar är den anställde. Den beräknas utifrån utbetalda pengar dividerat med antalet arbetade dagar. I det här fallet beaktas inte bara lönebeloppen, utan även alla bonusar, ersättningar och andra betalningar som anges i avtalet. Genomsnittlig dagsinkomst multipliceras med antalet outnyttjade semesterdagar.

Alla skatter betalas från det upplupna beloppet och avdrag görs till fonder.

När ett anställningsavtal sägs upp på initiativ av företaget, tillerkänns den anställde avgångsvederlag som motsvarar sin inkomst under två veckor eller en månad.

Betalningsvillkor

Ett oumbärligt krav i Ryska federationens arbetslag är betalningen av upplupna belopp till den anställde på uppsägningsdagen.

Dessa inkluderar:

• betalning för arbetade timmar för innevarande månad;
• kompensation för ej uttagen semester;
• avgångsvederlag till dem som har rätt till dem.

Om förfarandet för att betala uppgörelser vid uppsägning överträds, kan betalaren debiteras böter till ett belopp som motsvarar refinansieringsräntan för Ryska federationens centralbank.

I detta fall ska alla skatter beräknas på ersättningsbeloppet för semester.

Avgångsvederlag och den återstående genomsnittliga månadsinkomsten är inte föremål för personlig inkomstskatt och inga avgifter görs till fonder.

Beräkningsnota om periodisering vid uppsägning

Detta dokument är upprättat enligt den godkända blanketten T-61. Framsidan fylls i av företagets personalavdelning och anger alla dess registrerings- och bankuppgifter.

Baksidan av formuläret ska fyllas i av en redovisningsanställd med detaljerade anteckningar om periodiseringar och angivande av totalbeloppet. Undertecknad av chefen för personalavdelningen och företagets huvudrevisor.

Anteckningen ligger till grund för betalning av förlikningsbelopp tillsammans med föreläggande om att säga upp den anställde.

Ansvar för sena betalningar

Som nämnts ovan utfärdas lönecheckar till den uppsagda personen på uppsägningsdagen. För överensstämmelse med betalningsfristen bär företaget ekonomiskt ansvar till ett belopp av 1/300 av centralbankens refinansieringsränta för varje dag av försening.

Om det blir försening i beräkningen behöver du kontakta yrkesinspektionen med en ansökan i fritt format. Inspektören för denna tjänst kommer att utfärda en order om att slutföra beräkningen och övervaka dess genomförande.

Om arbetsinspektörens beslut inte uppfylls kan du gå till domstol, som troligen kommer att stå på kärandens sida och kommer att kräva det förfallna beloppet från svaranden.

Betalningsvillkoren för uppsägning beskrivs i följande video: