En förändring i inkomster är ofta goda nyheter för en anställd. Beslutet att höja lönerna tas mycket oftare. För att genomföra en degradering måste det finnas verkligt giltiga skäl.

Oavsett om lönen sänks eller höjs ska hela proceduren vara ordentligt genomförd. Och detta görs med hjälp av en särskild order, som upprättas av chefer på föreskrivet sätt. I Ryssland godkändes tidigare en enhetlig form för detta ändamål.

Sedan statens statistikutskott utfärdat ett förordnande om att avskaffa den enhetliga formen, började emellertid order utfärdas i fri form.

Skäl för att ändra tjänstelönen

Den nuvarande förändringsordningen officiell lön både uppåt och nedåt kräver vissa skäl.

En höjning är till exempel möjlig om arbetsgivaren har ekonomisk förmåga. Oftare utfärdas ett dekret om befordran till en specifik anställd, snarare än till hela personalen. Om en person visar bra resultat V arbetsaktivitet, då blir detta den optimala grunden för att höja hans lön. I de flesta fall skriver den närmaste arbetsledaren ett memo, och på grundval av en sådan begäran beslutar direktören att höja lönen för den framgångsrika anställde.

Av ett sådant objektivt skäl som ändrade arbetsvillkor medges löneavdrag. Om minskning sker ska den anställde meddelas i förväg. Det är också förbjudet att ändra arbetstagarens funktioner under en reduktion.

Beställning om att ändra bemanningstabell på grund av löneförändringar

Om arbetsgivaren har planer på att höja lönen eller sänka lönen måste han utfärda ett föreläggande om vad som ska ändras bemanningsbord.

Dess text bör innehålla följande information:

• Specifik lista över positioner;
• Det exakta beloppet för den nya lönen;
• Datum då de nya reglerna träder i kraft.

Man tror att efter att bemanningstabellen ändrats bör chefen dessutom upprätta nya avtal med sina underordnade. Enligt det befintliga förfarandet bekantar sig medarbetarna med omvandlingen av bemanningsbordet och sätter sina signaturer.

Hur utarbetar man en order om att ändra den officiella lönen?

För att korrekt utföra en order om löneändring är det första steget att upprätta ett tilläggsavtal till det redan undertecknade anställningsavtalet.

Om arbetsgivaren har för avsikt att sänka lönerna, är det två månader i förväg nödvändigt att informera den anställde om sina avsikter. Om den anställde inte går med på de nya sämre villkoren måste hans chef erbjuda en ny tjänst. För att upprätta en beställning kan du använda befintliga prover.

Formulär för ändring av tjänstemannalön

För mer än tio år sedan avskaffades den enhetliga formen. Därför upprättar företrädare för personaltjänster i de allra flesta fall beställningar i fri form. Om företaget använder automatiserade verktyg används ofta T-5. Huvudsyftet med T-5 är dock att flytta en anställd till en annan position.

Beställning om ändring av officiell lön - prov 2018

Idag kan varje medborgare ladda ner ett formulär där de bara behöver ange sina uppgifter. Utifrån det blir det mycket lättare att upprätta ditt beställningsdokument. Du kan också granska den slutförda beställningen.

Traditionellt, för sådana dokument, skrivs företagets namn överst. Därför används brevhuvuden ofta för organisatoriska beställningar. Därefter kommer namnet på dokumentet. Ibland, omedelbart under dokumentets titel, skriver de också ordernumret med datum och stad.

Därefter anges huvudessensen av beställningen i formatet - "Om en ökning / minskning av den officiella lönen för den anställdes efternamn och initialer." Därefter kommer frasen - "På grund av att bemanningstabellen har ändrats, skrivs numret på den redan utfärdade ordern inom parentes, I ORDER." Efter kolon finns en lista med beställningar. Sätt till exempel en specialistlön på 20 tusen rubel. Också i denna förteckning bör det finnas instruktioner för chefsrevisorn, som åtar sig att säkerställa beräkningen och tidpunkten för betalningar. Den sista delen är signerad av generaldirektör och underskrift av den anställde själv om att han var bekant med detta dokument.

Företagsledningen ”pusslar” ofta HR-avdelningen med en mängd brådskande uppgifter som leder till ett ökat dokumentflöde. De kräver till exempel lönehöjningar. Och personaltjänstemän gillar honom vanligtvis inte eftersom han måste skriva mycket "papper". Dessutom, när du utför denna operation, är det nödvändigt att ta hänsyn till inte bara förfarandet för att upprätta och bearbeta alla dokument, utan också andra viktiga detaljer som kommer att diskuteras i artikeln. Låt oss titta närmare på de frågor som uppstår om ledningen beordrar en lönehöjning.

Låt oss först titta på sätt att höja lönerna. Komponenterna i den senare anges i art. 129 Ryska federationens arbetslag. Utifrån detta drar vi slutsatsen att en höjning av lönerna är möjlig, för det första genom att höja tullsatsen, lönen (tjänstemannalönen), samt grundlönen (grundlönen) och grundlönen (del 3-5 av artikel 129 i Ryska federationens arbetslag.

För det andra kan det bli nödvändigt att fastställa eller höja ersättningsutbetalningar (tilläggsersättningar och ersättningar av ersättningskaraktär, inklusive för arbete under förhållanden som avviker från det normala, arbete inom särskilda klimatförhållanden och i territorier som är utsatta för radioaktiv kontaminering och andra kompensationsbetalningar, del 1 i art. 129 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

För det tredje kan arbetsgivaren fastställa eller öka beloppet av tidigare fastställda incitamentsbetalningar (ytterligare betalningar och incitamentstillägg, bonusar och andra incitamentsbetalningar, del 1 i artikel 129 i Ryska federationens arbetslag).

Den mest arbetsintensiva sett till dokumentflödet är den första metoden att höja lönerna. Men även här finns alternativ, som beror på om löneökningen kommer att drabba alla anställda eller bara en del av dem (en avdelning eller bara en eller två anställda).

Vi höjer lönerna för alla anställda

Alternativet när lönerna ändras för alla anställda i organisationen med ett lika kvantitativt uttryck (i procent) är möjligt, till exempel vid en ökning av lönerna på grund av indexering.

Låt oss komma ihåg att art. 134 i Ryska federationens arbetslagstiftning ålägger arbetsgivare att årligen genomföra löneindexering, vilket representerar en ökning av det reala innehållet i lönerna på grund av stigande konsumentpriser på varor och tjänster.

Dokumentfragment

Artikel 134 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Säkerställa en ökning av reallönenivån.

Som du kan se kräver den ryska federationens arbetslag att arbetsgivare ska fastställa förfarandet för löneindexering i ett kollektivavtal, avtal eller lokal lag, till exempel reglerna om löner, bonusar etc.

Indexeringsfrekvensen och dess storlek är inte fastställd i lag. Oftast genomför arbetsgivaren det årligen, men han kan välja halvårs-, kvartals- eller årsfrekvens. Organisationen väljer även datum för evenemanget självständigt. Detta kan vara början på kalenderåret, slutet räkenskapsår, när företagets resultat summeras, eller något annat lämpligt datum eller datum.

Oftast sker en ökning av tullsatser eller officiella löner med en viss faktor. Om vi ​​talar om att fastställa en specifik storlek på ökningskoefficienten, kan den bestämmas beroende på olika faktorer, såsom konsumentprisindex, inflationstakten, ökningen av levnadskostnaderna för den arbetande befolkningen, etc.

Förresten, här bör du tänka på: om ett företag är föremål för ett branschavtal och skriftligen har inte vägrat att gå med, då bör den när den fastställer förfarandet och indexeringsbeloppet ta hänsyn till dess normer (artikel 48 i Ryska federationens arbetslag).

Exempel 1. Utdrag ur ersättningsbestämmelserna

<…>

6.1. Löneindexeringen är ordningen för dess ökning i samband med stigande konsumentpriser på konsumentvaror och tjänster.

6.2. Arbetsgivaren indexerar årligen, före den 1 november varje kalenderår, lönerna för att höja nivån på dess reella innehåll.

6.3. Indexering utförs genom att höja de anställdas officiella löner med beloppet av den faktiska tillväxten av konsumentprisindex i ryska federationen baserat på data publicerade av Rysslands statliga statistikkommitté på webbplatsen www.gks.ru.

6.4. Beräkningen av lönen, med hänsyn till indexering, bestäms av följande formel: lönebelopp (i rubel) x koefficient, vilket motsvarar den faktiska tillväxten av konsumentprisindex i Ryska federationen.

6.5. Löner, beräknade med hänsyn till indexeringskoefficienten, betalas ut till anställda från och med den 1 november varje kalenderår enligt order från generaldirektören.

<…>

I praktiken har följande situation utvecklats: på grund av att indexeringsförfarandet inte är fastställt i lag, och bestämmelserna i art. 134 i den ryska federationens arbetslagstiftning är vaga, många arbetsgivare implementerar det inte alls eller implementerar det oregelbundet. Samtidigt är både inspektionsorganens och domstolarnas ståndpunkt tydlig: arbetsgivaren är skyldig att genomföra indexering (se till exempel brev från Federal Service for Labor and Employment daterat den 19 april 2010 N 1073-6 -1 och avgörandet från Ryska federationens författningsdomstol av den 17 juni 2010 N 913 -O-O).

Rättspraxis. Ryska federationens författningsdomstol behandlade i sin dom av den 17 juni 2010 N 913-О-О klagomålet från Coca-Cola HBC Eurasia LLC som ifrågasätter konstitutionen av art. 134 Ryska federationens arbetslag. Enligt sökanden är formuleringen av denna norm vag, varför den tolkas annorlunda i brottsbekämpande praxis: antingen som en skyldighet för arbetsgivare som inte finansieras från statsbudgeten att självständigt fastställa förfarandet för indexering av löner, eller som att ge dem en sådan rätt, men inte tvingande att utföra sådan reglering.

Ryska federationens författningsdomstol fann, efter att ha studerat sökandens material, inga skäl för att ta klagomålet till behandling, och noterade att löneindexering bör tillhandahållas alla personer som arbetar enligt ett anställningsavtal, oavsett deras ägandeform, etc. .

Omdöme

Jag stötte på en intressant praxis angående ansvar för underlåtenhet att indexera löner i en organisation. Om ett företag inte utför indexering och organisationens dokument inte innehåller bestämmelser om dess förfarande, kommer inspektörer att hålla det ansvarigt enligt art. 5.27 Koden för Ryska federationens administrativa brott. Således bötfälls organisationen med 30 000 till 50 000 rubel. eller avbryta sin verksamhet i upp till 90 dagar, och företagets chef (eller annan ansvarig tjänsteman) bötfälls med 1 000 till 5 000 rubel. eller diskvalificerad om han tidigare har straffats för liknande överträdelse.

Det är en annan sak om indexeringsförfarandet är föreskrivet i en lokal lag, men lönerna inte har höjts. I det här fallet, utöver det angivna ansvaret, bötfälls chefen för organisationen med 3 000-5 000 rubel. enligt del 1 i art. 5.31 Koden för Ryska federationens administrativa brott. Men det viktigaste är att organisationen får ett föreläggande att betala anställda det obetalda belopp som de skulle ha rätt till till följd av indexeringen. I vissa fall kräver GIT-inspektörer också betalning av ränta för varje dag av försening till ett belopp av minst 1/300 av refinansieringsräntan för Ryska federationens centralbank.

Om organisationens lokala bestämmelser inte föreskriver förfarandet för att genomföra indexering och ledningen beslutade att genomföra det, bör lämpliga tillägg göras till gällande normer i organisationen, eller separata lagar bör antas (för exempel, förordningar om indexering). I alla fall ska en länk till nya standarder eller ett dokument som reglerar reglerna för löneindexering finnas med i (Exempel 2).

Exempel 2. Exempel på tilläggsavtal till anställningsavtal med bestämmelse om löneindexering

Tilläggsavtal nr 1
till anställningsavtalet daterat den 17 december 2012 N 84/12

Moskva

Aktiebolag "Stencils Indyukova" representerat av generaldirektör Veniamin Ferapontovich Indyukov, som agerar på grundval av stadgan, nedan kallad "Arbetsgivaren" eller "Företaget", å ena sidan, och Mikhail Alekseevich Kruglov, nedan kallad "Anställd", å andra sidan har de andra parterna ingått detta tilläggsavtal till anställningsavtalet daterat den 17 december 2012 N 84/12 (nedan kallat anställningsavtalet) om följande:

1. Från och med den 1 november 2013 indexeras den anställdes lön årligen till den faktiska ökningen av konsumentprisindexet på det sätt som föreskrivs i § 6 i bestämmelserna om ersättning till Indyukova Stencils LLC, godkänd av arbetsgivarens beslut av den 7 oktober , 2013 N 16/ok.

2. Detta tilläggsavtal till anställningsavtalet träder i kraft den 1 november 2013.

3. Detta tilläggsavtal till anställningsavtalet är en integrerad del av anställningsavtalet, upprättat i två exemplar med lika rättskraft, varav det ena bevaras av Arbetsgivaren och det andra av Arbetstagaren.

4. Adresser och uppgifter om parterna:

Med bestämmelserna om ersättning till anställda vid LLC "Indyukova Stencils"

bekant:

───────────────────────

(signatur)

General manager:

Indyukov V.F. Indyukov Kruglov M.A. Kruglov

─────────────────────── ──────────

(signatur) (signatur)

En kopia av tilläggsavtalet till anställningsavtalet

mottagen:

───────────────────────

FYI. Förresten, vissa organisationer indexerar inte lönerna för alla anställda. I det här fallet kommer en sådan ökning inte att vara indexering, eftersom indexering, som vi noterade tidigare, innebär en ökning av lönerna för alla anställda, och i lika procentuella termer.

Ovan undersökte vi en situation där indexeringsreglerna inte föreskrivs i organisationens lokala lagar och ingen hänvisning gavs till dem i anställningsavtal med en anställd. Om allt detta är närvarande, kommer det första steget i att höja den officiella lönen att utfärda ett beslut om löneindexering. Det bör nämnas den lokala regleringen, enligt vilken det finns en höjning av arbetstagares ersättningar, såväl som. krav på att göra lämpliga ändringar i bemanningstabellen (exempel 3).

Exempel 3. Provorder för löneindexering

(Indyukova Stencils LLC)

Beställa

16.10.2013

N 24/ok

Moskva

Om löneindexering

För att säkerställa en ökning av reallönenivån i enlighet med art. 130 och 134 arbetslagstiftning RF

Jag beställer:

1. Öka lönerna för alla anställda vid Indyukova Stencils LLC den 1 november 2013 med beloppet av den faktiska ökningen av konsumentprisindexet på det sätt som föreskrivs i avsnitt 6 i reglerna om ersättning till Indyukova Stencils LLC, godkänd genom order av Indyukova Stencils LLC daterad 2013-10-07 N 16/ca.

2. Chef för HR-avdelningen O.D förbereda lämpliga ändringar av personaltabellen för Indyukova Stencils LLC senast den 23 oktober 2013.

3. Revisor K.A. Sudzyanyan beräkna löner med hänsyn till indexering från och med 2013-11-01.

4. Anförtro kontrollen över verkställandet av denna order till biträdande generaldirektör A.N Indyukova.

Det är också möjligt att lönen för alla anställda höjs inte på grund av indexering. Troligtvis kommer ordern att öka lönerna i det här fallet inte bara att påverka de anställdas löner, utan kommer också att förändra det befintliga ersättningssystemet i organisationen. Sedan bör man, när man publicerar den, ta hänsyn till åsikten representativt organ arbetstagare (del 4 av artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

För övrigt kommer det också att krävas förändringar i bemanningstabellen om löneökningen för alla anställda inte beror på indexering. Med andra ord kommer ett beslut om ändring av bemanningstabellen att ligga till grund för att höja de officiella lönerna. Här finns två alternativ: antingen genom order att godkänna bemanningstabellen i en ny upplaga (se exempel 4 på sidan 40), eller genom order att göra ändringar i den aktuella bemanningstabellen (se exempel 7 på sidan 46). Det första alternativet är bekvämare om lönerna för de flesta eller alla anställda ändras, det andra - om det är för en liten grupp. Eftersom i det aktuella fallet ändras officiella löner för alla anställda i företaget, är det lämpligt att välja det första alternativet, utarbeta en ny utgåva av dokumentet som en bilaga till ordern.

Exempel 4. Provbeställning för godkännande av bemanningstabellen i den nya upplagan

Aktiebolag "Indyukova Stencils"

(Indyukova Stencils LLC)

Beställa

23.10.2013

N 25/ok

Moskva

Vid godkännande av bemanningstabellen i den nya upplagan

För att säkerställa en ökning av reallönenivån i enlighet med art. 130 och 134 i den ryska federationens arbetslag, samt för att följa order från Indyukova Stencils LLC daterad 16 oktober 2013 N 24/ok

Jag beställer:

1. Från och med den 1 november 2013, inför ändringar i bemanningstabellen som godkänts av Indyukova Stencils LLCs order av den 29 december 2009 N 104/ok, och godkänner den i en ny utgåva i enlighet med bilagan till denna order.

2. Anförtro kontrollen över genomförandet av ordern till chefen för personalavdelningen, O.D Trushina.

Generaldirektör V.F. Indyukov Kalkoner

Följande har blivit bekanta med beställningen:

Chefsrevisor Sudzyanyan K.A. Sudziayan 2013-10-24

Chef för HR-avdelningen Trushina O.D. Trushina 2013-10-24

Glöm inte att ange i beställningen från vilket datum bemanningsschemat i den nya upplagan börjar fungera.

Observera dessutom att ordern om ändring av bemanningstabellen måste ange bemanningsenheter och inte namn på specifika anställda. För att ange skälet till att ändra bemanningstabellen räcker det att använda standardformuleringar, till exempel "för att förbättra organisationsstrukturen", "öka det reella innehållet i lönerna" etc.

Efter utfärdandet av ordern kommer HR-avdelningen att behöva förbereda tilläggsavtal till anställningsavtal om ändring av ersättningsvillkoren (se exempel 5 på sidan 41, där tilläggsavtalet ändrar gällande bestämmelser i anställningsavtalet, och exempel 2 på sid. 37, där nya normer och det anges att motsvarande klausul i anställningsavtalet som reglerar lönebeloppet kommer att anges i en ny upplaga).

Exempel 5. Exempel på ett tilläggsavtal till ett anställningsavtal om ändring av de obligatoriska villkoren i anställningsavtalet

Tilläggsavtal nr 1
till anställningsavtalet den 1 april 2013 N 15/13

Moskva

Aktiebolag "Stencils Indyukova" representerat av generaldirektör Veniamin Ferapontovich Indyukov, som agerar på grundval av stadgan, nedan kallad "Arbetsgivaren" eller "Företaget", å ena sidan, och Valentina Olegovna Sukholistova, nedan kallad "Anställd", å andra sidan har de andra parterna ingått detta tilläggsavtal till anställningsavtalet daterat 2013-01-04 N 15/13 (nedan kallat anställningsavtalet) om följande:

1. Punkt 1.6 i anställningsavtalet bör anges enligt följande:

"1.6. Den anställde fastställs en månadslön till ett belopp av 21 500 (Tjugoen tusen femhundra) rubel. 00 kopek."

2. Punkt 3.4 i anställningsavtalet bör anges enligt följande:

"3.4. Betala lön i enlighet med bestämmelserna om ersättning till anställda vid Indyukova Stencils LLC, godkänd på order av Indyukova Stencils LLC daterad 10/07/2013 N 16/ok."

3. Detta tilläggsavtal till anställningsavtalet träder i kraft den 1 november 2013.

4. Detta tilläggsavtal är en integrerad del av anställningsavtalet, upprättat och undertecknat i två exemplar med lika rättskraft, varav det ena bevaras av Arbetsgivaren, det andra av Arbetstagaren.

5. Adresser och uppgifter om parterna:

6. Parternas underskrifter:

General manager

Indyukov V.F. Indyukov Sukholistova V.O. Sukholistova

────────────── ────────────

(signatur) (signatur)

Printing LLC "Indyukova Stencils"

En kopia av detta tilläggsavtal till anställningsavtalet

fick i mina händer:

Låt oss erinra om att enligt mom. 5 timmar 2 msk. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning, ersättningsvillkoren (inklusive beloppet för tullsatsen eller lönen (officiell lön) för den anställde, ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar) är obligatoriska för att ingå i anställningsavtalet. Och varje förändring av villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna - både för försämring och förbättring - är endast möjlig efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet, som bör ingås skriftligen. Art. talar om detta. 72 Ryska federationens arbetslagstiftning.

FYI. Om ökningen inte berodde på indexering och om lokala bestämmelser eller andra lagar innehåller regler om löner, och aktuella förändringar på något sätt påverkar dem, bör ändringar göras i dessa dokument. Det kan vara de ovan nämnda reglerna om ersättning, regler om bonus, ett kollektivavtal etc. Och metoden för att göra ändringar beror på exakt hur dessa dokument antogs. Glöm inte heller att sådana förändringar bör bekantas med alla anställda under en personlig signatur.

Observera att om ett företag genomför löneindexering så räcker det med en order för att genomföra den (se exempel 3 på sidan 38), utan personliga order. Om ökningen inträffade av andra skäl, beror deras nödvändighet på dokumentflödesförfarandet som är etablerat i företaget (förberedelse av sådana order krävs vanligtvis av redovisningsavdelningen, eftersom den på grundval av dem gör periodiseringar för nya löner). Vanligtvis undertecknas anställda med ett "tilläggsmeddelande" och introduceras samtidigt till beställningarna under sin personliga signatur.

Om företaget har många anställda så är det å ena sidan att göra separata beställningar ganska arbetskrävande; å andra sidan, om ordern är enhetlig, kommer anställda att vid undertecknandet kunna ta reda på lönerna för sina kollegor, eftersom de alla kommer att listas i en order. Och detta kanske inte är tillrådligt.

Vi höjer inte lönerna för alla anställda

Ofta höjs lönerna endast för en del av de anställda eller till och med för en som särskilt utmärkt sig. Höjer lönerna enskilda anställda, glöm inte kraven i art. 132 i Ryska federationens arbetslagstiftning om förbud mot diskriminering.

Dokumentfragment

Artikel 132 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Betala efter arbete

Dessutom, i del 2 av art. 3 i den ryska federationens arbetslag säger att ingen kan begränsas i arbetsrättigheter och friheter eller få några fördelar beroende på kön, ras, hudfärg, nationalitet, språk, ursprung, egendom, familj, social och officiell position, ålder, bostadsort, inställning till religion, övertygelse, medlemskap eller icke-medlemskap i offentliga föreningar eller någon sociala grupper, samt från andra omständigheter som inte har att göra med den anställdes affärsegenskaper.

När du bestämmer dig för att öka inkomsterna bör du alltså hålla dig inom gränserna för den anställdes kvalifikationer, komplexiteten i det utförda arbetet och kvantiteten och kvaliteten på nedlagd arbetskraft.

Rättspraxis. En permitterad arbetare lämnade in en stämningsansökan mot sin tidigare arbetsgivare, MUP Teploset. Hon krävde bland annat återvinning av obetalda full storlek lön. Enligt henne avskedades hon på initiativ av den tilltalade enligt punkt 2 i del 1 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning i samband med minskningen av organisationens personal den 15 mars 2010 från positionen som "ekonom". En månad tidigare, i februari 2010, utfärdades ett order om att höja arbetarnas löner med i genomsnitt 15 %, men deras löner höjdes inte. I detta avseende bad hon domstolen att från det kommunala enhetsföretaget "Teploset" återkräva obetalda summor pengar till hennes fördel, med hänsyn till ökningen av de officiella lönerna på företaget.

Svarandens företrädare under mötet förklarade att företaget genom order av den 02/09/2010 faktiskt fastställde officiella löner från den 02/01/2010, vilket föreskrev en höjning av lönerna för administrativ och ledande personal med i genomsnitt 2000-3000 rubel. Samtidigt skedde ingen löneökning för tjänsten som ”ekonom”. Enligt art. 129 och 132 i Ryska federationens arbetslagstiftning är löner ersättning för arbete beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexitet, kvantitet, kvalitet och villkor för det utförda arbetet. Det vill säga av dessa standarder följer att arbetsgivaren har fastställt överensstämmelsen mellan kvalifikationer, villkor, komplexitet i arbetet, kvantitet och kvalitet på det arbete som en viss anställd lägger ned med en viss ersättning och inte har funnit några skäl att höja ekonomens löner. . Av denna ordning kan man se att lönerna för inte bara ekonomen, utan även chefsingenjören inte höjdes. Resten av de anställda fick ojämna höjningar. Det förekom med andra ord inte diskriminering i arbetet, men systematiskt tillvägagångssätt att fastställa skälig ersättning för arbete.

I den aktuella frågan fann domstolen att det genom beslut av direktören den 02/09/2010 beslutades att fastställa tjänstelöner från 2010-01-02, vilka höjdes för alla anställda jämfört med 2009, utom för tjänstemannen. ekonomens och överingenjörens löner, som förblev desamma. Dessutom föreskriver svarandens kollektivavtal att företagets direktör godkänner officiella löner och taxor oberoende. Därför har domstolen inte fastställt några brott mot gällande arbetslagstiftning vid antagandet av det överklagade beslutet, och käranden har inte lagt fram bevis för motsatsen. I detta avseende kan arbetsgivarens beslut att inte höja den anställdes lön, som fattats av den chef som har rätt att fatta sådana beslut, inte anses kränka den anställdes rätt att få lön. I detta avseende vägrade domstolen att tillgodose dessa krav (beslut från Zheleznovodsks stadsdomstol i Stavropol-territoriet daterat den 17 maj 2010 nr 2-315/10).

Det ska bli intressant att jämföra detta fall med ett annat där domstolen fann diskriminering vid fastställande och ändring av lönevillkor.

Rättspraxis. Chauffören-anställd väckte en stämningsansökan mot arbetsgivaren på City Maternity Hospital och krävde att få tillbaka underbetalda löner från svaranden. Enligt honom, i strid med gällande arbetslagstiftning, fick han underbetalda incitamentsbetalningar. Betalning för intensitetsfaktorn för perioden juni till december 2010 gjordes med minimibeloppet från januari 2011 till uppsägningsdagen (2011-02-21), intensitetsfaktorn betalades inte alls. Genom beslutet från Oktyabrsky-domstolen av den 26 april 2011 förklarades hans uppsägning olaglig, han återinsattes i sin tidigare position, men diskrimineringen av honom fortsatte.

Företrädaren för svaranden förklarade att det befintliga ersättningssystemet i institutionen ger incitamentsbetalningar, som inkluderar betalningar för intensitet och högpresterande resultat. Målsäganden tilldelades en bil i vilken han vid behov skulle transportera nyfödda barn, kvinnor och konsultläkare i enlighet med anvisningarna för drift av bilarna. Eftersom ett sådant behov inte alltid uppstod, reste det tilldelade fordonet bara en kort sträcka, föraren kunde ofta inte lämna hela dagen, och följaktligen var intensiteten i hans arbete minimal eller helt frånvarande. Därför fick han en lägsta intensitetsfaktor eller ingen intensitetsfaktor alls.

Efter att ha prövat målet tillmötesgick domstolen kärandens krav. Han drog slutsatsen att det förekom diskriminering vid fastställandet och ändringen av lönevillkor. Målsäganden anlitades liksom andra chaufförer av svaranden som chaufför med fastställd grundlön. Men i strid med art. 57, 72 och 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning, i anställningsavtalet med den anställde, fastställdes inte villkoret för ersättning för intensiteten och höga resultat av arbetet av arbetsgivaren. Även om de föreskrivs i bestämmelserna om industriellt ersättningssystem och bestämmelserna om ersättning till svarandens arbetare.

På det anvisade fordonet fick käranden endast utföra det arbete som angavs i bruksanvisningen för maskinerna. Eftersom belastningen på förarna som arbetade på en eller annan maskin till en början var olika, hur mycket han än ville, kunde den anställde inte arbeta hårdare än han fick i uppdrag. Ytterligare ansvar tilldelades förarna ojämnt. Och förekomsten av en konflikt med arbetsgivaren bidrog till att kärandens arbetsbelastning inte ökade och att maskinen stod stilla. Han kunde inte resa fler kilometer om hans prestation arbetsfunktion direkt berodde på om det överhuvudtaget krävdes transport av nyfödda barn och kvinnor under redovisningsperioden, till skillnad från den dagliga transporten av prover och överläkaren, som utfördes av andra förare. Därför ansåg domstolen att arbetsgivaren borde ha definierat intensitetskriterier för arbetstagaren i anställningsavtalet utifrån arten av hans arbete, så att arbetstagaren visste exakt hur mycket han skulle anstränga sig, givet möjligheten att resa endast 20 km om dagen , och för vilken han kan få en intensitetsfaktor, eller så borde arbetsgivaren ha tillhandahållit arbetstagaren lika tillgång att utföra arbetsuppgifter. Domstolen kom fram till att arbetsgivaren inte hade rätt att minska storleken eller att beröva den anställde intensitetsfaktorn (beslut från Oktyabrsky District Court of Ulan-Ude daterat den 1 juni 2011).

Därför bör arbetsgivaren inte glömma möjligheten att anklaga honom för diskriminering.

Enstaka löneökningar är oftast initiativ av närmaste chef. Ett förslag om att höja lönen för en anställd (promemoria) skrivs till chefen, där chefen för avdelningen (en annan strukturell enhet) ber att överväga möjligheten att höja lönen för en specifik anställd eller alla anställda på avdelningen ( ytterligare en strukturell enhet) med motivering av behovet av en sådan ökning. Till exempel i samband med ”analys av avdelningsindikatorer”, ”rapport om utfört arbete”, ”mängd utfört arbete” etc. (Exempel 6).

Exempel 6. Exempelförslag på löneförhöjning för en anställd

Prestanda
07.10.2013 N 241

På löneökningar

Kära Stanislav Grigorievich!

I samband med ökningen av försäljningsvolymen, för att ge ekonomiska incitament för anställda och ytterligare öka effektiviteten på avdelningen, föreslår jag att de officiella lönerna höjs från den 1 november 2013:

- försäljningsavdelningschefer - 2000 (två tusen) rubel 00 kopek;

- högre chefer för försäljningsavdelningen - 3000 (tre tusen) rubel 00 kopek;

- administratörer - för 3500 (Tre tusen femhundra) rubel 00 kopek.

Bifogat är rapporten och analysen av försäljningsavdelningens resultatindikatorer för första halvåret 2013.

Efter att inlämningen har godkänts och godkänts kan du utarbeta (se exempel 7 på sidan 46) ett tilläggsavtal till anställningsavtalet (exempel finns i exempel 2 på sidan 37 och exempel 5 på sidan 41). Båda dokumenten ska vara överenskomna om tidpunkten för ikraftträdande av ändringar av anställningsavtalet och tidpunkten för ikraftträdandet av de ändringar som görs i bemanningstabellen.

Exempel 7. Provorder för ändringar av bemanningstabellen

Aktiebolag "Mascarpone"

(Mascarpone LLC)

Beställa

Moskva

Om förändringar av bemanningstabellen

Baserat på en analys av försäljningsavdelningens resultatindikatorer för första halvåret 2013, för att ge ekonomiska incitament för anställda och ytterligare förbättra avdelningens effektivitet

Jag beställer:

1. Gör följande ändringar i bemanningstabellen, godkänd på order av Mascarpone LLC daterad 04/11/2011 N 08/ks: fastställa officiella löner för försäljningsavdelningens anställda:

- avdelningschef - 40 000 (fyrtio tusen) rubel;

- administratör - 29 000 (tjugonio tusen) rubel;

— högre chef — 20 000 (Tjugo tusen) rubel;

- chef - 15 000 (femton tusen) rubel.

2. Anta ändringar i bemanningstabellen från 2013-11-01.

3. Chef för HR-avdelningen Kustitskaya Zh.E. senast den 25 oktober 2013, förbered lämpliga tilläggsavtal till anställningsavtalen för anställda vid försäljningsavdelningen.

4. Chefsrevisor U.A. Morkovkin beräkna löner med hänsyn till förändringar i bemanningstabellen från och med 2013-11-01.

Generaldirektör Besfamilny S.G. Familjelös

Följande har blivit bekanta med beställningen:

Chefsrevisor Morkovkin U.A. Morkovkin 2013-10-19

Chef för personalavdelningen Kustitskaya Zh.E. Kustitskaya 10/18/2013

Och slutligen, glöm inte "nominella" order om att ändra löner för varje anställd (se exempel 8 på sidan 47) eller en enda order som påverkar alla anställda vars officiella löner har ändrats. Låt oss påminna dig om att beställningen måste lista namn och lönebelopp i enlighet med detta, alla personer som anges i beställningstexten måste bekanta sig med den. Men inte alla anställda bör bekanta sig med ordern att göra ändringar i bemanningstabellen, utan endast de som ansvarar för att dokumentera ändringar i de anställningsavtal som parterna bestämmer.

Exempel 8

Moskva

Om att höja lönen för Zaitseva A.K.

Baserat på order från generaldirektören för Mascarpone LLC daterad den 18 oktober 2013 nr 19/ls "Om att göra ändringar i personaltabellen" och tilläggsavtalet daterat den 19 oktober 2013 nr 1 till anställningsavtalet daterat den 7 januari, 2013 nr 37 med A.K Zaitseva.

Jag beställer:

1. Upprätta en lön för administratören av försäljningsavdelningen, Antonina Konstantinovna Zaitseva, till ett belopp av 29 000 (tjugonio tusen) rubel från 01.11.2013.

2. Chefsrevisor U.A. Morkovkin säkerställa snabb betalning av den tjänstelön som anges i punkt 1 i denna order och andra belopp som beräknas på grundval av den.

Skäl: presentation av chefen för försäljningsavdelningen Pushkareva E.V. d. 07.10.2013 N 241, föreläggande om ändring av bemanningstabell d. 18.10.2013 N 19/l.s.

Generaldirektör Besfamilny S.G. Familjelös

Följande har blivit bekanta med beställningen:

Chefsrevisor Morkovkin U.A. Morkovkin 2013-10-19

Försäljningsavdelningens administratör A.K. Zaitseva Zaitseva 10/18/2013

Observera: om du behöver höja lönen för endast en anställd bland andra liknande befattningar och vill minimera risken för att bli anklagad för diskriminering kan detta ske med en vanlig bonus, eller ökad permanent del inkomster genom att befordra den anställde i position, eller införa ytterligare kategorier för en specifik position. Men i det senare fallet arbetsbeskrivningar Du kommer att behöva förklara hur de olika kategorierna för samma tjänst skiljer sig (till exempel chef, lead manager och general manager). Glöm sedan inte att den utfärdade ordern kommer att påverka inte bara lönebeloppet utan också den anställdes arbetsfunktion.

Att höja minimilönen

Lönehöjningar för inte alla anställda kan också krävas när minimilönen höjs. Låt oss påminna dig om att enligt del 3 i art. 133 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kan månadslönen för en anställd som helt har arbetat med standardarbetstid under denna period och uppfyllt arbetsnormer (arbetsuppgifter) inte vara lägre än minimilönen. Dessutom, i en konstituerande enhet i Ryska federationen, kan ett regionalt avtal om minimilön fastställa sin egen minimilön (del 1, artikel 133.1 i Ryska federationens arbetslag).

FYI. Minsta storlek löner på federal nivå är satt till 5 205 rubel. och är giltig från 2013-01-01 (artikel 1 Federal lag daterad 19 juni 2000 N 82-FZ).

I Moskva, från och med den 1 juli 2013, är minimilönen 12 200 rubel. (avtal mellan Moskvas regering, Moskvas fackliga föreningar och Moskvas arbetsgivarföreningar daterat den 12 december 2012).

I Moskva-regionen, från och med den 1 maj 2013, är minimilönen 10 000 rubel. (avtal mellan Moskvaregionens regering, Moskvas regionala sammanslutning av fackliga organisationer och arbetsgivarföreningar i Moskvaregionen daterat 2013-02-04 N 10).

Således, om lönen för vissa anställda i ditt företag fastställs utifrån minimilönen, måste lönen höjas om den ökar. Förresten, om en organisation vägrade att gå med i avtalet om den regionala minimilönen, är den inte skyldig att vägledas av den och kan förbli inom den ram som fastställts på federal nivå.

Behöver jag meddela en anställd om en kommande löneökning?

På vissa personalforum kan man hitta åsikten att arbetsgivaren ska meddela arbetstagaren en lönehöjning minst två månader skriftligen. Situationen verkar märklig. Vilken anställd vid sitt fulla sinne skulle vägra en löneökning eller utmana den? Ändå anser anhängare av denna ståndpunkt att villkoren för ersättning anges i anställningsavtalet. Enligt artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning ska arbetsgivaren meddela den anställde om kommande ändringar av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna (särskilt lönebeloppet), samt skälen som nödvändiggjorde sådana ändringar , skriftligen senast två månader i förväg, om inte annat föreskrivs i Ryska federationens arbetslag. Och om den anställde vägrar, bör han erbjudas ett annat jobb tillgängligt för arbetsgivaren (både en ledig tjänst eller arbete som matchar den anställdes kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Om liknande arbete inte hittas eller arbetstagaren tackar nej till det erbjudna jobbet, sägs anställningsavtalet upp i enlighet med punkt 7, del 1, art. 77 Ryska federationens arbetslag.

Låt oss notera att yrkesinspektörer också håller sig till en liknande ståndpunkt.

Enligt vår mening beror allt på orsakerna till löneökningen. Faktum är att villkor för ersättning, inklusive ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar, är obligatoriska för att ingå i ett anställningsavtal (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag).

Samtidigt, i art. 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning anger att ändringar av villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna, inklusive överföring till ett annat jobb, endast är tillåtna efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet, med undantag för fall som föreskrivs enligt Ryska federationens arbetslagstiftning.

Låt oss nu övergå till Art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som fastställer att om, av skäl som är relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i utrustning och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl), fastställs villkoren i anställningsavtalet av parterna inte kan bevaras, de får ändras på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för förändringar i arbetstagarens arbetsfunktion.

I detta fall är arbetsgivaren skyldig att senast två månader i förväg skriftligen underrätta arbetstagaren om de kommande ändringarna av villkoren i anställningsavtalet som parterna bestämmer, samt de skäl som gjorde sådana ändringar nödvändiga.

Det finns tre punkter att uppmärksamma här. För det första måste orsakerna till förändringar i arbetsvillkoren vara organisatoriska eller tekniska. För det andra kan villkoren i det anställningsavtal som parterna bestämmer inte bevaras. För det tredje sker förändringar ensidigt. Alla tre punkter påverkar inte vår situation. Annars kan två månaders uppsägningstid inte undvikas.

Omdöme

Alina Khokhlova, senior juridisk konsult för ett konsultföretag

Separat skulle jag vilja uppehålla mig vid tidpunkten för att förbereda dokument när du upprättar dem i förväg (från och med det nya året) och du måste följa en tvåmånaders varningsperiod (till exempel inte bara löneförändringar utan också arbeta villkor). Så först, efter order, gör du ändringar i bemanningstabellen och meddelar de anställda. Detta ska göras senast den 1 november 2013. På helgdagsaftonen (26-27 december), ring de anställda till dig och teckna ytterligare avtal med dem till anställningsavtalet, bekanta dem med personliga beställningar om löneökningar mot underskrift. Observera att om några anställda åker på semester under denna period måste dokument undertecknas med dem i förväg.

Varför ska man göra på det här sättet och inte göra allt på en dag, 1 november? Genom att teckna tilläggsavtal till anställningsavtal två månader i förväg kan du utföra "dubbel" arbete. Faktum är att i det här fallet kan vissa av de anställda sluta eller ändra sig, och du kommer att behöva utfärda dokument på nytt.

Hur kan man göra annat om löneökningarna är regelbundna och det inte finns någon lust att ta itu med allt detta pappersarbete varje gång, introducera anställda osv? Du kan få en höjning i form av en bonus baserat på resultatet av arbetet under en månad, sex månader eller med andra intervall. Då kommer HR-avdelningen att kunna undvika många beställningar (på löneökningar, förändringar i bemanning) och tilläggsavtal till anställningsavtal. Men glöm inte att betalningen av bonusar måste fastställas i lokala bestämmelser.

FYI. Vid höjning eller etablering av incitaments- och kompensationsbetalningar är dokumentflödet det enklaste. Först måste du kontrollera om det finns en bestämmelse för sådan betalning i en lokal lag (till exempel förordningar om bonusar eller löner). Om inte, bör lämpliga ändringar göras. Dessa ändringar kräver dessutom samma godkännande som vid antagandet av liknande akter. Sedan bör ändringar göras i anställningsavtal med anställda, vilket visar att de uppräknade lagarna är i kraft i den nya upplagan. Baserat på resultaten utfärdas ett föreläggande om att den anställde ska betalas lön med hänsyn till angiven betalning.

Nedan, i schematisk ordning, visar vi sekvensen för att acceptera dokument och steg för steg åtgärder HR-avdelningens anställda.

Indexering

(om det inte finns någon lokal reglering som fastställer indexeringsförfarandet)

Införa ändringar i ersättningsbestämmelserna eller utarbetande av en ny lag

(till exempel indexreglering)

Förordning om löneindexering

Befallning om ändring av bemanningstabellen

(efter godkännande av bemanningstabellen i den nya upplagan)

Tilläggsavtal till anställningsavtalet

System 1. Lönehöjning vid indexering

Ökad lön för alla anställda

Befallning om ändring av bemanningstabellen

Tilläggsavtal till anställningsavtalet

(om så behövs)

Enstaka order/enskilda order på nya löner

Schema 2. Ökad lön för alla anställda

Ökad lön för enskilda anställda

(om så behövs)

Idé om löneökning

(om ökningen påverkar lokala bestämmelser)

Ändringar i föreskrifter om ersättning eller andra handlingar

Befallning om ändring av bemanningstabellen

Tilläggsavtal till anställningsavtalet

Order att höja lönerna

System 3. Lönehöjning för enskilda anställda

Vid höjning av lönerna för anställda (enligt bemanningstabellen), är det nödvändigt att skapa en order för att höja lönerna med namn? Vid behov, vilken lön anges för deltidsarbetande i beställningen (full lön för tjänsten eller lön enligt besättningsgrad)?

Vilken lön ska anges i anställningsavtalet och för att höja lönen för en deltidsanställd - full eller faktisk?

Efter att ha övervägt frågan kom vi till följande slutsats:

1. Frågan om att utfärda order om att höja de officiella lönerna för anställda, lista specifika anställda vars löner kommer att öka, beslutas av varje arbetsgivare oberoende. Arbetslagstiftningen innehåller inte ett sådant tvingande krav.

2. I anställningsavtalet och ordern om att höja den officiella lönen med en deltidsanställd är det nödvändigt att ange hans faktiska lön, och inte heltidslönen.

Skäl för slutsatsen:

1. Enligt art. 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning upprättas för en anställd genom ett anställningsavtal i enlighet med den nuvarande arbetsgivarens ersättningssystem. För att öka anställdas löner måste följaktligen ändringar göras i dokumentet som upprättar ersättningssystemet (med hänsyn till kraven i del fyra av artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning) och i de anställdas anställningsavtal ( med hänsyn till bestämmelserna i artikel 72 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Utfärdandet av en order som listar specifika anställda vars löner kommer att öka föreskrivs inte av arbetslagstiftningen och förblir upp till arbetsgivarens gottfinnande.

2. Villkoren för ersättning till en anställd, inklusive lönebeloppet, är obligatoriska för att ingå i (del två av artikel 57 i Ryska federationens arbetslag). Samtidigt är frågan om anställningsavtalet för deltidsanställda (inklusive deltidsanställda) ska ange hela lönebeloppet som bestäms av ersättningssystemet för motsvarande tjänst, eller en del av det angivna beloppet som den anställde kommer att få med hänsyn till längden på hans arbetstid, i praktiken orsakar många tvister. Till exempel, i vissa samråd med Rostrud-specialister, finns det ett tillvägagångssätt enligt vilket anställningsavtal ska innehålla det lönebelopp som anges i bemanningstabellen (det vill säga fastställt för heltidsanställda) (fråga 1, fråga 2, fråga 3).

Men det förefaller oss som om en annan synvinkel är mer rättvis. I den mening som avses i art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste anställningsavtalet ange betalningsvillkoren för en specifik anställd och inte vissa betalningsvillkor för en viss position. Eftersom, i kraft av art. 129 i den ryska federationens arbetslag är en anställds lön ett fast ersättningsbelopp för den anställde för utförandet av arbetsuppgifter enligt vår åsikt, fullgörandet av en anställd av de uppgifter som tilldelats honom genom ett anställningsavtal innebär en skyldighet för arbetsgivaren att betala honom i sin helhet den lön som fastställs i samma avtal. I detta avseende kommer det inte att vara korrekt att i ett anställningsavtal ange en lön som inte är det belopp som en anställd kan kvalificera sig för baserat på längden på hans arbetstid och kan leda till att en arbetskonflikt uppstår. Dessutom kan domstolen komma till slutsatsen att det är nödvändigt att betala den anställde en lön exakt med det belopp som anges i anställningsavtalet (beslut från Zasviyazhsky District Court of Ulyanovsk daterat den 8 juni 2011 i mål nr 2-1490/ 2011). I Rostruds specialisters förklaringar finns också ett ställningstagande till behovet av att i anställningsavtalet reflektera hur mycket lön som deltidsarbetande faktiskt kommer att få (fråga 1, fråga 2, fråga 3).

För att öka lönen för en deltidsanställd är det också nödvändigt att ange hans faktiska lön, eftersom det måste följa villkoren i det ingångna anställningsavtalet (del ett av artikel 68 i Ryska federationens arbetslagstiftning) och därför innehålla det belopp som anges i anställningsavtalet med deltidsarbetaren.

Som ett kompromissalternativ är det möjligt att i anställningsavtalet ange både det lönebelopp som anges i bemanningstabellen för heltidsanställda, och den del av detta belopp som en viss anställd kommer att få, med hänsyn tagen till den arbetstid som fastställts för honom. Till exempel: "Den anställdes lön är 10 000 rubel (50% av lönen på 20 000 för en sådan och sådan position, med hänsyn tagen till arbetstiden som fastställts för den anställde)."

Förberett svar:
Expert från den juridiska konsulttjänsten GARANT
Zhguleva Olga

Svarskvalitetskontroll:
Granskare av den juridiska konsulttjänsten GARANT
Sutulin Pavel

Materialet har utarbetats på grundval av individuell skriftlig konsultation som tillhandahållits som en del av Juridisk konsulttjänst.

Som regel ber en anställds närmaste chef om en höjning av lönen. Han upprättar ett PM (exempel på sidan 39.). När det gäller att sänka den officiella lönen beaktas inte linjechefens önskan. Lönebeloppet kan endast minskas av skäl som är relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag). Dessa kan vara förändringar i utrustning och produktionsteknik, förbättring av arbetstillfällen baserat på deras certifiering, strukturell omorganisation av produktionen. Huvudsaken är att arbetstagarens ställning inte försämras jämfört med villkoren i kollektivavtal eller avtal*. I annat fall, om den anställde går till domstol, kommer löneförändringen att förklaras olaglig.

Exempel

Nadezhda K. arbetade som arbetsledare i transportörbutik nr 3 vid Spetsmontazhkreplenie-fabriken. Efter en total modernisering av verkstaden och byte av den gamla teknisk utrustning nytt har Nadezhdas arbete blivit mycket lättare. Nu behövde hon inte manuellt ställa in transportbandet och ständigt övervaka dess prestanda. Dessa funktioner utfördes av automater. I samband med dessa omständigheter beslutade fabriksledningen att sänka förmannens lön med 1 500 rubel.

Förberedande skede

Baserat på PM:et förbereds det beställa om att göra ändringar i bemanningstabellen (exempel på sidan 40), som noterar hur lönen förändras: ökar eller blir mindre.

När vi talar om att öka och minska en anställds officiella lön, får vi inte glömma att ersättningsvillkoren (inklusive officiell lön) är obligatoriska villkor i anställningsavtalet (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag). Om ett obligatoriskt avtalsvillkor behöver ändras måste arbetstagaren och arbetsgivaren komma överens skriftligen ytterligare avtal(exempel på sidan 41).

Lönesänkningsprocessen bör utredas närmare. Om den kommande ensidiga förändringen obligatoriskt villkor av ett anställningsavtal måste den anställde meddelas skriftligen senast två månader i förväg (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag). Detta är enligt allmän regel. Det finns två undantag från detta. Till arbetsgivaren till en individ tröskeln är satt till 14 kalenderdagar(Artikel 306 i Ryska federationens arbetslag). Religiös organisation 7 kalenderdagar ges för detta (artikel 344 i Ryska federationens arbetslag).

Den anställde ges underrättelse, som han får mot underskrift (prov på sidan 42). Om en anställd inte går med på att arbeta under de nya villkoren är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom ett annat arbete. Detta kan antingen vara en ledig tjänst eller ett arbete som motsvarar den anställdes kvalifikationer, eller en ledig lägre tjänst eller lägre betald arbete som den anställde kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag). . För att göra detta får den anställde en lista över lämpliga vakanser (som anger beloppen för officiella löner) mot underskrift.

Det är anmärkningsvärt att arbetsgivaren måste erbjuda arbetstagaren de lediga platser som står till hans förfogande i detta område(det vill säga områden inom de administrativa-territoriella gränserna för motsvarande lösning). Det är nödvändigt att erbjuda lediga tjänster på andra orter endast om detta föreskrivs i ett kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal (artikel 74 i Ryska federationens arbetslag). Om, som ett resultat, den anställde vägrar det erbjudna jobbet eller det inte finns något lämpligt jobb i organisationen, avslutas anställningsavtalet på grundval av klausul 7 i del ett av Art. 77 i arbetslagen (exempelvis uppsägningsföreläggande - på sidan 43).

Om det vid lönesänkning är nödvändigt att meddela arbetstagaren i förväg, då uppstår en naturlig fråga. Är det nödvändigt att varna den anställde om lönen ökar? Låt oss återgå till artikel 74 i arbetslagstiftningen. När man läser den första delen bokstavligt, blir det tydligt att den reglerar relationerna när det gäller sänkning av tjänstelönen: i fallet när, av skäl relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden, villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna kan inte sparas, kan de ändras på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för förändringar i arbetstagarens arbetsfunktion.

Därför gäller en annan regel för att höja tjänstemannalönen. Den kan när som helst bli större efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet. Det finns inget behov av att vänta två månader och inga meddelanden behövs (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag).

Förbereder en nyckelorder

Så ett tilläggsavtal till anställningsavtalet om att ändra den officiella lönen undertecknades. Därefter måste du förbereda en beställning. Svårigheten är att det inte finns någon enhetlig form** för det här fallet. Därför är beställningen upprättad i fri form (exempel på sidan 44). Denna beställning slutför processen med att ändra den anställdes lön. Därefter bekantar personalhandläggaren den anställde med beställningen, ger en kopia av den till ekonomiavdelningen för löneberäkning och filer nödvändiga dokument i ett personligt ärende osv.