Om du byter jobb är det mycket viktigt att det finns en full uppgörelse mellan dig och arbetsgivaren kring de ekonomiska resurser som du hade rätt till. Och det är därför det är mycket viktigt att känna till dina arbetsrättigheter för att förhindra att de kränks. Vi kommer att prata om detta ämne just nu.
Funktioner för uppsägning och betalningar
Uppsägning är upphörande av arbetet för anställningsavtal. Det utförs på de grunder som anges i kapitel 13 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Uppsägningsdagen är den anställdes sista arbetsdag. Oavsett orsaken till uppsägningen ska arbetsgivaren alltid göra full betalning från de anställda. Förfarandet och villkoren för betalning av ersättning och avgångsvederlag specificeras i Ryska federationens arbetslag. Enligt dess bestämmelser måste en anställd vid uppsägning få:
· lön för den tid som faktiskt arbetats under innevarande månad;
· ersättning för oanvänd semester(alla semesterdagar under olika år);
· avgångsvederlag, vars belopp bestäms i lag.
Som regel betalas löner ut till uppsagda personer senast dagen för uppsägningen (enligt artikel 140 i Ryska federationens arbetslag). Om personen inte arbetade sista arbetsdagen, betalas pengarna senast dagen efter den sista dagen efter det att denne lämnat in en begäran om slutbetalning.
Grundbetalningar
Så låt oss prata mer i detalj om vilken typ av avgångsvederlag en arbetsgivare gör. Den första är lön för den tid som faktiskt arbetats under den månad då den anställde slutade. Det inkluderar alla tillgängliga bidrag, bonusar och ytterligare betalningar.
Enligt artikel 127 i Ryska federationens arbetslagstiftning har en anställd vid uppsägning också rätt till ekonomisk ersättning för outnyttjad semester. Samtidigt kan arbetstagaren lämna ett skriftligt utlåtande om att outnyttjad semester kan lämnas till honom tillsammans med hans uppsägning. Detta gäller inte fall av uppsägning på grund av skyldiga handlingar - i detta fall anses sista semesterdagen vara uppsägningsdagen. Alla belopp som ska betalas till den anställde betalas innan denne går på semester.
Om semestern för innevarande år tillhandahölls till den anställde som ett förskott och året vid uppsägningstillfället inte var helt arbetat, är beloppet av den genomsnittliga inkomsten för de dagar som inte arbetats föremål för innehållande. Avdrag görs dock inte i följande situationer:
· uppsägning av verksamhet eller likvidation;
· minskning av antalet anställda;
· den anställdes oförenlighet med befattningen eller ansvaret på grund av hälsoskäl;
· Ägarbyte av företagets egendom;
anställds uppmaning till militärtjänst eller remiss till alternativ tjänst;
· återinförande av en anställd på arbetsplatsen som tidigare fullgjort sina uppgifter genom ett domstolsbeslut eller statlig yrkesinspektion;
· erkännande av den anställde som helt arbetsoförmögen;
· arbetsgivarens eller arbetstagarens död;
· förekomsten av nödsituationer som förhindrar fortsatta arbetsrelationer.
När det gäller avgångsvederlag utgår vid uppsägning den genomsnittliga månadslönen. Även under anställningsperioden behåller den anställde rätten att få en genomsnittlig månadslön, men inte mer än 2 månader från uppsägningsdatumet.
Utbetalning av avgångsvederlag görs oberoende av efterföljande anställning av anställda i närvaro av omständigheter som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning. Vad gäller genomsnittet lön, då kan den uppsagda arbetstagaren behålla den endast om han inte får arbete nytt jobb. Så om du vill få den genomsnittliga månadslönen för anställningsperioden för den andra månaden måste du bekräfta att du inte arbetade under denna tid. För att göra detta måste du tillhandahålla en arbetsjournal.
Denna information hjälper dig att få alla dina avgångsvederlag.
Uppsägning av ett anställningsavtal under vissa förutsättningar innebär utbetalning av avgångsvederlag och andra ersättningsbelopp som omfattas av skatt och försäkringsavgifter.
Uppsägning av ett anställningsavtal
Uppsägning av anställning innebär fullgörande av vissa ansvarsområden för ledningen gentemot den uppsagda arbetstagaren. De ärenden som utlöser uppsägning är varierande. I vissa situationer kommer initiativet att säga upp avtalet från den anställde under andra omständigheter, uppsägning sker på grund av den anställdes fel eller med hänsyn till kumulativa externa faktorer.
Efter avslutat arbete ska de anställda betalas de intjänade beloppen. Det krävs också en beräkning av kompenserande karaktär. Storleken på utbetalningarna beror på villkoren för uppsägning, det ingångna anställningsavtalet och arbetsgivarens interna regler om ersättning.
Skäl för uppsägning
Uppsägningsförfarandet föregås av att vissa omständigheter uppstår. Bland dem finns följande: parternas önskan att fortsätta anställningsförhållandet, arten av det ingångna avtalet och förekomsten av andra omständigheter. Uppsägning sker av följande skäl:
- Medarbetarinitiativ. Uppsägning enligt denna artikel görs i regel med lydelsen ”av efter behag", kommer från den anställde.
- På initiativ av ledningen. Händer av olika skäl. Vissa av dem begås med hänsyn till graden av skuld hos den anställde: underlåtenhet av den anställde att följa arbetsdisciplin, inkonsekvens med den position som innehas, grov kränkning arbetsansvar, olydnad mot arbetsföreskrifter. Uppsägningen av arbetsförhållandet sker också på grund av ledningens vägran att förnya kontraktet efter utgången av dess löptid, inklusive prövotiden.
- Uppsägning av ledande befattningshavare (direktörer, revisorer) vid ägarbyte.
- Uppsägning av arbetsförhållanden som ett resultat av likvidation av företaget, om nödvändigt, personalminskning.
- Uppsägning är förflyttning av en anställd till en annan tjänstgöringsort.
- Vägrar anställda att vidare utföra sina arbetsuppgifter under ändrade arbetsförhållanden.
Förfarande för att säga upp ett anställningsavtal
För att säga upp ett anställningsavtal måste den initierande parten skriftligen bekräfta sina avsikter. Arbetstagaren upprättar en ansökan riktad till ledningen. Arbetsgivaren är skyldig att skicka den uppsagda arbetstagaren i förväg.
Vid avresa på egen begäran skrivs motsvarande utlåtande senast 2 veckor före angivet datum. Under denna tid har arbetstagaren rätt att dra tillbaka ansökan och fortsätta arbeta.
Uppsägning kan ske tidigare än avtalad tid efter överenskommelse mellan parterna. Om arbetsgivaren visar sig ha brutit mot arbetslagstiftningen (försenad lön), måste arbetstagarens begäran om att säga upp anställningsförhållandet tillgodoses omedelbart, utan en 2-veckors arbetsperiod.
Föreligger prövotid lämnas ansökan om uppsägning 3 dagar innan prövotidens utgång.
Arbetsgivaren har även rätt att säga upp avtalet med arbetstagaren under prövotiden genom att meddela detta 3 dagar före giltighetstidens utgång. I andra fall är det något svårare att säga upp en oönskad anställd.
Om orsaken till uppsägning av kontraktet är bristande efterlevnad av disciplin och interna bestämmelser, måste detta faktum bevisas skriftligen. Före uppsägning på grund av uppsägning kommer den anställde att behöva erbjudas en annan alternativ tjänst, om sådan finns.
I nästan alla fall av uppsägning av ett anställningsförhållande är det nödvändigt att göra en fullständig uppgörelse med den anställde.
Ersättningar till anställda vid uppsägning
Det finns flera typer av förmåner som uppsagda anställda kan vara berättigade till. Bland dem finns följande:
- Beräkning för arbetad tid. Återstoden av löner som representerar arbetsgivarens skuld betalas. Överlåtelsen ska göras på uppsägningsdagen.
- Ersättning för outnyttjad semester. All icke-semester som beror på den anställde beaktas. Om det finns ledighet som används i förskott, innehålls det belopp som tidigare betalats till honom från den anställde. Om avvecklingsmedlen inte räcker till för detta, återbetalar den uppsagda arbetstagaren den resulterande skulden endast på frivillig basis. Vid avslag har arbetsgivaren rätt att gå till domstol för skadestånd.
- Avgångsvederlag vid uppsägning. Betalas om uppsägning av avtalet skett på initiativ av arbetsgivaren. Ersättningsutbetalningar till ett belopp av 2 veckor, 2 eller 3 månaders inkomst utgår vid minskning eller likvidation.
Skattefria utbetalningar vid uppsägning av anställningsavtal
Vid uppsägning av en anställd ska motsvarande belopp för personlig inkomstskatt innehållas på regleringsbeloppet. Regeln påverkar både utbetalningar hänförliga till löner och ersättningstillgångar. Men i vissa fall är mottagna belopp inte skattepliktiga.
Om en anställd får ut avgångsvederlag vid anställningens upphörande, innehålls ingen skatt på det belopp som överstiger 3 månaders lön.
För arbetare i Fjärran Norden, innehålls inte personlig inkomstskatt från utbetalda belopp motsvarande 6 gånger deras inkomst. I detta fall beaktas inte ersättning för outnyttjad semester. Från detta upplupna belopp innehålls den personliga inkomstskatten i sin helhet.
| Typer av ersättningar till anställda vid uppsägning | Skäl för uppsägning | Löneberäkning | Ersättning för outnyttjad semester |
| Avgångsvederlag | På egen begäran | På egen begäran | Betalt |
| Enligt det interna reglementet om ersättning | På egen begäran | På egen begäran | Genom förkortning |
| Inom 1 medellön | På egen begäran | På egen begäran | Vid likvidation |
Inom 2-3 medelinkomster 1. Hej. Jag arbetade som revisor i ett privat i 6 år. På grund av ägarbytet beslutade den nya ledningen att säga upp ekonomiavdelningen. Är deras handlingar lagliga?
En förändring av ägaren till en organisation fungerar endast som en grund för uppsägning av arbetsrelationer med ledningsgrupp, inklusive med chefsrevisorn. Beträffande övriga redovisningsanställda är ett byte av grundare inget skäl till uppsägning.
För anställda som tidigare skrivit på visstidskontrakt, vid utgången av dess giltighetstid, förfaller följande betalningar: lön, ersättning för outnyttjad semester, andra betalningar, om de föreskrivs i de interna lönebestämmelserna. Alla upplupna belopp är föremål för beskattning, med undantag för avgångsvederlag som överstiger 3 gånger medellönen.
3. Hej. Vad ska man göra i följande situation? En anställd som har arbetat för organisationen i endast 6 månader säger upp sig. Tidigare har han efter överenskommelse med arbetsgivaren beviljats full ledighet i 28 kalenderdagar. Hur beräknar man avgångsvederlag?
Om semestern vid tidpunkten för uppsägningen av anställningsavtalet användes i förväg, är det nödvändigt att göra en beräkning och behålla de tidigare utgivna medlen. Den anställde kan frivilligt återföra mellanskillnaden i det upplupna beloppet. I detta fall behöver även personlig inkomstskatt räknas om.
Efter att beslutet om uppsägning har utfärdats uppstår frågan: vilka betalningar vid uppsägning föreskriver lagen? Den ryska federationens arbetslag innehåller regler om monetär ersättning vid uppsägning för semester som inte utnyttjats, avgångsvederlag och lön för arbetad tid. Betalning av pengar efter uppsägning ska ske inom en period som inte överstiger tre dagar efter att ordern utfärdats.
Ersättningsbelopp vid uppsägning
Uppsägningsförfarandet består av flera steg:
- Att skriva en ansökan (om det är på egen begäran).
- Utfärdande av en order.
- Betalning till den anställde och utfärdande av arbetsbok.
Så, vad händer när du säger upp dig på egen begäran?
Den anställde har rätt att kräva följande betalningar:
- lön för arbetad tid;
- ersättning för semester som inte utnyttjats;
- trettonde lön (om detta anges i organisationens lokala lagar).
Ersättning för semester som inte utnyttjats av den anställde ska utgå enligt följande formel:
K-ersättning för semester som inte utnyttjats av arbetstagaren;
M är den anställdes genomsnittliga dagslön;
N är antalet semesterdagar.
N definieras enligt följande:
2,33*antal arbetade månader för vilka semester inte beviljats.
För referens! Denna formel har godkänts av Ryska federationens arbetsministerium och används som regel för att beräkna vanliga kalenderhelger på 28 dagar. Om vi pratar om längre semester rekommenderar vi att kontakta yrkesinspektionen för att få klarhet i eller dividera det totala antalet semesterdagar med antalet arbetade månader. Dessutom beaktas inte den månad då mindre än hälften av dagarna arbetats.
M definieras enligt följande:
M=C/12*29,4, där
C är den anställdes totala inkomst för det kalenderår som föregick uppsägningen.
Utbetalningar till en anställd vid uppsägning av egen vilja och av andra skäl ska ske i tid. Lagstiftaren fastställer en regel enligt vilken arbetsgivaren betalar arbetstagarens ersättning till ett belopp av minst 1/300 av refinansieringsräntan, som fastställs av Ryska federationens centralbank på intjänandedagen i händelse av att han gjorde det. inte betala den uppsagda arbetstagaren i tid.
Ersättningen beräknas enligt följande:
K= C/100 %*1/300*S*D, där
K-kompensation;
C-refinansieringsränta;
S-belopp som arbetsgivaren är skyldig arbetstagaren;
D är antalet dagars försening.
Samtidigt kommer beräkningen av ersättningar vid uppsägning inte att påverkas av vilket ersättningssystem som används i företaget: lön, ackord, baserat på tim-, dag- eller månadstaxa. Alla dessa system har dock fortfarande sina egna egenskaper vid beräkning. Därför är ovanstående formler tillämpliga i den mån de inte strider mot lagen och motsvarar företagets ersättningssystem.
Sista dag för uppgörelse med en uppsagd anställd
Betalning av pengar vid uppsägning, i enlighet med bestämmelserna i art. 140 i Ryska federationens arbetslag, utförs på den sista arbetsdagen för en medborgare. Men om arbetstagaren var frånvarande från arbetsplatsen den sista dagen, görs avräkning med honom senast dagen efter den dag då den anställde ansökte om utbetalningar. Om parterna inte kommer överens om det slutliga beloppet, är arbetsgivaren skyldig att betala den del av pengarna som han inte bestrider.
När en anställd går på semester efterföljande uppsägning, det vill säga han kommer inte längre att arbeta på företaget, då kommer lönedagen att betraktas som den sista dagen före semestern. Arbetsgivaren är skyldig att ge arbetstagaren en arbetsbok och periodisera alla betalningar.
Om en anställd är sjukskriven och bestämmer sig för att sluta har han rätt att skriva ett utlåtande vilken dag som helst. Arbetsgivaren betalar honom sista arbetsdagen, även om den infaller på sjukskrivning.
Skillnad mellan ersättning och avgångsvederlag
Avgångsvederlag kommer inte att vara relaterat till lön, eftersom dess storlek inte på något sätt är relaterad till anställningsförhållandets kvalitet och varaktighet. Dessutom är förmånen inte en ersättning. En förmån är ett monetärt bidrag som tillfälligt ersätter lönen eller fungerar som ett komplement till basinkomsten, eller fungerar som hjälp på grund av bristande inkomstkälla. Avgångsvederlag betalas endast från arbetsgivarens medel och kommer under inga omständigheter att vara relaterade till sociala ersättningar som tillhandahålls på statens bekostnad. Trots den gemensamma rättsliga grunden – uppsägning, förmåner och ersättningar, har omständigheterna kring utbetalningar olika förutsättningar. Framför allt om vi pratar om ersättning så beror det på alla anställda, oavsett orsaken till uppsägningen. Till exempel kommer ersättning för outnyttjad semester att betalas ut till en medborgare även om han fick sparken på grund av personalminskning eller på egen begäran. Men för att få avgångsvederlag måste du hamna i vissa rättsliga situationer, vars lista är fastställd i Ryska federationens arbetslag. Till exempel uppsägning på grund av likvidation av företaget eller vägran att flytta till annan ort.
Den andra skillnaden mellan ersättning och förmåner är att avgångsvederlaget som regel fastställs i Ryska federationens arbetslag - genomsnittlig månadslön etc.; men ersättningsbeloppet för outnyttjad semester har bara en beräkningsformel, men resultatet kan bli annorlunda, eftersom det inte är känt i förväg för vilken period arbetstagaren inte tagit semester osv.
Således är uppsägning av en anställd utan betalning av förmåner möjlig, men utan ersättning - i undantagsfall.
Belopp på avgångsvederlag vid uppsägning
Lagstiftaren, i artikel 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning, föreskrev betalning av avgångsvederlag till anställda med ett visst belopp för vissa fall av uppsägning. Dessa inkluderar särskilt följande:
- Genomsnittlig inkomst under 2 veckor:
- om en medborgare av hälsoskäl vägrar att övergå till ett annat arbete som tilldelas honom eller om arbetsgivaren inte har ett sådant arbete;
- när inkallad till militär eller alternativ civil tjänst;
- när en anställd återställs till det arbete han tidigare utfört;
- om en medborgare vägrar att flyttas till ett annat område om arbetsgivaren flyttar dit;
- när villkoren i kontraktet ändras och den anställde därefter vägrar att fortsätta arbeta under sådana förhållanden;
- när en anställd får en slutsats från en medicinsk organisation om att han inte kan fortsätta arbeta;
- om en medborgare är anställd i säsongsarbete, men arbetsorganisationen likviderades eller det skett en minskning av personalstyrkan.
- Genomsnittliga månadsinkomster betalas ut i följande fall:
- likvidation av företaget;
- personalminskning;
- vid överträdelse av förfarandet för att ingå ett anställningsavtal från arbetsgivarens sida, om sådana överträdelser inte tillåter fortsatt arbete.
För referens! Anställda som arbetar i organisationer belägna i Fjärran Norden behandlas på samma sätt som alla andra invånare i Ryska federationen i frågor om avgångsvederlag.
- Tre månaders medelinkomst betalas ut i följande fall:
- vid uppsägning av ett anställningsavtal med företagets chef, dennes ställföreträdare eller revisor på grund av att företagets ägare har bytt;
- vid uppsägning av ett anställningsavtal med chefen för organisationen genom beslut av det auktoriserade organet i avsaknad av skyldig verksamhet från hans sida.
Avgångsvederlag, vars betalning föreskrivs av lagstiftaren (i de belopp som fastställs i Rysslands arbetslagstiftning), är inte föremål för personlig inkomstskatt och andra skatter. Men om en medborgare betalar underhållsbidrag, så samlas det in från förmånsbeloppet.
Ett exempel på avgångsvederlag vid likvidation av en organisation.
- Den sista arbetsdagen får en medborgare 1 genomsnittlig månadslön. Utbetalningarnas storlek beror dessutom inte på om den anställde får ett nytt jobb.
- I slutet av 2:a månaden efter uppsägningen kan arbetstagaren tillföra arbetsgivaren en arbetsbok som inte innehåller anteckning om nyanställning och få ytterligare en genomsnittlig månadslön.
- Vid utgången av den 3:e månaden utbetalas förmånen om två villkor är uppfyllda samtidigt:
- medborgaren, senast 14 dagar efter att han sagt upp sig, registrerad hos arbetsförmedlingen;
- De hittade inget jobb åt honom på tre månader.
Avgångsvederlag vid uppsägning efter överenskommelse mellan parterna
Arbetstagaren och arbetsgivaren har rätt att teckna ett avtal som bestämmer villkoren för att avsluta anställningsförhållandet. I dokumentet har företagets chef rätt att tilldela den anställde valfritt avgångsvederlag efter eget gottfinnande.
Nu ska vi ta en titt denna fråga mer i detalj.
Låt oss börja med att avtalet som säger upp anställningsavtalet inte är hans integrerad del; Det är därför, om texten i kontraktet eller kollektivavtalet inte anger avgångsvederlag, vars belopp bestäms av arbetsgivaren, kommer skatter att tas ut på denna betalning.
Vad ska man göra?
- Inkludera i anställningsavtalets text den formulering enligt vilken arbetsgivaren har rätt att vid uppsägning av en anställd tilldela honom avgångsvederlag med valfritt belopp. Om avtalet redan har slutits upprättar vi ett tilläggsavtal till det. I det här fallet kan texten i dokumentet indikera ett specifikt belopp av förmåner (till exempel 50 000 rubel) eller dess länk till lön eller andra betalningar (till exempel i mängden 5 löner).
- Ange avgångsvederlaget och dess storlek i kollektivavtalet.
Vi påminner återigen om att betalningen endast ska kallas avgångsvederlag och inget annat, eftersom i rättspraxis Det förekom olika namn, till exempel ersättning vid uppsägning efter överenskommelse mellan parterna m.m.
Att ta emot löner vid uppsägning av egen vilja är en rättighet för vilken anställd som helst, och detta inkluderar inte bara lön för den arbetade perioden utan även en rad andra periodiseringar.
Att känna till och kunna försvara dina rättigheter är viktiga färdigheter som gör att du kan få hela summan av pengar från din arbetsgivare som krävs enligt lag.
Vid uppsägning på egen begäran initieras processen för att avsluta anställningsförhållandet av den anställde i organisationen själv.
Enligt rysk arbetslagstiftning, efter att ha meddelat arbetsgivaren om din avsikt att sluta, måste du arbeta i ytterligare två veckor, under vilken han har möjlighet att välja en annan person för den lediga tjänsten.
Efter ömsesidig överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet kan tiden förkortas. I vilket fall som helst är det första dokumentet för att formalisera uppsägning ett skriftligt uttalande.
Det är också viktigt för den avgående arbetstagaren att tänka på att han kan dra tillbaka sin ansökan fram till slutet av de två arbetsveckorna som krävs.
Denna möjlighet föreskrivs i lag, så arbetsgivaren har inte rätt att vägra, även om han redan har hittat en ersättare (förutom när en ny anställd inte kan vägras - till exempel vid övergång från ett annat företag) .
Vid uppsägning av förhållandet fylls en arbetsbok i och returneras till den anställde tillsammans med andra dokument (till exempel ett diplom högre utbildning) lagras i organisationen.
Uppsägning under prövotiden
En provanställning är en period under vilken arbetsgivaren utvärderar hur lämplig en viss anställd är för tjänsten, och den anställde i sin tur utvärderar om hans förväntningar på arbetsuppgifter stämmer överens med verkligheten.
Huvuddraget för frivillig uppsägning under prövotiden är den förkortade tiden för prövning av ansökan. I synnerhet måste arbetsgivaren pröva ansökan inom tre dagar och har ingen rätt att skjuta upp denna period.
Prövotidens längd fastställs i anställningsavtalet eller en bilaga till det. Av allmän regel den får inte överstiga tre månader. Dock för ledarpositioner denna period kan förlängas till 6 månader.
För visstidsanställning upp till 2 månader provperiod kan i princip inte fastställas och för kontrakt upp till sex månader är den maximala testperioden två veckor. I något av ovanstående fall är arbetstagaren inte skyldig att ange skäl för sin uppsägning och har rätt att säga upp anställningsavtalet när som helst.
Arbetare på prövotid har samma rätt att få avgångsvederlag som ordinarie anställda i organisationen.
Vad ska en anställd få betalt?
Låt oss överväga vilka beräknade betalningar arbetsgivaren måste betala vid uppsägning på egen begäran.
Enligt arbetslagstiftningen har en avgående anställd rätt till två obligatoriska typer av betalningar:
- lön för den arbetade perioden;
- ersättning för outnyttjad semester.
Lönerna måste inte bara innehålla lön, utan också allt som anges i kontraktet eller lokalt föreskrifter traktamenten, bonusar m.m.
Det finns sällan situationer då en anställd sjukskriver sig under semester – i en sådan situation har han rätt till tillfällig handikappersättning, men semesterperioden för sjukdagar förlängs inte. Bestämmelserna i kollektivavtalet kan föreskriva andra typer av betalningar på grund av avgående anställda, men sådana avtal är sällsynta.
Om du slutar på egen begäran finns det inget avgångsvederlag - arbetslagstiftningen reglerar dess utbetalning först när företaget likvideras eller personalstyrkan minskar.
Utbetalningsberäkningar med exempel
Löner
Den lön som betalas ut vid uppsägning beror på vilket betalningssystem som tillämpas på företaget. Exempel:
- Tidssystem– i detta fall utgår betalning för arbetade dagar. Om lönen var 25 000 rubel och av 22 arbetsdagar 12 faktiskt arbetade, kommer lönen vid uppsägningstillfället att vara: 25 000 / 22 * 12 = 13 636 rubel.
- Stycksystem– med ett sådant system spelar det ingen roll hur många dagar den anställde har arbetat. Resultaten av hans arbete mäts i specifika naturliga indikatorer, till exempel i enheter av tillverkade produkter. Låt oss anta att under den månad då anställningsavtalet avslutas producerade den anställde 25 produkter, och kursen för var och en av dem är 400 rubel. Då kommer lönen till honom att vara: 25 * 400 = 10 000 rubel.
I praktiken kan vilket annat betalningssystem som helst användas – rörligt ackord, progressivt ackord, bonus etc. Ovanstående former är dock vanligast.
Ersättningsberäkning
Att beräkna ersättning för outnyttjad semester är en mer arbetskrävande process - revisorer använder oftast speciell programvara för detta.
I förenklad form kan det representeras som följande sekvens av åtgärder:
- Fastställande av tjänstgöringstid för beviljande av ledighet. För att göra detta dras anställningsdatumet från datumet för uppsägningen. Även perioder av administrativ ledighet på egen bekostnad i mer än 14 dagar är undantagna från tjänstgöringen. Det visar sig ett visst belopp hela månader och dagar, som avrundas uppåt till följande princip: mindre än 15 dagar - nedåt, mer än 15 dagar - upp.
- Beräkning av erforderligt antal semesterdagar utifrån tjänstgöringstid och anställningsavtalets bestämmelser.
- Bestämma antalet outnyttjade semesterdagar genom att subtrahera faktiskt använda semesterdagar från det beräknade värdet.
- Beräkning av genomsnittlig dagslön: löner för de senaste 12 månaderna dividerat med den faktiska arbetade tiden under en given period.
- Beräkning av ersättning.
Till exempel anställdes en anställd den 13 augusti 2015 och sparkades den 16 september 2016. Han tog inte ut semester på egen bekostnad, vilket innebär att hans arbetslivserfarenhet var 13 månader och 10 dagar. För ersättningsändamål blir perioden 13 månader (avrundat nedåt).
Enligt anställningsavtalet har den anställde rätt till 36 dagars semester, sedan blir semestern som tilldelas honom 36 / 12 * 13 = 39 dagar. Faktum är att han använde 15 dagar i juni 2016, då var antalet oanvända dagar 39 - 15 = 24 dagar. Lönen för föregående år uppgick till 460 000 rubel, perioden var helt arbetad (förutom semestertid).
Då blir den genomsnittliga inkomsten per dag: 460 000 / (29,3*11 + 29,3/30*15) = 1365,19 rubel, där 29,3 är det genomsnittliga antalet dagar i en månad (enligt Ryska federationens arbetslag), 30 är antalet dagar i juni 2016, 15 – faktiska antalet arbetade dagar i juni 2016. Således kommer ersättning för oanvänd semester att vara: 1365,19 * 24 = 32764,56 rubel.