Смяната на работата сама по себе си е много положително нещо, но винаги е предшествана от деликатния, противоречив и понякога неочакван момент на уволнението. Може би най-спокойният правен инструмент за прекратяване на трудовите правоотношения е уволнението по споразумение на страните. Въпреки това, всеки служител квалифицира тази причина за уволнение по свой начин, често я обгражда с митове и спекулации. Въпреки простотата на нормативната уредба обаче, процедурата за уволнение по споразумение на страните има много клопки, които странитетрудов договор

не винаги се подозира.

Служителите се страхуват да имат тази статия в собствената си трудова книжка - това, според тях, показва принудително напускане от работодателя. Но всичко ли е така, както си го представят работниците? Какви рискове всъщност носи уволнението по споразумение на страните, какви са рисковете за служителя, как протича и как се формализира? Careerist.ru се опита да разбере тънкостите на трудовото законодателство, особеностите на психологията на работниците и работодателите.

Какво казва законът? Законът в случая е лаконичен: чл. 78 от Кодекса на труда позволява на страните по трудовите правоотношения да използват това основание за прекратяване на правоотношението по всяко време.Оказва се, че това основание позволява отделяне както по време на отпуск или отпуск по болест, така и докато служителят е на тест. Инициативата за прекратяване на трудовия договор на това основание може да бъде изразена както от началника, така и от служителя, като законът не регламентира формата на такова предложение - то може да бъде писмено или устно изявление. На практика, за да фиксират взаимните желания, страните изготвят писмено споразумение, което урежда условията предстоящо уволнение, липса на взаимни искове и други нюанси. Въз основа на този документ се публикува вътрешен ред.

Каква е разликата от доброволното уволнение? Съгласно чл. 80 от Кодекса на труда, за да бъде уволнен по инициатива на работник или служител, той, ако работодателят желае, ще трябва да работи 2 седмици. В този случай служителят има право да оттегли оставката си преди изтичането на 2 седмици, докато „по споразумение“ това ще изисква желанието на двете страни. В някои случаи това е удобно за всяка страна, тъй като процедурата по уволнение може да се извърши в рамките на един работен ден.

Липсата на регулаторна уредба на процедурата за уволнение „по споразумение на страните“ прави това основание неутрално. Не носи никакви положителни или отрицателни оценки за работата на служителя, не посочва присъствие дисциплинарни наказанияили ниска ефективност на работата му. Всъщност тази процедура ви позволява да откажете да запишете причината за уволнението и причините за прекратяване на трудовия договор.

В същото време обхватът на тези причини и мотиви може да бъде много широк: промяна в ръководството, конфликт с началниците, желание за неофициално намаляване на персонала, дисциплинарно нарушение или желание на служителя бързо да се премести на друга работа. И това, разбира се, е плюс за онези служители, които биха искали да скрият причините за уволнението си. Но само когато има какво да се крие от бъдещия работодател – в други случаи това крие определени рискове и излишни въпроси от потенциални работодатели.

Скрити рискове

На пръв поглед уволнението по взаимно съгласие може да изглежда безобидно за служителя и в повечето случаи е така. Но не и когато работодателят се опитва да намали собствените си разходи по този начин. Например, ако служител бъде уволнен поради съкращения или в резултат на ликвидация на дружеството, по силата на чл. 178 ТЗ, той може да кандидатства за обезщетение при уволнениев размер на средната работна заплата, запазена за период от 2 месеца, но преди официалното постъпване на работа. Ако тези причини са скрити зад формулировката „по споразумение на страните“, служителят може да разчита само на обезщетение неизползван отпуски други стандартни плащания.

Има мнение, че наред с тях, ако инициативата за напускане „по споразумение“ дойде от работодателя, служителят може да поиска някакво обезщетение. На практика такива плащания ще се извършват, ако са обсъдени в прословутото „споразумение на страните“ - законът не задължава работодателя да изплаща обезщетение. В тази връзка е логично да се повдигне въпросът за обезщетението още когато ръководството предложи раздяла.

Но финансовият въпрос далеч не е единственият недостатък, с който служителят може да се сблъска. По този начин при регистриране на уволнение „по споразумение“ няма контрол от страна на синдиката, който обаче не винаги заема позицията на служителя. Освен това, ако причината за уволнението е незаконна и няма писмено споразумение, това е почти невъзможно да се оспори в съда. Единственият вариант е, ако бившият служител докаже, че няма собствена воля, да подпише прословутото „споразумение на страните“. Но малцина успяват в това и то само в случаите, когато такива споразумения са подписани масово - в противен случай надзорните и съдебните органи застават на страната на работодателя.

Трябва да се отбележи, че едно от очевидните предимства е Липсата на законоустановен срок за уволнение може да бъде очевиден недостатък за служителя.По-специално той може да бъде уволнен в почивен ден, във ваканция, в отпуск по болест, а понякога дори със задна дата. В случая дори няма значение дали има основание за някакви обезщетения. И след като подпишете такова споразумение, вече няма да е възможно да оттеглите подписа си. Вземете това предвид, когато следвате ръководството на вашия работодател и подавате оставка „по споразумение на страните“.

При наемане на работа

Отделно си струва да се отбележат рисковете, които могат да се материализират след уволнение - по време на търсенето нова работа. По този начин, като кандидат, уволнен по споразумение на страните, кандидатът може да се сблъска с намален интерес към себе си и следователно процесът на наемане на работа рискува да се забави. Това може да е свързано както с мотива за прекратяване на трудовото правоотношение, така и със статута на „неработещ кандидат”.Много работодатели смятат трудовия статус на кандидата за един от най-важните показатели за неговата уместност и следователно за неговия професионализъм. Липсата на работа по време на процеса на търсене, ако в трудовата книжка има уволнение „по споразумение на страните“, плаши някои работодатели, тъй като такава причина се счита за подозрителна. Но те няма да могат да разберат за наличието му преди интервюто, поради което кандидатът получава отличен шанс да се подготви за евентуални въпроси по този въпрос.

Важно е да разберете това споразумението на страните, посочено като причина в трудовата книжка, не представлява обяснение на причината за напускане.Споразумението между страните е резултат, чието постигане е улеснено от индивидуални корпоративни обстоятелства, лични мотиви или инициатива на работодателя. Така че, за да не изплашите потенциален работодател, трябва да излезете с компетентно обяснение защо тази конкретна причина за уволнение се появява в трудовата ви книжка. Трябва незабавно да разсеете съмненията на работодателя, като посочите, че формулировката не обхваща неправомерно поведение или дисциплинарни санкции (това е, за което HR ще помисли първо, без съмнение). Ако се появят, не се срамувайте - измислете легенда за професионални прекъсвания, финансови проблемии т.н. Вярно е, че в този случай трябва да се надявате, че потенциалният работодател няма да иска препоръки от предишния шеф...

Няма нужда да говорим за това, че имате собствена мотивация - в този случай очевидно ще напуснете „по собствена воля“ и специалистите по подбор на персонал са добре запознати с това. Можете да подчертаете, че вие ​​самият не сте били против напускането на компанията, но възникна ситуация, че ръководството предложи взаимен вариант.

За да обобщим, отбелязваме, че уволнението по споразумение на страните далеч не е най-безобидният вариант за уволнение, особено като се има предвид, че може да скрие незаконните мотиви на работодателя и по този начин да наруши правата на уволнените служители. В някои случаи характеристиките на такова уволнение все още могат да играят в полза на служителя, но последствията могат да бъдат непредвидими. Така че не пренебрегвайте собствените си трудови права в името на корпоративните интереси - никой няма да ги защити по-добре от вас самите.

Непознаването на техните права и лошото разбиране на закона често водят до тъжни последици - служителите са лишени от работа по доброволен начин, без да се съобразяват с Кодекса на труда. За да предотвратите това, трябва да знаете как се извършва уволнението по споразумение на страните. Правилно попълнената документация ще ви помогне да получите пари, които ще ви помогнат семеен бюджетдокато лицето си търси друга работа. Уволнението по споразумение на страните с изплащане на обезщетение през 2018 г. се извършва въз основа на съгласието на служителя за прекратяване на трудовия договор.

Какво представлява уволнението по споразумение на страните?

За да избегне тежестта на съдебните спорове, което е необходима мярка в случай на неправомерно лишаване от работа, ръководството на компанията използва уволнение по споразумение на страните през 2018 г. Тази процедура помага за нормализиране на работния процес. Служителите на организациите следят, че уволнените лица се третират справедливо, в съответствие с Кодекса на труда, ръководството извършва плащания при уволнение по споразумение на страните през 2018 г.

При правилен дизайндокументация, вероятността уволнен служител да заведе дела рязко намалява, тъй като той трябва да подпише всички документи. Гражданин, който престане да работи, се възползва от процедурата за сключване на споразумение, тъй като е възможно да се договорят индивидуални плащания за компенсации. Прогнозните суми могат да бъдат големи суми, определени от страните.

Правна уредба

Уволнението по споразумение на страните с изплащане на обезщетение през 2018 г. се регулира от член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, който показва, че трудовият договор може да бъде прекратен по споразумение на страните по всяко време преди изтичането му по инициатива на ръководство или служител на компанията. Това се отнася и за договорите, сключени за неопределено време. Размерът на обезщетенията за определени категории граждани е ограничен от член 349.3 от Кодекса на труда.

Долната граница на обезщетението при уволнение по споразумение на страните с изплащане на обезщетение през 2018 г. е установена от част 1 на член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация, която гласи, че гражданинът трябва да получи допълнително плащане за неизползвани периодиотпуснат годишен отпуск по брой дни. Компанията е длъжна да издаде документи за сетълмент на уволненото лице извън ред, в деня, в който гражданинът получи документите. Тази процедура е предвидена в членове 84, част 1 и 140 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Защо е необходимо?

Мирното разрешаване на разногласия, които не могат да бъдат разрешени по обичайния начин, възникнали по време на трудовия процес, е целта на уволнението по споразумение на страните с изплащане на обезщетение през 2018 г. Ръководството на фирми, които наемат служител, чиято трудова книжка съдържа запис за прекратяване на договора по клауза 1 на част 1 на член 77 от Кодекса на труда, е принудено да прави запитвания относно причините за прекратяване на сътрудничеството на предишното място на работа . Такъв запис косвено показва спорни ситуации, възникнали между началници и подчинени, които не подлежат на публичност.

По инициатива на работодателя

Прекратяването на сътрудничеството според споразумението е от полза за ръководството на компанията, което иска да се отърве от подчинен, но няма средства за това. правни основания– няма дисциплинарни наказания и други нарушения на режима на труда. Документът за мирно уволнение с изплащане на обезщетение, който е подписан от двете страни, е „по-малкото зло” в сравнение със съдебните разходи. Синдикалните комитети не преразглеждат такива споразумения.

По инициатива на служителя

Предсрочно прекратяване на договор по инициатива на служител възниква, ако работникът не иска да работи в определена организация и ръководството не подписва заявлението по собствена воля. Не е необичайно изпълнителният директор и счетоводителят да бъдат изнудвани от подчинени, които са наясно със законови или финансови нередности, извършени от компанията. Уволнението по споразумение на страните с изплащане на обезщетение през 2018 г. ще подхожда на служителя и ръководството в такава ситуация.

Прекратяване на трудов договор по споразумение на страните през 2018 г

Процесът на напускане на работа по взаимно съгласие на ръководството и служителя включва няколко последователни етапа. Те не са предвидени в закона, но за да се избегнат конфликтни ситуации, разрешавани в съда, документацията трябва да бъде съставена в писмен вид, като на заинтересованите страни се издават копия от официални формуляри на хартиен носител. Прекратяване трудова дейностстава по следния алгоритъм:

1. Инициатива, изразена устно от ръководството или подчинените за спиране на работа.
2. Писане на изявление, в което се посочва датата на прекратяване на дейността, устно обсъждане на условията и компенсационните плащания.
3. Писмено съгласие, с регистрация и подпис от страните по сделката.
4. Издаване на заповед по установената форма, под която служителят трябва да се подпише.
5. Сетълмент с издаване на договорени средства.
6. Вписване в трудовата книжка.
7. Връчване на пари и документи на уволненото лице.

Молба за уволнение по споразумение на страните през 2018 г

Отделът по човешки ресурси на предприятието изисква ясно и компетентно съставено заявление за уволнение. Служителят може да въведе на компютър или да напише собственоръчно изявление, като посочи необходимите данни:

• В ляво горния ъгъл– пълно наименование на предприятието, фамилия, инициали на генералния директор, фамилия, инициали, длъжност на служителя.
• В средата с едър шрифт е изписана думата „Изявление“.
• Основният текст съдържа същността на петицията, като се посочва крайната дата на работата, причините за прекратяването на трудовото правоотношение и законодателните норми, обосноваващи инициативата. За уволнение по споразумение на страните с изплащане на обезщетение през 2018 г. стандартът е чл. 77, клауза 1 от Кодекса на труда на Руската федерация.
• Дата, подпис на заявителя и препис.

Обсъждане на условията и размера на обезщетенията между страните

Споразумението за прекратяване на сътрудничеството е от полза за работника, ако той получава големи суми пари. Служителят има право на заплата за действително отработеното време, допълнителни плащания за неизползван отпуск, обезщетение при прекратяване на сделката, ако това е предвидено в трудовия договор. Има нюанси, които трябва да знае гражданин, подписващ документ с изплащане на обезщетение. Ако обезщетението не е посочено в мест наредбидружеството, тогава ръководството не е длъжно да извършва плащания.

Регистрация и подписване на договора

Документът се изготвя във всякаква форма. Споразумението трябва да посочва следната информация:

• Име на фирмата, фамилия с инициали на ръководителя, пълно име на служителя.
• Подробности за трудовия договор, който трябва да бъде прекратен, посочване на правните стандарти.
• Датата на прекратяване на договорните задължения (в зависимост от това дали служителят напуска с или без работа), сумата на компенсационните плащания от работодателя на служителя.
• Задължения на служителя да върне материални активи, документи и друго имущество, използвано в процеса на работа.
• Задължение на страните да нямат взаимни претенции след подписване на документа.
• Подписи и данни на страните по споразумението.

Заповед и запознаване на служителя срещу подпис

След подписване на формуляра отделът по човешки ресурси издава заповед за предприятието, в която се посочва пълното име на уволнения служител, подробности за договора, споразумения и формулировката за прекратяване на договора. Хартията е с номер, който се вписва в трудовата книжка. Формулярът за поръчка се подписва от ръководителя на фирмата, освен това се изисква подпис на напускащия служител, който посочва факта, че той е прочел и се съгласи с текста на документа.

Вписвания в трудовата книжка и личния картон

След регистриране на заповедта ръководителят на отдела за персонал (HC) въвежда следната информация в трудовата книжка на напускащия служител:

1. Пореден номер на записа, дата.
2. Информация за уволнение - номер, дата на документа, членове от Кодекса на труда на Руската федерация, обосноваващи действието.

В личната карта трябва да има подобна информация за причините за уволнение, подробности за поръчката, споразумение. Записите се правят за проверка на воденето на записи от надзорните органи. Трудовата книжка със запис за уволнение се предоставя на служителя веднага след изплащане на заплатата. Доставя се на ръка следните документи:

• трудова книжка;
• копие от заповедта;
• копие от споразумението.

Бележка за изчисление във формуляр Т-61

За ръководството на предприятието актът на единния формуляр Т-61 служи като доказателство за извършените плащания към уволнената страна. Данните се попълват от служителя на ОК, а изчисляването на размера на дължимите заплати за компенсационни плащания се извършва от счетоводния отдел на организацията. В колони 3 и 4 на документа се посочва средната заплата на работника и броят на отработените часове. Правилата за изчисляване на обезщетението са същите като за изчисляване на редовното заплащане за отпуск.

Издаване на документи и парично обезщетение в последния работен ден на служителя

Съгласно законодателството уволненият гражданин може да кандидатства за изчислени допълнителни плащания от момента на подписване на заповедта, без да чака деня на издаване на заплатата. Заедно с финансовите средства се издават документи, показващи мирното уреждане на парични и правни разногласия относно предсрочното прекратяване на договора по инициатива на една от страните.

Плюсове и минуси на сключването на споразумение

Уволнението по споразумение на страните с изплащане на обезщетение през 2018 г. има положителни и отрицателни страни за ръководството на компанията и лицето, което напуска. Те включват следните фактори:

1. Бързина и лекота на регистрация. Счетоводството и ОК няма да трябва да изготвят куп документи - просто напишете споразумение върху заявлението, ако инициативата за уволнение дойде от служителя, издайте заповед и издайте дължимите пари. Правилното изготвяне на документацията гарантира липсата на претенции от синдикалисти, първоинстанционни съдилища и надзорни органи. Служителят може да напусне всеки ден, предварително договорен, без загуба на пари или репутация. включено бъдеща работазапис на уволнение по съгласие се счита за способност за компромис.
2. Способността да се постигне взаимно съгласие по всички въпроси. Подписването на документа от страните допринася за мирното разрешаване на спорове. Размерът на паричното обезщетение и датата на уволнение се договарят предварително след подписване на формуляра за съгласие, няма останали претенции към дирекцията на предприятието и служителят се разделя мирно, без упреци, обвинения или завеждане на дела в съда; съдилища.
3. Споразумение на условията. Процедурата позволява на страните по сделката да се споразумеят за всички условия, съпътстващи уволнението. Често има ситуации, когато договорните обстоятелства не се рекламират, оставайки поверителни. Това състояниепомага и на двете страни да защитят правата си в рамките на закона, като договарят срока за напускане на работа и взаимните задължения.
4. Недостатъците включват липсата на изисквания към работодателите за защитени категории граждани. Ако трудовият договор предвижда прекъсване на отношенията със сключването на мирна сделка, тогава ръководството на организацията може да уволни бременна жена, лице на изпитателен срок или в отпуск за обучение. Възстановяването в предприятието с оттегляне на заявлението е възможно с писменото съгласие на двете страни по сделката, с изключение на жената, която носи дете - законът предвижда преимуществено право на бременната жена да анулира споразумението.

Обезщетение при уволнение по споразумение на страните

Ако размерът на обезщетението, дадено на гражданин при прекратяване на трудовите задължения, не е предвидено в сключения договор, тогава можете да поискате само плащанията, изисквани от закона. Правната практика показва, че при договаряне на условията за напускане на длъжност се изплащат суми от около три заплати - както при ликвидация на организация или съкращаване на щатни бройки.

Определя се от кого и как

Човек, който напуска работата си, трябва да знае какви плащания има право при уволнение. Зависи от вашите реални приходи. Освен ако не е предвидено друго в споразумението на страните, можете да поискате заплати за отработено време и обезщетение за трудов отпуск. Ползата се изчислява от счетоводството на фирмата, като сумата се посочва в официалния документ за сделката.

Задължително ли е обезщетението при напускане?

В допълнение към плащанията, изисквани от закона, направени на общи принципи, работодателят не е длъжен да плаща допълнителни пари на работника, ако той не е съгласен с неговите претенции, а другото не е посочено в трудовия договор. Ръководството на фирмата може да удовлетвори работника наполовина, като изплати суми, надвишаващи установените със закон субсидии, ако смятат, че това е полза за себе си. Размерът на обезщетението се обсъжда устно.

Ограничение на размера на възнагражденията на изпълнителните служители

Съгласно чл.349. Член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация, лицата, заемащи ръководни длъжности в частни и публични компании, не могат да кандидатстват при напускане по споразумение за получаване на суми, надвишаващи три пъти техните доходи. Статията дава предупреждение: обезщетението не включва дължими заплати, доходи, поддържани по време на временна неработоспособност, плащания при командировки и обучение, както и допълнителни плащания за ваканции.

Данък върху доходите на физическите лица върху плащанията при уволнение по договореност на страните през 2018 г

Данъчният кодекс в параграф 3 на чл. 217 предвижда освобождаване от данък общ доходобезщетение, издадено при напускане на гражданин, ако не надвишава три пъти неговата заплата. Ако плащанията са по-високи от определеното ниво, тогава превишената сума подлежи на облагане с данък върху доходите на физическите лица. За жителите на Далечния север горният необлагаем таван на субсидията е шест пъти месечната заплата.

Особености при изчисляване на застрахователните премии към Пенсионния фонд и Фонда за социално осигуряване на Русия от размера на обезщетението

Всички обезщетения, изплащани от работодателя на работника или служителя по трудови договори и колективни договори, подлежат на вноски във фонд „Пенсии“, фонд „Социално осигуряване“ и фонд „Задължително медицинско осигуряване“. Това е установено с федерален закон от 24 юли 2009 г. № 212-FZ „За осигурителните вноски в пенсионния фонд руска федерация, Фондът за социално осигуряване на Руската федерация и Федералният фонд за задължително медицинско осигуряване."

В съответствие с параграф 2 на член 9 от посочения закон, обезщетение за неизползвана ваканция, плащания под формата на обезщетение, частично надвишаващо три пъти (за тези, които са работили в Далечния север - шест пъти), размерът на месечните доходи трябва да бъде подлежат на осигурителни вноски в посочените фондове. Не се правят удръжки от други плащания, свързани с уволнението на служител.

видео

Имайте предвид, че уволнението по споразумение на страните (UPSS) се появява в Кодекса на труда на Руската федерация от 2001 г., а прецедентите за неговото използване са настъпили от 2002 г. Тази формулировка на правното основание за уволнение днес обаче има най-изпълнимата практика като основание за уволнение. Освен това, честно казано, той е предпочитан както от кадрови служители, така и от ръководители на търговски дружества.

Атрибут формуляр за договор за наем

Уволнението по споразумение на страните (член 77 от Руския кодекс на труда) често се среща във връзка с удължаването на руски пазартрудов договор форма на заетост. Тази форма на договорни отношения между работодатели и персонал е задължителен елемент от пазарната система.

Оправдано ли е това лидерство на пазара на труда? Положителна ли е лекотата на прекъсване на трудовото правоотношение, присъща на тази форма на уволнение? Това е спорен въпрос. Според официалната статистика безработните са 2-3% от цялото трудоспособно население.

Тези данни са обективно подценени в целия свят. Факт е, че те са регистрирани на трудовата борса съгл различни причиниНе всички са безработни. Затова е общоприет фактът, че данните на Международната организация на труда са 4-5 пъти по-високи от официалната статистика за безработицата.

И абсолютният лидер в прекъсването на трудовите правоотношения е уволнението по съгласие на страните. Характеристиките на този вид уволнение в контекста на съществуването на пазара на труда са по-ясно видими в сравнение с други форми на прекратяване на трудовите правоотношения.

Със съкращаване на персонала и по споразумение на страните

Известно е, че уволнението при съкращаване на персонала е съпътстващо действие на икономическите кризи и техните последици - оптимизиране на кадровата структура на организацията. Правното му основание (виж параграф 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) е доста сложно организационно и трудоемко.

Работодателят е длъжен предварително да предупреди съкращавания персонал и в допълнение да предложи на кандидатите за уволнение алтернативна длъжност на пълен работен ден (имайте предвид, че съществуващият персонал често се характеризира с недостиг на свободни позиции).

Той трябва също така да идентифицира персонала, който има законово гарантирано преференциално право да остане в персонала и да го упражнява. Ето защо някои работодатели, оптимизирайки своя персонал, се опитват да заменят „намаляването на персонала“ със „съгласие на страните“, постигайки определени ползи за компанията в ущърб на съкратените.

Член 77, параграф 1 от Кодекса на труда на Русия предлага по-малко организационно ангажиран метод - уволнение по споразумение на страните. Този метод за прекратяване на трудовото правоотношение включва кратък срок и съвместно регулиране на процеса на уволнение от ръководството на компанията и служителя. В този случай администрацията не е длъжна да спазва горните формалности и участието на синдикалната организация.

По ваше желание и по споразумение на страните

Липсата на период на задължителна служба отличава метода, който изучаваме, от уволнението по собствена воля, при което заявлението се пише само от самия служител.

В случай на уволнение по собствено желание (UPSJ), такава декларация се съставя четиринадесет дни преди уговорената дата за напускане на работа. През горните две седмици служителят продължава да изпълнява предишните си служебни задължения. Той има право и на отпуск за този период. Въпреки това, дори ако служителят е в отпуск по болест, 14-дневният период няма да се счита за прекъснат.

Уволнението по споразумение на страните също е значително опростено по отношение на PSJ. На първо място, разликата се състои в липсата на двуседмичен период на работа - преди датата на уволнението. Датата на напускане на работа е по договаряне, като директорът също договаря с уволнения служител по взаимно съгласие някои допълнителни условия. Трудовото правоотношение може да бъде прекратено на предварително уговорена дата, дори ако служителят е в отпуск или отпуск по болест.

Правни разлики между двата вида уволнения

Уволнението по споразумение на страните включва процедурата за прекратяване на трудовия договор между работодателя и служителя в съответствие с член 78 от Руския кодекс на труда. Работодателите най-често го използват в случаите трудови нарушенияот страна на служителите (отсъствие, появяване на работното място в нетрезво състояние, неспазване на служебни задължения). Още по-често обаче това уволнение става по инициатива на самите служители. То, както забелязахте, има сходни характеристики с доброволното уволнение. Има обаче разлики (вижте таблица 1)

Таблица 1. Сравнителни характеристики на UPSS и UPSG

Когато анализирате информацията, съдържаща се в таблицата по-горе, обърнете внимание на детайла: невъзможно е едностранно да оспорите уволнението по споразумение на страните (за разлика от UPSG). По УПСС той е приет съвместно, поради което престава да действа по взаимно съгласие.

Уволнението не може да бъде предотвратено по искане на една от страните. Ако обаче е извършено по принудата на работодателя, то може да бъде оспорено в съда. В този случай служителят се възстановява на предишната си длъжност с изплащане на средна заплата за принудително отсъствие.

Изплащане на обезщетение

Ако има уволнение по споразумение на страните, на служителя трябва да бъде изплатено обезщетение за неизползван отпуск. В допълнение към това трябва да му бъдат изплатени начислените заплати за текущия месец до последния работен ден, както и бонуси и различни надбавки, взети предвид в заплатите на организацията (за трудов стаж, квалификация). След това служителят получава трудова книжка и удостоверение за средна месечна заплата.

Въпреки това, не само задължителните плащания обещават уволнение на служител по споразумение на страните. Компенсацията в размер на една заплата често се определя от работодателя в организационни заповеди.

Законът не установява конкретна рамка за такива плащания, следователно споразумение между работодателя и служителя може да установи договорен размер на допълнителна компенсация.

Не е тайна, че този вид уволнение в по-голяма степеноблагодетелства работодателя, отколкото служителя. Мотивацията е добре известна: служителят не може самостоятелно да оттегли писмено заявление, а профсъюзът от своя страна също не може да повлияе на този процес по никакъв начин.

Следователно, от служител, който е избрал уволнение по споразумение на страните, обезщетението трябва задължително да се разглежда като раздел от договора с работодателя. Федерален закон № 330-FZ от 21 ноември 2011 г. установи процедурата за определяне на компенсацията за данък върху доходите на физическите лица. В съответствие с параграф 8 от параграф 3 на член 217 от руския Данъчен кодексосвободено от данъчно облагане обезщетение, което не надвишава три заплати на служителите.

Член 178 от Кодекса на труда урежда изплащането на такова обезщетение. Съгласно него в колективния трудов договор могат да се включат разпоредби за изплащането му. Вторият вариант за регулиране на такова обезщетение е посочен директно в документите, които придружават конкретно уволнение по споразумение на страните. В същото време, съгласно параграф 3 от член 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация, данъкът върху доходите на физическите лица не се налага върху обезщетение, което не надвишава три заплати, а за районите на Далечния север - шест заплати.

Регистрация на уволнение

Сегашната практика за регистриране на такова уволнение не предвижда стандартни документи. Предпочитаният вариант за дизайн обаче остава споразумение, изготвено съвместно от служителя и работодателя. Посочване на желаните правни последици от прекратяване на трудовото правоотношение в резултат на взаимно съгласие на страните, като се посочва датата, придружена от уволнението по споразумение на страните. Изплащането на обезщетение, времето за прехвърляне на делата и позициите на новия служител също се договарят. Нека си представим пример за горното споразумение.

Споразумение за прекратяване на трудов договор

Работодателят, Alfa-Trade LLC, представляван от директора Константин Борисович Павлов, действащ въз основа на хартата, и служителят, търговец Марина Викторовна Селезнева, се споразумяха, че:

1. Трудовият договор от 21.02.2010 г. N 35 ще бъде прекратен по споразумение на страните.
2. Трудовият договор е прекратен на 20.07.2014г.
3. На служителя се изплаща обезщетение в размер на една длъжностна заплата.

Споразумението се състави в 2 екземпляра с еднаква юридическа сила, по 1 за всяка страна.

ДиректорПечат Павлов Константин Борисович

работникСелезнева Марина Викторовна

Инициатор на уволнението - служител

Предложеният метод на регистрация обаче често може да бъде предшестван от написването на изявление от страна на служителя или съответно обжалване от администрацията до него. В същото време единна пробаНяма как да напишете писмо за напускане по споразумение на страните. Затова нека дадем пример за такъв документ.

Примерно заявление за служител

До директора на Alfa-Trade LLC

Павлов Константин Борисович

Изявление

Моля за Вашето съгласие за прекратяване на трудовия ми договор от 20.07.2014г., съгласно ал.1 на чл. 77 от Кодекса на труда (основание - по споразумение на страните).

Считам за уместно обезщетението при уволнение в размер на две работни заплати.

Докато не получим вашето съгласие за писменоЗапазвам си правото да оттегля това заявление по всяко време.

Търговец Селезнева

Марина Викторовна.

Споразумението, като опция, може да бъде предшествано и от жалба от администрацията, инициираща уволнение по споразумение на страните. Примерният текст е подобен на представения в приложението.

Писмо от администрацията

Уважаема Марина Викторовна!

Каним Ви да прекратите трудовия договор, ръководейки се от клауза 1 на чл. 77 от Кодекса на труда (т.е. по споразумение на страните) от 20 юли 2014 г.

Обезщетението се установява, съгласно колективния трудов договор, в размер на две работни заплати.

Директор

Павлов К.Б.

Изготвяне на заповед за уволнение

Въз основа на споразумението ръководителят на организацията подписва съответната заповед. Уволнението по споразумение на страните придобива законна сила в този момент. Често заедно с тази заповед се издава и заповед за приемане и предаване на дела и за извършване на опис.

Алфа-Трейд ООД

20.07.2014 г. № 15-к

Москва

Относно уволнението на Селезнева М.В.

ОГЪН:
Марина Викторовна Селезнева, търговец, 20.07.2014 г. по споразумение на страните (член 37 от Кодекса на труда).

Счетоводството ще изплати на М.В.Селезнева парично обезщетение в размер на три работни заплати.

Причина: изявление на М. В. Селезнева от 15 юли 2014 г.

Директор на Alfa-Trade LLC К.Б

Селезнева М.В. се запозна със заповедта.

Чрез такава заповед уволнението се извършва по съгласие на страните. Вписването в трудовата книжка трябва задължително да споменава параграф 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда.

При уволнението трябва ли да се избягва формулировката „уволнение по съгласие на страните“?

Този въпрос, разбира се, е спорен и свързан с митове.

Мит № 1: служител, уволнен по споразумение на страните, е нарушител на трудовата дисциплина.

Мит № 2: служител, който прекратява трудовото правоотношение по този начин, е с недостатъчна квалификация.

Причина за възникването на тези предразсъдъци е практиката на работодателите да „уволняват” небрежни служители по чл.77 от Кодекса на труда. Ако обаче служителят е уверен в квалификацията си, както и в това, че веднага ще бъде нает на друго място, тогава тези митове са незначителни. Напротив, човек ще може бързо да получи очакваната работа.

Заключение

Идеален ли е UPSS в своя съществуваща формакато инструмент на пазара на труда? Въз основа на макроикономическите закономерности неговите параметри (например неучастието на синдикатите в неговия процес) са неправилни, когато нивото на безработица е значително.

За да функционира напълно такъв пазарен механизъм на пазара на труда, в идеалния случай трябва да има растяща икономика и достатъчно ниво на предлагане на конкурентни работни места. Въпреки това, опростено организационни въпроси, съпътстващи УПСС, в много случаи са предпочитани за бързо прекратяване на трудовите правоотношения. Този фактор определя широкото му използване.

Лице, уволнено по споразумение на страните, трябва да вземе предвид, че в някои случаи неправилно съставено споразумение и съответно заповед за уволнение по споразумение на страните може да игнорира плащания или обезщетения, дължими му. Затова всичко трябва да се предвиди и вземе предвид.

Уволнението поради намаляване на броя на служителите (клауза 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) е сложна процедура. Работодателят трябва предварително да предупреди служителите, да им предложи друга работа, да определи тези, които имат преференциално право да останат, да съобщи за уволнението на службата по заетостта и да изплати обезщетение на уволнените.

Трудовото законодателство предвижда повече прости начиниотделяне от служители, по-специално уволнение по споразумение на страните (клауза 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация). Важно е да се отбележи, че уволнението на това основание изключва всякакъв натиск или принуда за прекратяване на трудовото правоотношение. Ако служителят не е съгласен да подаде оставка, този методПрекратяване на трудов договор не може да се прилага.

Нормата на чл.78 от Кодекса на труда гласи, че трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните. Какво следва от това? Трудовото законодателство не посочва директно на какви условия трябва да отговарят работодателят и служителят. Ще се опитаме да ги определим въз основа на съдържанието на други членове от раздел III от Кодекса на труда.

Документооборот при уволнение по споразумение на страните

От изискванията на част 1 на член 67 и член 72 от Кодекса на труда следва, че както самият трудов договор, така и споразумението за промяна на условията му се съставят писмено в два екземпляра. Споразумението за уволнение се съставя по същия начин. Но преди да го сключат, страните трябва да се споразумеят. Нека разгледаме всички етапи на процедурата за уволнение по споразумение на страните.

Работодателят е инициатор на уволнението

Да приемем, че инициаторът за прекратяване на трудовия договор е работодателят. Той трябва да изрази намерението си в писмо до служителя (вижте примера по-долу). Документът трябва да посочва основанието за уволнение (по споразумение на страните) и очакваната му дата.

Примерно писмо от работодателя за прекратяване на трудов договор

Служителят не е съгласен

Ако служителят не е съгласен да прекрати трудовия договор при условията, предложени от работодателя, той има право да съобщи това в писмо за отговор и да предложи свои собствени условия (вижте примера по-долу).

За да избегнете дълга кореспонденция, е по-ефективно да седнете на масата за преговори и да обсъдите всички нюанси на прекратяването на трудовия договор.

Примерно писмо за отговор на служител

Преговори между служител и работодател

По правило, ако е необходимо да се уволнят значителен брой служители, преговорите се водят не с всеки поотделно, а в хода на общо събраниезаинтересовани страни. Не само генералният директор, но и всеки упълномощен от администрацията служител, например специалист по човешки ресурси, може да води преговори (срещи). Желателно е по време на преговорите страните да постигнат пълно разбирателство.

Въз основа на резултатите от преговорите се изготвя текстът на споразумението за уволнение. Моля, обърнете внимание: дори ако преговорите са проведени под формата на среща и условията за прекратяване на трудовия договор са еднакви за всички уволнени, споразумението за уволнение се съставя за всеки служител поотделно. Документите се подписват от ръководителя на организацията, а не от служителя, който е упълномощен да преговаря.

Изготвяме споразумение за прекратяване на трудовия договор

След преговори, след като са стигнали до взаимноизгодно решение, страните трябва да го запишат в споразумение за прекратяване на трудовия договор (вижте примера по-долу). Този документ трябва да посочва основанието за уволнение (съгласие на страните), времето и размера на обезщетението, ако има споразумение за изплащането му. Съветваме Ви допълнително да обсъдите факта, че размерът на обезщетението е окончателен, не може да бъде променян или допълван и страните нямат взаимни претенции една към друга.

Споразумението се съставя в два екземпляра, както и трудовия договор. В случай на мащабни съкращения препоръчваме възлагане на споразумения сериен номер, което след това се посочва в текста на заповедта за уволнение в графа „Основен документ”.

Заповед за уволнение

След като страните подпишат споразумение за прекратяване на трудовия договор, специалистът по човешки ресурси ще трябва да изготви заповед за прекратяване (прекратяване) на трудовия договор (вижте примера по-долу). Единните формуляри за поръчки (№ Т-8 и Т-8а) са одобрени с Резолюция на Държавния комитет по статистика на Русия от 05 януари 2004 г. № 1. Формулировката на основанията за уволнение ще бъде както следва: прекратяване на трудовото правоотношение договор по споразумение на страните (клауза 1, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация), а основният документ е споразумение за прекратяване на трудовия договор.

Примерно споразумение за прекратяване на трудов договор

Вписване в трудовата книжка

Трябва да направите запис в трудовата си книжка: „Трудовият договор е прекратен по споразумение на страните, параграф 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.“ След като направи предизвестие за уволнение, служителят трябва да се запознае с него и да подпише трудовата книжка. Можете да го помолите да направи бележка „Запознат“ и да постави подпис под подписа на служителя по персонала или просто да подпише. След получаване на трудовата книжка служителят трябва да се подпише и в книгата на трудовите книжки и техните вложки във формата, одобрена в Приложение № 3 към Резолюция № 69, и на последната страница на личната карта (унифициран формуляр № Т -2, одобрен с Резолюция на Държавния статистически комитет на Русия от 05.01.2004 г. № 1).

Примерен запис в трудова книжка

Плащания на уволнен служител и тяхното данъчно облагане

Плащания при уволнение по споразумение на страните

заплати. При уволнение по споразумение на страните служителят има право на изплащане на заплата, начислена до последния работен ден включително.

. Това плащане е гарантирано от трудовото законодателство (част 1 от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация). Изчислява се по обичайния начин съгласно разпоредбите на членове 127 и 139 от Кодекса на труда.

При уволнение по споразумение на страните служителят има право да си вземе отпуск последващо уволнение(член 127, част 2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Напомняме, че предоставянето на такъв отпуск не е задължение на работодателя, а негово право. Съответно, ако предоставите на уволнения служител ваканция в пълен размер, като вземете предвид всички предишни неизползвани дни, обезщетение за неизползвана ваканция няма да трябва да се изплаща. Вместо това ще бъде изплатен отпуск.

Условието за предоставяне на отпуск с последващо уволнение може да бъде посочено в споразумението за прекратяване на трудовия договор (вижте примера по-долу).

Компенсация.В допълнение към заплатите страните могат да предвидят изплащане на обезщетение (част 4 от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация), тоест обезщетение. Процедурата за изчисляване на това плащане трябва да бъде предвидена в колективния договор, трудовия договор, наредбите за възнагражденията или записана в споразумението за прекратяване на трудовия договор, ако те не са предвидени от системата за възнаграждения.

Фрагмент от споразумение за прекратяване на трудовия договор

Данъчно облагане на плащания на служител при уволнение по споразумение на страните

Данък върху доходите на физическите лица.Ако трудовото правоотношение е прекратено преди края на календарния месец, датата на действителното получаване на дохода под формата на заплати се признава за последния работен ден, за който е начислен доходът (клауза 2 на член 223 от Данъчния кодекс). на Руската федерация).

Данъкът върху доходите на доходите на напускащ служител трябва да бъде внесен в бюджета:

Не по-късно от деня на получаване на средствата от банката или деня на превода на парите по сметката му;

Не по-късно от деня, следващ деня на уволнението, ако плащането се извършва от постъпленията, получени в касата (клауза 6 от член 226 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Обърнете внимание, че размерът на обезщетението се облага с данък върху доходите на физическите лица по общия начин като доход, получен от източник в Руската федерация (подклауза 10, клауза 1, член 208 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Подоходен данък. По отношение на размера на заплатите се прилагат разпоредбите на член 255, параграфи 1, 2 и 3 от Данъчния кодекс. Плащанията, начислени в съответствие с тези правила, напълно намаляват облагаемата основа за данък общ доход.

Обезщетение за неизползван отпусксе признава като разходи за труд, които намаляват данъчната основа за данък върху дохода, въз основа на параграф 8 от член 255 от Данъчния кодекс.

СЪС обезщетениеположението е по-сложно. Ако това плащане не е предвидено от системата за възнаграждение на предприятието и не е гарантирано от трудов договор, то не намалява данъчната основа за данък върху дохода (клауза 21 от член 270 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Ако размерът на обезщетението е установен с колективен (трудов) договор и е включен в системата за възнаграждение на предприятието, той се признава като част от разходите за труд, които намаляват данъчната основа за данък върху дохода въз основа на параграф 25 от член 255 от Данъчен кодекс. Но размерът му трябва да съответства на критерия за икономическа обосновка на разходите в съответствие с член 252, параграф 1 от Данъчния кодекс. Как да докажа, че разходите за изплащане на обезщетение са икономически обосновани? Според нас е достатъчно да се намали размерът на това плащане в сравнение с обезщетението, гарантирано от трудовото законодателство при уволнение поради съкращаване на персонала (част 1 от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

UST, пенсионни вноски. Плащанията, предвидени в трудови (колективни) договори, които намаляват облагаемата основа за данък върху доходите, се облагат с единен социален данък (клауза 1 на член 236 от Данъчния кодекс на Руската федерация) и пенсионни вноски (клауза 2 на член 10 Федерален законот 15 декември 2001 г. № 167-FZ).

В случай, че плащането не намалява данъчната основа за данък върху дохода (компенсация извън системата на възнагражденията), то не подлежи на единен социален данък (клауза 3 на член 236 от Данъчния кодекс на Руската федерация) и пенсионни вноски. Обезщетението за неизползван отпуск не подлежи на UST (подточка 2, клауза 1, член 238 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Вноски за наранявания. Вноските за злополуки не подлежат на начисляване в полза на служителя, които са ясно посочени в Списъка на плащанията, за които не се начисляват. застрахователни премиикъм Фонда за социално осигуряване на Руската федерация (одобрен с Указ на правителството на Руската федерация от 7 юли 1999 г. № 765).

В параграф 1 от този документ, само от горните плащания парично обезщетениеза неизползван отпуск. За размера на заплатите (включително всички негови компоненти) и размера на обезщетението (независимо от източника) трябва да се изчислят вноските за наранявания (клауза 3 от Правилата за изчисляване, отчитане и разход на средства за изпълнение на задължителни социални застраховка срещу трудови злополуки и професионални заболявания, одобрена с постановление на правителството на Руската федерация от 2 март 2000 г. № 184).

Разваляне на споразумение за прекратяване на трудов договор

Ако намеренията на страните са се променили: работодателят е намерил възможност да задържи служителя или последният е намерил убедителен аргумент да не го уволнява, споразумението може да бъде развалено само след постигане на взаимно съгласие. В този случай инициаторът на анулирането трябва да уведоми писмено другата страна за това.

Образец на заявление за разваляне на договор

Ако другата страна е съгласна с това предложение, е необходимо да се отменят както споразумението за прекратяване на трудовия договор, така и заповедта за уволнение. Примерна заповед за анулиране, която се издава във всякаква форма, е дадена по-долу.

Примерен договор

Образец на заповед за отмяна на заповед за уволнение

Няма споразумение. Ако другата страна не е съгласна, уволнението остава в сила и не може да бъде отменено. Това е посочено в параграф 20 от решението на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“: „Анулиране на споразумение относно срока и основанието за уволнение е възможно само по взаимно съгласие на работодателя и служителя.“

Но може да възникне ситуация, когато напусналият започне да нарушава трудовата дисциплина. Тук работодателят няма да завижда - той вече няма да има право да уволнява нарушителя по други причини.

Предимства на уволнението по споразумение на страните

Както виждаме, уволнението по споразумение на страните в съвременни условияот полза за работодателя. Нека обобщим казаното.

Всеки може да поеме инициативата. Прекратяването на трудовия договор може да бъде по инициатива на всяка от страните: както от служителя, така и от работодателя. Такова уволнение устройва и двете страни, това е вид компромис.

причина.Инициаторът на прекратяване на трудовия договор не е длъжен да обяснява причината и да я посочва в никакви документи.

Периодът на предупреждение не е определен. При уволнение по споразумение на страните не е необходимо да се спазват срокове за предизвестие за уволнение, както се изисква например при уволнение поради намаляване на персонала. Страните сами се договарят за датата последен денработа. Например може да е на следващия работен ден.

Не се взема предвид становището на синдиката. Не е необходимо работодателят да взема предвид становището на синдикалната организация, а при уволнение на непълнолетен служител не се изисква съгласието на съответната държавна инспекция по труда и комисията по въпросите на непълнолетните и защитата на техните права, тъй като изискванията на чл.269 от КТ се прилагат само за уволнения по инициатива на работодателя.

Изпитателният срок не е пречка. Трудовият договор може да бъде прекратен по споразумение на страните и по време на изпитателен срокслужител, и при сключване на срочен трудов договор.

Всякакви условия. При уволнение по споразумение на страните е възможно да се определи специални условияпрекратяване на трудовия договор, съгласуване на времето, размера и реда на изплащане на обезщетение (обезщетение или обезщетение) и други обстоятелства.

Проста процедура. Страните могат да се договорят устно и да съставят един документ. Много активни служители, без да чакат крайния срок за уволнение и не искат да имат запис за уволнението в трудовата си книжка, вземат компенсация и започват да търсят нова работа. Записът за уволнение по споразумение на страните не разваля трудовата книжка. Такава формулировка в трудовата книжка не предизвиква негативна реакция от страна на бъдещия работодател и по време на криза характеризира кандидата с положителна странаспособни да правят компромиси и да не влизат в конфликт с работодателя.

Повече обезщетения за безработица. В случай на уволнение по споразумение на страните, а не по негово желание или за нарушение на трудовата дисциплина, служителят може да получи обезщетения в по-голям размер. Обезщетенията за безработица за уволнените по споразумение на страните се определят като процент от средните доходи, изчислени през последните три месеца на последното място на работа (клауза 1, член 30 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“). Обърнете внимание, че служителите, уволнени по собствено желание или поради виновни действия, могат да разчитат на обезщетение за безработица, изчислено като кратно на минималния му размер. За 2009 г. минималният размер на обезщетенията за безработица е 850 рубли, максималният е 4900 рубли. (Постановление на правителството на Руската федерация от 8 декември 2008 г. № 915).

Уволненият няма да се върне. Разваляне на споразумение относно срока и основанието за уволнение е възможно само по взаимно съгласие на работодателя и служителя. Нито съдът, нито инспекцията по труда при жалби бивш служителняма да го подкрепят.

Размер на обезщетението. При уволнение по споразумение на страните размерът на обезщетението се определя по взаимно съгласие.