Психолозите обаче са убедени, че никоя система на обществото, по-специално работният колектив, не може да съществува без кавги и недоразумения. Освен това често противоречивата ситуация е причината за напредъка. Например един отдел на компания редовно влиза в конфликт с втория поради факта, че необходимите данни не се прехвърлят навреме. Резултатът от разрешаването на такова несъгласие може да бъде закупуването на ново оборудване за бърз обмен на информация.

Но не всеки конфликт в екипа се разрешава градивно. Особено опасно в този проблемкавги, участниците в които започват да стават лични и да нараняват чувствата на колегите. Поради тази причина специалистите съветват при всяка възможност подобни ситуации да се предотвратяват, а ако възникнат, да се разрешават с максимална полза. За да направите това, е необходимо да разберете основните причини за конфликти в екипа.

Разногласията в работата се класифицират в два вида:

1. Вертикална. Шефът и подчинените му се карат;
2. Хоризонтална. Не мога да го намеря общ езикравноправни служители.

Причините за конфликти в екипа могат да бъдат най-различни, една от най-популярните са неточно съставените задължения на специалистите. Кой ръководи подготовката на срещата - заместник-директорът или маркетологът? Защо двама служители получават еднакъв аванс, когато единият отговаря буквално за всичко, а другият върши само писмена работа? За да се предотвратят подобни ситуации, експертите съветват предписване служебни задълженияслужители по-конкретно.

Друга често срещана причина за кавги са различни нововъведения. Промяна на времето за писане на доклади, внезапно установяване на строги изисквания към облеклото - всичко това може да провокира противоречиви ситуации. Всички промени трябва да бъдат допълнени с обяснение за тяхната необходимост и целесъобразност. Неравните условия сред връстниците са друг вероятен източник на несъгласие. Роднините и приятелите на шефа често имат специални привилегии. Резултатът от това е нарастващо напрежение, което един ден може да доведе до сериозен конфликт.

Причини за колективни разногласия

Освен това различните, често несъвместими психотипове на колегите могат да станат повод за кавги. Служител, който поради природни качества изпълнява задълженията си бавно, но ефективно, може да предизвика недоволство сред по-пъргавите служители.

Също излишно свободно времеможе да доведе до разногласия. Специалистите започват да прекарват празните си минути в изясняване на отношенията и разпространение на слухове. Друга причина е неграмотното разпределение на служебните правомощия и отговорности. Най-често, за да се премахнат източниците на конфликт, е достатъчно да се намалят ситуациите на конфликт на интереси. Друга причина за кавги са междуличностните отношения между служителите. Един опитен шеф трябва да има уменията да разрешава такива случаи.

Причините за възникването на конфликти в екипа могат да бъдат свързани с несъответствието между желанията и очакванията на служителя и неговата прекомерна амбиция. Промоция от кариерна стълбаедин от служителите може да предизвика завист и чувство за несправедливост сред другите служители. Колеги, които смятат, че работата им не се оценява, могат да се усъмнят в компетентността на своите началници и да намалят авторитета си в очите на другите колеги. Често, участвайки в конфликтна ситуация, човек компенсира липсата на внимание към своя човек.

Най-трудното, но най- ефективен начинразрешаване на разногласия - търсене на компромиси. Обикновено това е доста трудно, но умението да преговаряш с колеги е много полезно умение. Как да разрешите възникналия конфликт зависи от вас. Всеки случай изисква определена тактика: в една ситуация е по-добре да защитите мнението си и да се опитате да постигнете мирно споразумение със служителите, в друга е по-разумно да мълчите.

3 избрани

Малко са нещата, които могат да развалят отношението ви към любимата работа толкова силно, колкото конфликтите, които възникват в екипа. Когато влезете в офиса не като в собствения си дом, а сякаш сте на бойно поле, всъщност не искате да идвате там сутрин.Нека да го разберем какво причинява конфликти в екипа и дали те могат да бъдат избегнати.

Работните конфликти могат да бъдат разделени на два вида: мотивирани и немотивирани. Първият е спорни случаи, при които трябва да се вземе едно решение. Всеки служител, участващ в такъв конфликт, иска да прокара своята гледна точка и да получи ползи. Интересите на страните в спора се пресичат, така че е почти невъзможно да се избегне конфликт.

Немотивираните конфликти обикновено нямат припокриващи се интереси.. По същество Това са конфликти, които може и да не съществуват.Различните личности на хората обикновено водят до тях, различни стиловекомуникация, различни виждания за нещата.

В зависимост от вида на конфликта поведението на хората, които участват в него, силно се променя.

Мотивирани конфликти

Няма спасение от тях, защото спорните ситуации във всеки отбор се случват доста често. Има различни поведенчески стратегии за излизане от подобни конфликти.

Концесия

Същността на метода е, че участникът се съгласява да загуби в спорна ситуация, стига тя да бъде разрешена. Хората обикновено правят отстъпки в няколко ситуации:

• когато предметът на спора не е от основно значение за тях и им е по-лесно да отстъпят, отколкото да се включат в конфликт;
• когато този участник в спора е млад, неопитен специалист, който все още не се чувства много уверен в офиса, страхува се от конфликти с по-силни съперници и се опитва да ги избегне дори в ущърб на интересите си.

както и да е Когато се намесвате в конфликт, първо внимателно преценете предмета на спора. Може би това не означава много за вас? И може би този път е по-добре да отстъпите и да не влизате в конфликт с колегите? Напълно възможно е в друга ситуация те да направят отстъпки.

Принуда

В тази ситуация една от страните в конфликта принуждава останалите да правят както той иска. Обикновено това е възможно в два случая: ако си началник или имаш с какво да изнудваш колегите си. Например отказвате да поемете проект с тях по начин, който не ви харесва. Но трябва да сте абсолютно сигурни, че те не могат да се справят без вас и ще трябва да последват примера ви.

но Дори и да сте в пълна сила, не трябва да използвате тази стратегия често. Прибягвайте до него само в случаите, когато сте напълно уверени, че сте прави, защото никой не обича тирани шефове.

Компромис

Страните в конфликта се съгласяват на „равенство“. но Обикновено компромисът не е обща победа, а обща загуба. Всяка от страните в конфликта се съгласява на някакво нарушение на собствените си интереси, така че никой да не бъде обиден. Освен това често компромисът не е изход от конфликта, а временно решение на проблема. В края на краищата всички участници помнят, че това решение накърнява техните интереси.

Сътрудничество

Когато спорим и защитаваме интересите си, може да ни бъде много трудно да чуем и разберем опонента си. Но напразно: може би неговите предложения не са толкова лоши и може би изобщо не нарушават вашите интереси. Същността на тази стратегия е да се опитаме да намерим решение, което да удовлетвори всички страни в конфликта. За да направите това, трябва да разберете какви са всъщност вашите интереси и какво всъщност иска опонентът ви. Може да се окаже, че истинските ви интереси не се пресичат и вие спокойно ще намерите изход, който да устройва и двама ви.

Немотивирани конфликти

В екипите много често възникват немотивирани конфликти, въпреки че би било много по-лесно да ги предотвратите. Те могат буквално да се появят от нищото при определени обстоятелства.

Третият е излишен

Един от най-сигурните начини да започнете конфликт на работното място е да се включите в спор, който няма абсолютно нищо общо с вас.. Например, човек вижда, че колегите му разгорещено обсъждат някакъв проблем и от доброта на сърцето си изразява мнението си по този въпрос. Или дори самите опоненти го въвличат в спора като независим арбитър. Във всеки случай това е изпълнено с факта, че то независимо мнениеняма да подхожда на един от участниците в спора или дори и на двамата и някой ден ще си спомнят тази обида към него.

Затова е по-добре да не се намесвате в конфликти на други хора на работното място: все още имате достатъчно от вашите. Ако сте принудени да решавате кой е прав и кой крив, по-добре е да се изсмеете, да избегнете отговора или да изброите силните аргументи на всяка страна, като оставите окончателното решение на самите опоненти.

Несъответствие на психологическите роли

Още един причината за необоснованите конфликти е несъответствието между ролите, които играем в работния екип. Обикновено хората избират една от трите роли, когато общуват с другите: възрастен, родител или дете. "Възрастни"общуват с хората като равни, "родители"те говорят от позиция отгоре, като през цялото време се опитват да поучават и контролират околните, "деца", напротив, от позиция отдолу - винаги се оплакват от проблемите си и са сигурни, че всички около тях трябва да им се притекат на помощ.

Нека си представим ситуация, когато младо момиче се присъединява към екип и по-възрастен служител започва да я учи и инструктира във всичко. Момичето се оказва особено самоуверено и дори с вроден навик да спори и вместо да кима благодарно и да слуша, започва да спори и да не е съгласно. В резултат на това напълно дълъг конфликт може да израсне от нищото, защото По-възрастният служител се държи като родител към детето, докато по-младият принципно отказва да се прави на дете.. Но всичко, което беше необходимо, беше да си поиграем малко. Благодарим ви за помощта, помолете за съвет няколко пъти и вашият старши колега ще се превърне от враг в прекрасен съюзник, винаги готов да помогне.

Обикновено е много лесно да определите от каква позиция се обръща към вас даден колега. със сигурност не е нужно да се променяте за всеки служител, но можете да си поиграете малко, особено ако помага за избягване на конфликти.

Внимание, провокатор!

Много по-лошо е, когато екипът включва професионални агресори и провокатори. По известни само на тях причини те намират грешки в служителите, опитват се да ги ядосат, да провокират конфликти или да плетат интриги, които в крайна сметка също водят до конфликти. Ако познавате такива хора във вашия екип, най-важното е да не попаднете в тяхната мрежа.

Ако агресорът директно ви се заяжда и се опитва да ви ядоса, при никакви обстоятелства не последвайте примера му. Обиждат обидените, карат се с лесно изпускащите нерви. И ако на всички провокации отговаряте със спокойно безразличие, в един момент на този човек ще му омръзне да се гаври с вас и няма да има друг избор освен да каже (помислете): — Е, вече не играя така! –и отидете да „играете“ игрите си в „друг пясъчник“ – с вашите емоционално по-гъвкави колеги.

Много по-трудно е, когато провокаторът не участва пряко в конфликти, а използва интриги, за да настройва други хора един срещу друг. Но така или иначе, в един момент ще бъде лесно за разбиране "Откъде идват краката", не се поддавайте на провокации и убеждавайте колегите си също да игнорират този човек.

Сблъсквате ли се често с конфликти в работата? Как ги предотвратявате или излизате от тях?

Теорията е едно, а съвсем друго е практиката, реалният живот, където процесът на постигане на целта се влияе от много „допълнителни променливи“: мотивацията на изпълнителите, тяхната лоялност към ръководството, черти на характера, възраст, пол.

Дори в екип с балансиран пол (мъжете и жените са представени в приблизително равни пропорции) често възникват проблеми, които изискват специфични за пола съображения при разрешаването им. Ако преобладават представители на един пол (което у нас е характерно за редица професии, считани за „мъжки” или „женски”), тогава управлението на екип придобива редица черти, които стават по-изразени, колкото по-нисък е статусът на подчинените и колкото повече се нарушава равновесие.

Жените по-често от мъжете проявяват чувствителност към психологическия климат в екипа и желание да работят в психологически комфортна атмосфера за себе си. Очаквайте да нова работа, жените обикновено първо се опитват да установят емоционални връзки с колегите си и едва след това да се въвлекат пълноценно в работния процес. Удовлетворението от взаимоотношенията в екипа става един от основните фактори, определящи удовлетвореността на жените от работата като цяло. Понякога този фактор започва да надделява над всички останали: дори ако има недостатъчна заплата на работното място и ограничени перспективи за растеж, но добри отношения в екипа, жените са по-малко склонни от мъжете да искат да сменят работата.

Именно този фактор осигурява попълването на свободните работни места в бюджетните организации, в които работят предимно жени на най-ниско платените позиции. Мениджърът трябва да вземе предвид фактора за съвместимост на членовете на женския екип, да се стреми да поддържа гладки отношения с всички, да може да намери две или три минути, за да попита за настроението, делата у дома и други „несъществени въпроси ” (често трудно за мъже мениджъри).

Когато вземат управленски решения, подчинените жени обръщат внимание не само на съдържанието на решението, но и до голяма степен на формата, в която това решение се отнася за тях. Решението трябва да бъде взето от лидера (което се възприема естествено: някой трябва да взема решения), но това решение трябва да бъде демократично по форма (добре е лидерът да се консултира и да изслуша мненията на членовете на екипа).

И разбира се, предайте го на екипа по любезен, коректен начин. Решение, което е грубо по форма, се отхвърля, независимо колко е целесъобразно. Подобно отношение към коментарите на началниците. Жените подчинени са чувствителни към унижение и грубо (дори целесъобразно от гледна точка на мениджъра) осъждане. Грубото осъждане почти винаги се възприема от жената като несправедливо, независимо от съдържанието му

Отношенията между ръководителя и подчинените в женския екип трябва да бъдат не само топли, но и равни с всички. Факт е, че в чисто женски отбор конкуренцията се проявява малко по-различно, отколкото в мъжкия отбор. Настроени за взаимна подкрепа, жените се отнасят добре към онези, които се чувстват зле („невинните жертви“ на гнева на ръководството) и често започват да проявяват враждебност към онези, които „внезапно са извадили незаслужен късмет“ - това може да предизвика завист.

Съответно методите на стимулиране, работещи в мъжки екип, не могат да бъдат механично прехвърлени в женския екип. Също така трябва много внимателно да въведете елементи на състезание, за да не разрушите съществуващата система на отношения в екипа. Ако ръководството посочи някои подчинени, такъв жест трябва да бъде добре обоснован, в противен случай може да се възприеме като угодничество на фаворит.

Женският екип е именно група, а не екип, той обикновено е слабо йерархичен и почива на лични отношения. Идеалният екип за жена е изграден на семейния принцип, тъй като жените са склонни да проектират семейните отношения върху работните отношения (при мъжете често се случва точно обратното) и очакват подкрепа, разбиране и емоционална топлина от колегите си.

Разбира се, в женските групи може да се установи йерархия, но тя е по-малко формална и може да се изгради по други критерии: възраст, опит, семейно положение. За да не провокират конфликти, младите амбициозни жени се съветват да проявяват подчертано уважение към по-възрастните и по-опитни колеги (поне външно). В същото време ръководството не се препоръчва да дава млади и амбициозни служители за пример на другите.

В изцяло женските групи често ясно се проявява друга особеност на женската психология: жената цени стабилността на позицията си. Следователно всякакви промени първоначално могат да бъдат възприети негативно от женския екип. Навикът към установения ред на нещата води до факта, че дори ако условията на труд не са напълно приемливи, те се примиряват с това в името на съществуващите предимства.

Съответно, когато управлявате женски отбор, можете да очаквате известна инерция в изпълнението взети решения, липса на разбиране за необходимостта от продължаващи реформи.

Честотата на конфликтите в мъжките и женските екипи е приблизително еднаква, но причините за конфликтите са различни и протичат по различни начини. Жените са по-склонни да имат конфликти на лична основа и поради условията на работа (разпределяне на бонуси, отпуски, работни графици за мъжете, причините за конфликти са по-често производствени проблеми, перспективи за растеж и неочаквано разширяване на обхвата на работата); изпълнявани задължения. Конфликтите в мъжките групи възникват открито: като предизвикателство, протест срещу лидера, йерархията или нарушение на правилата на играта.

При жените е по-скрито, като се използват клюки, клевети и дребни мръсни номера зад гърба, разбира се, което се отразява на ефективността на екипа като цяло.

Следователно лидерът на женски отбор не трябва да се заблуждава от липсата на открити конфликти. Необходимо е да се следи психологическата атмосфера в екипа и твърдо да се потисне разпространението на слухове и клюки.

Трябва да се отбележи, че в хомогенен екип (само мъжки или само женски) има изостряне на отрицателните черти, които традиционно се считат за предимно женски и мъжки. Възниква един вид синергичен ефект и премахва вътрешни морални бариери.

Управлението на смесени екипи в този смисъл е по-благоприятно: синергичният ефект се проявява много по-рядко поради факта, че и мъжете, и жените се опитват да отговорят на очакванията на пола, а чертите не се засилват, а изчезват.

Мъжете се държат по-коректно и градивно, а жените получават възможност да демонстрират своята решителност и динамика. Други проблеми обаче могат да възникнат поради отношенията между мъжете и жените, когато тяхното „мъжествено“ и „женско начало“ започват да влияят върху професионалния им успех. В допълнение към баналното прелюбодеяние (при което, между другото, реакцията на ръководството също не винаги е свободна от полови предразсъдъци), могат да възникнат редица специфични проблеми, които трябва да бъдат наблюдавани от компетентен мениджър

Известният шведски изследовател на джендър Барбра Далбум-Хъл в книгата си „Жените и лидерството“ описва поведенческа ситуация, която тя нарича „весел талисман“. В тази ситуация може да се окажат млади жени, които тепърва започват кариерата си. Млада, очарователна служителка се радва на благосклонността на своите колеги мъже, които несъзнателно започват да поставят по-ниски изисквания към нейните професионални качества, затварят очи за грешките в работата й, стремят се да й помогнат в работата и да й предоставят облаги и привилегии.

По този начин насърчава „женското“ (желанието да бъдеш весел, очарователен, привлекателен) и възпрепятства развитието на „професионалното“ (способността да бъдеш компетентен, делови). Привлекателността на ролята на „весел талисман“ се оказва измамна: жената губи време и възможности за кариерно развитие, а организацията получава служител, който е по-фокусиран върху общуването с колеги, отколкото върху бизнеса.

Друга опасност възниква, когато друго женско качество се насърчава прекалено: способността да слушате, да проявявате съпричастност и да оказвате емоционална подкрепа. Като слуша и проявява състрадание, жената рискува да се окаже в ролята на „контейнер за боклук“, в който се изхвърлят конфликтите, възникващи в организацията.

Освен това най-често тя не е в състояние да помогне за разрешаването на конфликти или да промени ситуацията, тъй като е свързана от доверителни отношения с онези, които изхвърлят проблемите си върху нея. Ставайки заложник на доверителна връзка, една жена е „извадена от играта“ и е принудена да изпита психологически стрес под тежестта на проблемите и противоречията, които съществуват в организацията.

В смесен екип се поставят специални изисквания към способността на мениджъра да оценява обективно постиженията на подчинените мъже и жени. Представянето на техния професионализъм от мъжете и жените често е различно. По този начин човек е склонен уверено да поеме дори нова и трудна задача, надявайки се да я разбере „в ход“. Със същото (или дори по-високо) ниво на компетентност една жена може да не крие своите съмнения, колебания при избора на решение или липсата на каквото и да е умение или необходими знания.

Съмнението на жената относно способността й да изпълнява задачи в тези случаи може да е знак за повишена отговорност, а не за липса на професионализъм. Освен това, тъй като жените средно имат по-слабо желание за власт и по-малко конкурентоспособност, те могат да отстъпят правото да представят съвместни постижения на колеги мъже, което също се отразява негативно на професионалния имидж на жените.

Понякога отношенията с подчинените са повлияни от собствените ирационални нагласи на мениджъра, обусловени от неговите представи за „мъжко“ и „женско начало“. Например, общата представа на мъж лидер за характера на жената е силно повлияна от съпругата му, жена, която той смята, че познава и разбира напълно. Тази тенденция, често несъзнавана, води до субективизъм при оценката на качествата на подчинените жени и грешки при прогнозиране на поведението им.

Жените са по-малко склонни да използват съпруга си като такава отправна точка. Те са склонни да направят друга грешка, давайки колегите си за пример на съпруга си.

Активно преследвайки кариера, жена лидер понякога може да демонстрира неразумно грубо поведение, по-твърдо от мъжете: след като е научила правилата на играта (които са измислени от мъже и не са й познати), тя може да не почувства допустимата граница на волеви натиск и, опитвайки се да не изглежда слаб на хората, „да отиде твърде далеч“. Обратният случай е, когато жена лидер манипулира своите подчинени, демонстрирайки зависимо „женско“ поведение, за да изглади остротата на конфликта или да принуди мъжете да работят. Тя се позовава на „мъжките“ качества на своите подчинени, без да може да намери други аргументи.

По този начин мениджърът трябва да вземе предвид стереотипните представи за „мъжки“ и „женски“, като ги изравнява. отрицателно въздействиеи се използва за създаване на атмосфера, която отговаря на очакванията на служителите. В същото време основните ценности, независими от пола, трябва да бъдат поставени на преден план: създаване на обективни условия за личностно и професионално развитие на всички служители, спокойна, приятелска атмосфера, целесъобразност на управленските решения и предвидимост на служителите реакции.

За да обобщим, можем да формулираме следното изводи от първа глава:

Първо, както показват проучванията на психолозите, жените са по-склонни от мъжете да проявяват чувствителност към психологическия климат в екипа, за тях най-важни са емоционалните връзки с колегите. Жените подсъзнателно изграждат отношенията си в екип на принципа на семейството и съответно очакват емоционална топлина, подкрепа и разбиране от своите колеги и ръководители.

Второ, в изцяло женски отбор конкуренцията се проявява по уникален начин. Тъй като са склонни към взаимна подкрепа и съпричастност, жените се отнасят добре към онези, които се чувстват зле (и следователно могат да заемат страната на онези, които „невинно пострадаха“ от гнева на ръководството), което отново може да повлияе на ефективността на работата и доверието в мениджър като цяло. Следователно мениджърът трябва да вземе предвид съвместимостта в по-голяма степен и да се стреми да поддържа не само топли, но и равномерни отношения с всички членове на женския екип. Освен това трябва да намерите време да разпитате за настроението на служителите, техните домакински задължения и други „малки неща“.

Третата характеристика на женския екип може да се нарече наличието на определени „подводни течения“, които се усещат от всички членове на екипа, но рядко „преливат бреговете си“. Конфликтите в мъжките групи възникват предимно открито: като протест или предизвикателство. При жените е по-прикрито, използвайки клюки, клевети и дори дребни мръсни трикове. Следователно лидерът на женския отбор трябва да бъде „нащрек“, да не се заблуждава от липсата на открити конфликти, но ясно да следи настроението в екипа, твърдо потискайки разпространението на слухове и клюки.

И накрая, както показва опитът, е много трудно да се внедрят конкурентни елементи в женски отбор. В края на краищата, ако мъжете сравнително лесно се справят със загубата си в производствената сфера, за тях е достатъчно (според психолозите) да се чувстват победители в други области на живота: хобита, внимание на противоположния пол и т.н., при жените всичко е много по-сложно. Като фини, емоционални хора, те искат да бъдат успешни във всичко. Ето защо, ако ръководителят отдели един от служителите въз основа на резултатите от конкурентната дейност, това трябва да бъде добре обосновано и разбираемо за всички членове на женския екип. В противен случай успехът на някой от колегите може да се възприеме от жените като техен собствен провал.

Всички горепосочени трудности на женския отбор не трябва да се възприемат като трудности. Ако мениджърът започне да взема предвид тези трудности само като характеристики на женския екип, той ще може да постигне взаимно разбирателство с персонала и ще може да разчита на подкрепата на екипа.

Съдържание

Светът не стои на едно място, той непрекъснато се развива и не позволява на онези, които искат да се изкачат по стълбата на развитие със същото темпо, да останат на едно място. Това важи и за жените над 40 години, които са или шефове, или подчинени в екипа. И ако в първия случай всичко е изключително ясно и неусложнено, тогава какво трябва да направят тези, които току-що са се присъединили към млад екип със средна възраст 30 години?

Психология на млад екип: видове взаимоотношения в работата и някои нюанси

Психологията на взаимоотношенията в екип е сложна тема, която трябва да се разглежда за всеки отделен случай. Причината за субективния анализ на ситуацията е човешки фактор, което е в най различни случаисе появява нетипично. Няма система, която може да предвиди какво ще предизвика конфликтна ситуация. Така всичко може да се превърне в ябълка на раздора, тъй като всички хора са различни и няма да е възможно да се измерват с един аршин.

Има три основни типа взаимоотношения на работното място:

1. Равно. Това са приятелски отношения между колеги, които дават не само взаимопомощ, но и възможност за коментар при необходимост. В този случай всичко е гладко в екипа, никой не се кара и няма конфликти. Но има и изключения, с които властите са съгласни приятелски отношенияс подчинен, като по този начин го отличава от останалите, което може да предизвика завист и сериозни проблеми.
2. Психология на взаимоотношенията на работното място между старши и младши от позицията на старши служител. Такива взаимоотношения се делят на наставник-ученик и ръководител-подчинен. Първият вариант е удобен, защото в този случай наставникът не участва в същите работни процеси като ученика, така че връзката е неутрална и безопасна. Във втория случай става дума за бизнес отношения, които не включват подкрепа и участие, приятелски разговори и съвети. Мениджърът наказва подчинения за лошо поведение и го награждава за успех, но по никакъв начин не го отличава от останалата част от екипа.
3. Психология на взаимоотношенията в екип от младши и старши от позицията на младши служител. Тук ситуацията е абсолютно същата като при предишния тип взаимоотношения, само че се разглежда от позицията на младши служител, което се отнася както за опитен специалист, така и за напълно зелен студент, който преминава стаж. Взаимоотношенията с наставник предполагат съвети и всякаква възможна подкрепа, а с мениджър - добросъвестно изпълнение на преките отговорности.

Работни отношения: нюанси и тънкости

Психологията на взаимоотношенията между колегите може да бъде разбрана с усилие. Ако не искате да станете причина за конфликт, но се чувствате несигурни в млад екип, говорете с онези служители, на които имате доверие. Изразявайки своето недоволство, желания, страхове и благодарност, вие опростявате ситуацията. Винаги е лесно да разберете какво се случва и какво ще се случи, какво да правите след това, ако сте открит и приятелски настроен човек, който не мълчи, когато възникнат недоразумения. Много често недоразуменията стават причина за конфликти в екипа. Ще бъдете неразбрани, ще разберете някого погрешно и вече няма да е възможно бързо да разрешите проблема.

Конфликти в екип: каква е причината?

Всичко може да се случи на работа - всеки, който е сменял екипи повече от веднъж, преминавайки от една организация в друга, знае това. Така една жена, която е станала част от нов и доста млад екип, е изправена пред няколко проблема:

Психологията на взаимоотношенията в екип в работата е нещо, което се развива от само себе си, когато се сформира екип от хора с различни представи за работния процес. Невъзможно е да се каже със сигурност какво точно ще причини конфликта в конкретна ситуация, но на фона на технологиите, които продължават да се развиват, въвеждат се нови бизнес програми, които трябва да работят всички компании, които искат да се развиват допълнително в променящия се свят на, основните са трите споменати.

Как да предотвратим конфликт?

В първия случай трябва да разчитате само на образованието. Ако един млад специалист адекватно възприема позицията си На работа, възпитани и свикнали да слушат по-възрастните, няма да възникнат особени проблеми. Но това не винаги е така, така че първоначално трябва да поставите точка на i, като обсъдите проблема в зародиш, без да му позволявате да се развива.

Взаимоотношенията между старши и младши предполагат, че първият специалист има повече опит, а вторият практически няма опит. В такава ситуация можете да разчитате само на собственото си търпение. Като се представя без арогантност, но със строгост, по-възрастната жена ще може да постигне координирана работа, желание за сътрудничество в сложни въпросиИ ефективно решениевъзникващи проблеми.

За решаване на проблема с обработката модерни технологии, жената трябва да се погрижи за подобряване на квалификацията си, като вземе специални курсове, които ще й помогнат да се запознае с текущите иновации и да не губи лицето си.

Женският отбор и неговите проблеми

Ситуацията е по-сложна с психологията на взаимоотношенията на работното място в женски екип. Ако се случи жена над 40 да се присъедини към млад женски екип, който не се е променял няколко години подред, проблемите могат да възникнат от нищото. Това се дължи на изключителното подозрение на новопостъпилите колеги, които може да са мили и симпатични хора, но се държат донякъде пристрастно, страхувайки се от драстични промени, настъпили в работата.

Психологията на комуникацията между женските екипи трябва да се гради на взаимно доверие. Това е единственият начин да се постигне спокойна атмосфера, защото всеки знае, че една кавга може да предизвика цяла локална война, когато става въпрос за жени. Също така си струва да се вземе предвид присъствието на началници, които, като представители на по-силния пол, едва ли ще искат да видят напрегнати и непродуктивни отношения в екипа си. Често за един мъж лидер е трудно да разбере основната причина за конфликта, така че най-вероятно и двете страни ще бъдат виновни.

Психологията на женския екип остава тъмна гора за мнозина. Но не и за самите жени. Ако сте в четвъртото си десетилетие и сте уверени в по-нататъшното кариерно израстване или работа в компания, която харесвате, дори с напълно непознат екип, пригответе се за трудности. Още по-добре, изпреварете ги, като първоначално се настроите по мирен и приятелски начин. Много зависи от първата среща с бъдещи колеги. Обмислете внимателно поведението си, как ще демонстрирате професионализъм и желание за работа в екип.

Родствени връзки и проблеми на пола

Трудно е да се каже какво е то по-голям проблем- връзка или взаимно разбирателство между мъж и жена. В първия случай трябва да се справите с редица естествени нюанси:

• завист към колеги;
• отхвърляне на екипа;
• зли слухове.

Случва се така, че семейните отношения се възприемат нормално само в редица отделни и, може да се каже, уникални случаи, когато семеен бизнесрасте и се развива и лидерски позициитрадиционно заети от наследници. Но най-често екипът е изправен пред факта, че добро мястонаемат един от многото роднини на ръководството, но той не може да се справи с възложените му отговорности. Ако една жена попадне в такава ситуация, всичко става още по-лошо, защото тогава определени предразсъдъци се отразяват на първото впечатление. Можете да избегнете подобни проблеми, като докажете способността си да се справяте с възложените задачи и отговорности.

Отношенията между мъж и жена винаги са трудни, когато става въпрос за бизнес сътрудничество. Различни виждания по проблемите различни възгледиза тях възможни решенияи съвсем различен стил на общуване с колегите. Всичко това може да предизвика както конфликти, така и кавги, които не са свързани с работата. Според много психолози обаче е много по-лесно да се работи в разнороден екип, отколкото само с жени или мъже.

Като жена над 40 години, когато отидете на работа в нов екип, няма да срещнете нищо принципно ново. Използват се други средства за постигане на цели, които остават непроменени от десетилетие на десетилетие - продуктивната и добре координирана работа на екипа все още е желаният резултат, към който се стремят онези, които искат да успеят да се изкачат по кариерната стълбица. Работейки ефективно в един екип, ще постигнете лично и професионално израстване, т.к добър специалистще намери своето място в отбор на всяка възраст.

Ние прекарваме около една трета от живота си на работа, поради което е толкова важно да поддържаме удобна комуникация между колегите. Начинаещи, стигащи до сайта за първи път работно място, отнемат много време, за да се интегрират в обществото. Но ако знаете тънкостите на комуникационните тактики и се представите правилно, такъв проблем може да бъде избегнат. Първо, нека да разгледаме какви взаимоотношения съществуват в екипа.

Класификация на взаимоотношенията между колеги

Мъдрите лидери отделят много време на психологическата ситуация на място. Научно доказано е, че производителността на труда до голяма степен зависи от морала на работника. Всеки човек иска да бъде известен сред колегите си като „свой“, но това не винаги е възможно. Можете да разберете тънкостите на бизнес комуникацията, като знаете класификацията на взаимоотношенията в екипа. Ще ви помогне да разберете структурата на единицата и леко да се интегрирате във вече установено общество.

Основни видове междуличностни отношенияв групи и екипи това са: началник-подчинен и колега-колега. От своя страна те се разделят на специфични типове взаимоотношения в екипа. И така, лидерът може да се държи с членове на работещо общество по следния начин:

1. На практика не се намесвайте в процеса, без да се интересувате от психологическата кохезия между работниците. В този случай шефът се грижи само за запазването на собствената си позиция и не делегира работата си на заместници и ръководители на отдели.
2. Създайте приятели и общувайте неофициално. Мениджърът иска да създаде приятна, спокойна атмосфера, но в резултат на липсата на стриктно управление производствените резултати могат да пострадат.
3. Поставете си трудно постижими цели и задачи. Този начин на поставяне на въпроса фокусира колегите изключително върху работата и не дава практическа възможност да се разсейват от комуникация.
4. Обърнете внимание на личните интереси на персонала само ако това не засяга работния процес.
5. Създайте сплотен екип, насърчавайки служителите да създават приятелство и да постигат общи работни цели. Това лидерско поведение е идеалът за взаимоотношения в екип между шеф и подчинен.

Важна част корпоративна културае и общуване с колеги. На работа може да има следните видовеотношения с колеги:

1. Приятелска комуникация. Включва взаимноизгодна подкрепа и оправдана честна конкуренция с цел получаване на ползи или повишение. Не можете без конкуренция в работата.
2. Разстояние. Всеки е зает със собствения си бизнес и общува само формално.
3. Състезание с нечестни тактики единствено за лична изгода.
4. Открити конфликти и негативност. Най-разрушителният тип междуличностни отношения в екип.

След като сте проучили внимателно структурата на комуникация между всички колеги, може да не видите веднага клопките. Затова бъдете внимателни, не бързайте да се сприятелявате и се доверявайте веднага на никого. Информацията в общуването с колегите трябва да бъде строго дозирана, в противен случай вашата откритост рано или късно ще работи срещу вас.

Нека отделно да отбележим особеностите на взаимоотношенията във военния екип. Отношенията между военнослужещите се регулират не само от законите на обществото, но и от военните разпоредби. Неговите основни принципи включват уважение към субординацията, хуманизъм, доброжелателност, честност и справедливост.

Основните видове взаимоотношения във военен екип са:

• командир-подчинен;
• военно партньорство.

За младите войници, които са натоварени да защитават честта и свободата на своята страна, работната етика е от основно значение за внушаване на чувство за патриотизъм. За военния персонал приятелството в екип е подобно на братство. Понастоящем, колкото и тъжно да е, дразгата и недомлъвки. Ето защо командирите трябва да се стремят да създадат благоприятен микроклимат във войските на нашата страна.

Проблеми на междуличностните отношения в екип и начини за тяхното решаване

Разногласията в работата са неизбежни. Отрицателни емоции, получени в процеса на спорове и разрешаване на спорове, могат значително да развалят моралните отношения в работния екип, както и да намалят способността за работа. Въпреки че дрязгите между колеги бързо разкриват истинските лица на околните.

Често причината за раздора е непосредственият шеф, въпреки че психологията на взаимоотношенията в екипа на работното място трябва да бъде добре проучена от ръководството. Поради неадекватното управление работниците страдат особено тежко, тъй като е почти невъзможно да се бори с произвола на върха.

Ето списъка възможни грешкишеф при работа с екип:

1. Обвинявайте един служител за грешките и недостатъците на друг, а също така прехвърляйте отговорността за собствените си грешки на подчинените.
2. Вземете различни работни решения относно екипа при липса на персонал.
3. Провеждайте дебрифинги в присъствието на трети страни или висше ръководство.
4. Не насърчавайте талантливите подчинени, не издигайте достойните за това.
5. Намиране на фаворити и изкупителни жертви.
6. Участвайте в клюки, насърчавайте прокрадването.

Наистина добър лидертрябва постоянно да подобрява своя професионализъм и да има безпристрастен поглед към своите подчинени. При неподчинение най-добрият методборбата, разбира се, ще включва обжалване пред висши органи с жалби. Но този метод може да струва и работа. По-добре е обективно да оцените ситуацията, да претеглите плюсовете и минусите, преди да влезете във война с началниците си или да се обедините с други служители в борбата срещу него. Ако ситуацията с поведението на вашия шеф не ви засяга много, тогава можете да мълчите.

Споровете и конфликтите между колегите на средно ниво са неизбежни. По време на работа хората с напълно различни характери и стилове на поведение са принудени да се сблъскат. Психологията на взаимоотношенията на работното място в женски екип е особено трудна за разбиране. Нежният пол обича да плете интриги и конспирации, което се отразява зле на работната атмосфера.

Основните видове конфликти между работниците са:

1. Най-често срещаният е конфликтът между индивидите. Възниква поради различия в интересите между служителите или склонността на отделните хора да създават шум около себе си.
2. Разногласия между един колега и други колеги. Обикновено се случва, когато новодошъл идва на работа и е тормозен от своите „дядовци“. Или просто в екипа има много свадливи хора.
3. Кавги между групите. Например между различни структурни подразделения на едно предприятие или по-малки неформални обединения в отдели. Това поведение най-често се дължи на конкуренция за изпълнение на план или бонус.

Как да подобрим отношенията с колегите на работа, без да губим достойнството си? Ако се окажете в разгара на конфликт, има няколко възможности за решаване на този проблем:

1. Опитайте се да се държите разумно по време на разгорещени спорове. Не се разстройвайте от обиди. Хладното поведение в конфликтна ситуация ще ви издигне в очите на началниците ви, а скандалният човек ще изглежда много нелепо в очите на другите.
2. Не участвайте в измиването на семките, колкото и да ви се иска. Първо, по-късно може да бъдете обвинен в разпространение на слухове. И второ, може би в друг момент вие самите ще станете обект на дискусия.
3. В преследване на повишение, конкурирайте се честно. Ако с работата си постигнете нова ценна позиция, тогава никой няма да може да ви упрекне в нечестност. Това означава, че ще има една причина по-малко за граждански борби.

Повечето основен съветтакъв - ако е възможно да избегнете конфликт, трябва да направите компромис. Прекарваме твърде много време на работа, за да развалим съществуването си с неприятен привкус от кавги.

Как да подобрим отношенията между служителите?

Комфортната атмосфера на работното място има пряко влияние върху производителността на труда. Ако човек е напрегнат и в лоша връзкасъс служители, той няма да може да потърси помощ от трудна ситуация. Има трудности при работата в тандем. Етиката на взаимоотношенията в работния екип предполага общ корпоративен дух и общи цели сред колегите. Как да разберем, че служителите са обединени:

1. Повечето хора на работа имат сходни интереси и светогледи, което е възможно, ако служителите са на приблизително една и съща възраст.
2. Екипът се състои предимно от възпитани и приятелски настроени хора.
3. Шефът участва активно в работния процес и е строг, но справедлив човек.
4. Лидерът потиска клюките и празнословието, както и опитите отделни служителисъздават конфликтни ситуации.
5. Екипът редовно общува в неформална обстановка.

За съжаление не всички трудови отношения могат да се нарекат сплотени. Почти невъзможно е да се намерят идеални, приятелски настроени служители на същата възраст. Но има няколко реални начиниЗа мениджър, как да подобри взаимоотношенията в екип на работа:

1. Спрете клюките, изобличенията и не се страхувайте да уволните някого. Никога не заемайте напълно страна и се опитайте да стигнете до корена на конфликта.
2. Мотивирайте служителите за постигане на общи цели. Винаги ще има конкуренция за повишение или желана работа, но основният ключ към успеха във всеки бизнес е работата в екип.
3. Организирайте работния процес. Не трябва да се допускат закъснения без основателна причина. Все пак някой идва навреме и така отговорно лицеЩе бъде неприятно от редовните закъснения на работа на други служители.
4. Създайте свои собствени традиции. Това ви помага да се чувствате необходима част от обществото. Например, можете да празнувате рождения ден на всеки служител и да му направите малък подарък. Или празнувайте уикенда всеки петък в края на работния ден.
5. Срещайте се по-често в неформална обстановка, например извън града. Тези дни можете да представите екипа с кратък отчет за положителните тенденции и постиженията на всички. Всички ще бъдат доволни и радостни в този ден. Това ще се отложи в подсъзнанието и след това на работа ще се прояви в отлични отношения с колеги.
6. Публикувайте хумористичен стенен вестник за упоритата работа на едно предприятие. Една минута смях ще ви накара да гледате положително на работата си.
7. Опитайте се да направите работния процес по-интересен и екипен. Можете да измислите цял квест, резултатът от който ще бъде изпълнението на работна задача.

За да бъде екипът сплотен и да решава успешно всички поставени задачи в комфортна среда, трябва всички членове на работния процес да се доверяват един на друг. Опитен лидер винаги ще намери индивидуален подходна всеки служител и определено ще изучава основите на психологията на трудовата комуникация.