Предупреждение за уволнение по инициатива на работодателя. Известие за уволнение: колко дни предварително служителят е уведомен за уволнение?

Трудовото законодателство задължава ръководителя на организацията да спазва редица правила при уволнение на служители. По правило местните актове на организациите и трудовите договори предвиждат задължението на работодателя да уведоми за предстоящото уволнение на служител, за да се намалят или премахнат възможните спорове и искове от уволнените, работодателят, следвайки разпоредбите Кодекс на трудаРуската федерация, съвместно с отдела по човешки ресурси, изготвя подходящо уведомление. Срокът на предизвестието за уволнение трябва да се спазва стриктно, в противен случай документът няма да се счита за законен.

Известие за уволнение и неговата законност

Известието е документ, който се използва от служителите по персонала по решение на работодателя за уведомяване за предстоящи събития в организацията, в този случай уволнението на служител. Кодексът на труда предвижда необходимостта от уведомяване на работниците, но не уточнява неговия формат.

Съвсем очевидно е, че това е задължителен етап от процедурата по уволнение, което предполага запознаване с документа (четене на известието) на адресата. Законосъобразността на уведомлението се потвърждава:

предаване на документно съобщение лично на адресата (служителя) срещу подпис;
изпращане на документа с препоръчано писмо с уведомление.

Ако документ, изпратен по пощата, бъде върнат след 5 дни с отметка „не е получено“, работодателят не носи отговорност, тъй като се счита, че е изпълнил мисията си по уведомяване.

Ако адресатът откаже да подпише писмото, се съставя съответен акт.

Обичайни видове предизвестия и срокове за връчването им отпо желание

Основанията за уволнение по инициатива на работодателя могат да бъдат различни. Техният характер може да се опише като непредвиден и напълно предвидим, планиран. Това е обсъдено подробно в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Например, често срещани причини за уволнение са: прекратяване на дейността на организацията, намаляване на персонала, има и редица основания за прекратяване на трудовия договор по вина на служителя. В такива случаи уволняваните се уведомяват предварително чрез предизвестия. Следователно има няколко вида уведомления, които се съставят, макар и в еднаква форма, но посочващиразлични причини Ивзети решения

. Нека разгледаме някои от тях.	Основания за уволнение
Функции за уведомяване	Прекратяване на дейността на организацията
Награждава се на служителя 2 месеца преди началото на събитието;	Намаляване на персонала Изпраща се на служителите 2 месеца преди събитията (срокът може да бъде по-дълъг, но не по-малък от посочения);
уведомлението трябва да включва предложените свободни работни места и указание за задължението на служителя да съобщи решението относно предложението	Изтичане на срочен трудов договор Служителят се уведомява поне 3 дни предварително;
е посочено основанието за разваляне на договора - поради изтичане на срока на действие	Незадоволителен резултат, показан от работниците по време на теста Решението се съобщава на служителя 3 дни предварително; в уведомлението трябва да се посочат причините, според които се признава, че служителят не е издържал изпита;

такива действия ще имат правно основание само когато срокът за изпитване е предвиден в трудовия договор

Посочените общи основания за уволнение са валидни за жители на Руската федерация и чужденци. Те нямат нищо общо с гражданството на работниците. Чужденец може да бъде уволнен и по специални причини (изтичане на полицата VHI, разрешение за работа и др.).

Във всички случаи, в съответствие с общоприетата процедура, ако е предвидено в правилата, работодателят, когато уволнява чужд служител по своя инициатива, надлежно го уведомява за това. Специфичността на процедурата за уволнение на чуждестранни работници е, че след уволнението е необходимо да се уведоми в рамките на три дни имиграционни услуги

. Тези документи трябва да съдържат цялата информация за уволнения чужденец: пълно име, професия, правно основание на трудовите отношения, данни за регистрация, дата и причини за уволнението. Уведомлението се доставя по пощата или се предава лично.

Във всички случаи на уволнение, когато се изисква предизвестие, отговорността за изготвянето му, одобрението му от работодателя и изпращането му на служителя е изцяло на отдела по човешки ресурси. Лицето, отговорно за уведомяването на уволненото лице, изготвя подпечатан формуляр, в който се посочват:

дата на уведомяване;
изходящ номер;
подробности за организацията.

Въпреки факта, че няма одобрен стандартен формуляр за такъв документ, структурата на документа, която се използва като основа от всички организации, е идентична във всички случаи.

Структура на уведомяването	Какво включва?
Име	"Известие"
Заглавие	„За ликвидация на организация“, „За намаляване на персонала“ и др.
Информация за адресата	Организация, представлявана от директора
Подробности за уведомения служител	Пълно име (позиция)
Текст на документа	Решението на работодателя за уволнение (или предложение, искане) с посочване на причината и датата на прекратяване на договора
Последната част на документа	Подпис на ръководителя на организацията; бележка на служителя за запознаване с документа и неговия подпис

По този начин е възможно и необходимо да се уведомява служителят не само за съкращения, уволнения, но и за трансфери, ваканции и т.н. Формата остава същата, променя се само нейното съдържание.

Процедура за уведомяване на служител за уволнение

По този начин процедурата за уведомяване се извършва от служители на отдела за персонал на тяхна отговорност. Във всички случаи, когато е необходимо да се уведомят служителите за уволнение, процедурата за уведомяване също е една и съща.

Процедура за служител по човешки ресурси	Обяснения
Подгответе известие	Трябва да има 2 копия на документа; посочете номера и датата на самото уведомление
Регистрирайте готово известие	Записва се в регистрационния дневник под номер; дневникът препраща към папката с входяща документация
Дайте документа на ръководителя на организацията за подпис	Ръководителят на ОК може да подпише вместо управителя, ако има правомощия за това (пълномощно)
Запознайте служителя с подписаното известие за уволнение	На служителя се дава 1 екземпляр за преглед, вторият остава в досието; уволненият прочита документа, пише, че е запознат с него и полага подписа си под него

Освобождаване на ръководния екип на организацията

Ръководството на организацията, включително генералният директор, както и обикновените служители, имат право да подадат оставка по свое желание, тъй като чл. 37 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява принудителния труд. Правото на доброволно решаване на работа или не се отнася еднакво за всички граждани. Генералният директор е длъжен да уведоми организацията за решението си един месец предварително ( общо събраниеучастници и др.).

След като директорът се увери, че всички са информирани, след месец той има право да прекрати дейността си.

Можете да освободите директора и всеки друг мениджър в организацията на общи принципи. Дизайнът и процедурата на процедурата обикновено следват общоприетата процедура. Единствената разлика е, че въпросите за освобождаване на директор и уведомяване са свързани с упълномощените органи на организацията (управителен съвет, учредители и др.). Освен това срокът за предизвестие при освобождаване на директор се увеличава на месец. В противен случай процедурата за уволнение (и уведомяване) остава непроменена.

Ако директорът е единственият участникобщество, процесът на уволнение е опростен. Не е нужно да си изпраща известие и да чака до края на месеца. Просто се взема решение и се издава заповед. Ако има промяна на собствеността, предизвестието за уволнение също трябва да бъде дадено един месец предварително. Новият собственик има право в 3-месечен срок да инициира освобождаването на зам бивш директори главен счетоводител.

Пример 1. Запознаване на служител с известие за прекратяване на срочен трудов договор поради края на неговия срок

Ръководителят на отдела по персонала връчи на В. А. Серебряник 3 дни преди края на трудовия договор (до 13 ноември 2016 г.) 1 екземпляр от предизвестието за уволнение. Документът включва:

причина за уволнение - изтичане на договора;
датата на уволнение е подобна на посочената в трудовия договор, тоест 13 ноември на текущата година;
Под текста стои подписът на работодателя.

Заявлението се записва под номер в регистрационния дневник. Времето на уведомлението и форматът на самото уведомление са спазени правилно. Уведомлението се счита за законосъобразно. Служителят прочете документа и го подписа.

Пример 2. Уведомление на служител за намаляване на персонала в Buttercup LLC

Дружество с ограничена отговорност "Лутик"

ООО "Лутик"

Известие до Морина Ирина Петровна

(Ръководител на AHO)

Относно съкращаването на персонала

Уважаема Ирина Петровна!

Във връзка с намаляването на персонала на служителите на Лютик ООД (заповед от 18 октомври 2016 г. № 19-од):

Предупреждаваме ви за предстоящо уволнение 15.12.2016 г. (съгласно член 81, част 1, клауза 2 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Информираме ви за наличието на свободна позиция за оперативен техник в Buttercup LLC към 11.10.2016 г. Заплатата за тази позиция е 10 хиляди рубли.

Генерален директор (подпис) П. Р. Олесов

Отговори на често задавани въпроси

Въпрос #1:Как служителят може да изрази съгласие да работи на нова позиция, предложена от работодателя в известие за съкращаване на персонала?

Отговорът на такова предложение в самото уведомление трябва да бъде кратък. Служителят пише в свободна форма на коя дата е получил уведомлението, както и че го е прочел и е съгласен да премине на предложената длъжност. До него трябва да поставите датата на писане на отговора и личен подпис.

Въпрос #2:Може ли работодателят да изпрати предизвестие за уволнение, докато служителят е в отпуск по болест?

Въпрос #3:Работодателят е предупредил служителя за прекратяване на трудовия договор поради изтичане на срока му. Как да изчислим времето на уволнение при предизвестие в такава ситуация, необходимо ли е да броим почивните дни през този период, празници?

Обикновено трудовият договор определя броя на годините (или месеците), които определят продължителността на договора. Ако последният работен ден съгласно договора е уикенд или празник, те не се вземат предвид. Денят на уволнението се счита следващият работен ден след празник или почивни дни.

Въпрос #4:Може ли да се удължи срокът на предизвестието (заявлението), ако служител напусне доброволно?

Не, изключение е оттеглянето на заявлението от служителя. След това той има право да го подаде отново, като посочи друга дата на уволнение. Така срокът ще бъде отложен за друг, по-късен момент.

Въпрос #5:Носи ли организацията отговорност за неспазване на сроковете за уведомяване на служителите за уволнение?

Такива случаи се признават за нарушение на трудовото законодателство (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация). За това има административна отговорност. Нарушителите (индивидуални предприемачи, длъжностни лица, организации) се глобяват. Не се изключва обезщетение за морални вреди на служителя, ако съдът реши така.

Прекратяването на трудовия договор по искане на работодателя трябва да се извършва изключително при законно. Трябва да бъдат спазени изискванията относно процедурата за лишаване на служител от работа. За целта компанията трябва да извърши редица организационни мерки, придружаващи всяка стъпка с правилно и навременно оформени документи.

Кога законът допуска уволнението на служител по инициатива на работодателя?

Основанията за инициативата на работодателя да уволни подчинени са разделени на няколко групи, всички те са посочени в чл. 81 от Кодекса на труда (наричан по-нататък Кодекса на труда на Руската федерация):

при прекратяване на дейността на предприятие или частен предприемач индивидуален– точка 1;
при намаляване на щатните служители – точка 2;
при промяна на собственика на имуществения комплекс на организацията - клауза 4;
при настъпване на обстоятелства, които са предвидени в колективния акт като основание за прекратяване на трудовите отношения - клауза 13.

отрицателен резултат от атестация за годност за заемане на длъжността, който се документира – точка 3;
наличието на дисциплинарно наказание, ако това е придружено от повторно нарушаване на дисциплината или неизпълнение трудови задължения– точка 5;
при извършване на грубо нарушение (клауза 6): неявяване на работа, пристигане в нетрезво състояние, разпространение на секретна информация, извършване на кражба или друго престъпление, установяване от упълномощения орган на вина в действията на служителя, ако действията са причинили нежелани последици;
нарушения или небрежно отношение към изпълнение на функциите на материално отговорни служители – ал. 7;
неморално поведение на специалисти от сферата на образованието и възпитанието – точка 8;
виновни действия на счетоводител или ръководител на предприятие, довели до унищожаване или повреда на имуществото на дружеството, грубо нарушение от страна на управителя - параграфи 9-10;
предоставяне от служител на неверни данни (документи) при сключване на договор – клауза 11.

Втората група причини също включва прекратяване на трудовите отношения поради незадоволителен резултат от завършването на изпитателния срок на кандидата, член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Процедурата за уволнение зависи от причината за уволнение, тъй като основанията трябва да бъдат потвърдени от първични документи или свидетелски показания, така че решението на ръководителя да не бъде отменено от съда.

Процедура за работодателя при уволнение на подчинен

Общата процедура за уволнение по инициатива на работодателя е следната:

Вземане на подходящо решение. В зависимост от основата има два варианта за развитие на втория етап:

уведомяване на служителя за прекратяването на договора в рамките на предвидения от закона срок;
записване на факта на нарушение от служител на трудовата дисциплина или друго виновно поведение, подбор на обяснения.

Известие за уволнение трябва да бъде изпратено в следните случаи:

въз основа на член 81, параграфи 1 или 2 от Кодекса на труда на Руската федерация - намаляване на персонала и ликвидация на дружеството;
отрицателен резултат на изпитателен срок– член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация;
изтичане на временния трудов договор - член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В случай на прекратяване на дейността на предприятието и намаляване на броя на служителите (съгласно клаузи 1,2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), е необходимо да се уведоми синдикалната организация и местната служба по заетостта ( член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация).

След предприемане на горните мерки ръководителят издава заповед за уволнение на подчинения.

В случай на напускане на финансово отговорен служител трябва да се изготви документ, в който се посочва, че няма конфликт и прехвърляне на имущество към компанията.

Синдикатът също трябва да изрази писмено становището си относно уволнението на служител.

След оформяне на документацията служителят се запознава със заповедта и се подписва. Ако служителят не желае или не може лично да подпише документа, тогава поръчката се изпраща по пощата с уведомление за получаване на услугата.

След това отделът по човешки ресурси прави записи в трудовата книжка.. Посочва се причината за прекратяване на договора, дата и номер на поръчката. Съгласно член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация формулярът се издава на уволненото лице в последния работен ден. На същата дата се извършват разплащания със служителя съгласно заплати, обезщетения, плащания за неизползван отпуск.

Ако лицето е отсъствало в последния работен ден, тогава парите се превеждат след искане на служителя за превод на средства на следващия ден.

Ако служител изисква повече пари, отколкото предлага счетоводството, работодателят превежда неоспореното плащане на последния. Служителят има право да обжалва остатъка от плащането в съда.

Документация

Основните документи, от които работодателят ще се нуждае, за да уволни подчинен, са:

предупреждение;
обяснение на служителя за извършеното нарушение.

След изготвяне на документите се издава заповед за уволнение, която трябва да съответства на формата на актовете, приети от компанията.

В заповедта се посочва причината за уволнението с позоваване на нормата на Кодекса на труда на Руската федерация. Трябва също така да посочите протокола от заседанието на дисциплинарната комисия (ако е имало нарушение), документи за сертифициране (ако сертифицирането е неуспешно), отговор на известието и предложение за преместване на друга длъжност.

Формуляр за предупреждение и необходимите данни за него

Законът не установява единен формуляр за попълване на известие за уволнение на служител. Редакцията на текста ще зависи от основанието за прекратяване на трудовото правоотношение. Например, ако персоналът се съкращава, на служителя трябва да бъде предложена друга свободна позиция. В известието трябва да се посочи нейното име и заплата.

Важно изискване за предупреждение е неговата писмена форма. Иначе как да потвърдите наличието му и факта, че служителят го е прочел? Типичната структура на уведомяването е:

датата и номерът на документа са посочени на бланката на организацията;
позиция е посочена и пълно имеуволнен;
мотивите за прекратяване на договора са посочени с номера на съответния член от закона;
предложение за преместване на друга длъжност;
подпис на шефа.

Често служителите по персонала оставят място за запис на факта, че служителят се е запознал с документа.

По изключение (дистанционна работа) е позволено да изпратите писмо до подчинен с уведомление за доставка, член 312.5 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Срокове за изпращане на уведомления

Предупреждението на служителя за прекратяване на трудовите отношения се съставя и се представя на подчинения в срока, посочен в Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно член 180 от Кодекса, при прекратяване на работата на организацията или факта на намаляване на броя на служителите на пълно работно време, работодателят уведомява работника два месеца предварително.

Ако основанието за прекратяване на договора са други причини, например грубо нарушение на дисциплината или неадекватност на длъжността, тогава служителят трябва да бъде предупреден след действителното им установяване. Доказателствата са заключенията на атестиционната комисия, резултатите от вътрешно разследване и обясненията на извършителя относно нарушението. В този случай уведомлението може да бъде изпратено няколко дни преди последния работен ден.

По закон можете да информирате за уволнението на служител за по-малко от два месеца в следните случаи:

При сключване на договор за сезонна работа - от седем дни, член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация.
При завършване на правни отношения по време на процеса или при срочен трудов договор до два месеца - от три дни (членове 71, 79 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Ако лице временно замества служител в отпуск по майчинство, тогава не се изисква уведомяване, част 1 от член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Работодателят също е длъжен да уведоми синдикалната организация за съкращения два месеца преди началото на съкращенията и три месеца, ако събитието е от масов характер.

Ако ръководството не спази срока на предизвестието, служителят ще може да отмени решението на мениджъра.

Обяснение от служителя

Ако напускането на служител е провокирано от неговото виновно поведение, тогава да се установи този фактработодателят може да подбере обясненията на първия относно текущата ситуация. Ако подчинен се държи лошо, работодателят предприема следните действия:

Записва факта на нарушението.
Установява вината на конкретно лице.
Отчита обстоятелствата, при които е извършено нарушението.

Всеки етап е придружен от изготвяне на подходяща документация. За протоколиране и установяване на нарушението и виновния член на екипа се свиква дисциплинарна комисия, резултатите от заседанието на която се отразяват в специален акт.

Служителят трябва да бъде запознат със заключението, след което трябва да представи обяснителна бележка в рамките на два дни. Ако гражданин откаже да обясни действията си, това се отразява в отделен акт, подписан от свидетели. Ако в рамките на два работни дни не бъде получена обяснителна записка, работодателят има право да прекрати трудовия договор.

В същото време валидните причини за извършване на нарушение, описани в бележката, могат да освободят от наказание или да го смекчат, включително запазване на работата на дадено лице.

Възможно ли е да уволните служител без предупреждение и какво е изправено пред работодателя за това?

Неспазването на процедурата за уволнение може да доведе до негативни последициза работодателявъв формата:

За да възстанови справедливостта, човек има право да се свърже с местната инспекция по труда или да заведе дело в съда. За да защити собствените си интереси, служителят разполага само с месец, чл. 392 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съдебна практика по дела за незаконно уволнение

Съдебната практика по делата за уволнение без спазване на процедурата по предупреждение е в съответствие с горните стандарти.

Например в една организация мениджърът реши да съкрати служители производствен цехпоради инсталиране на ново оборудване. Специалистите по човешки ресурси инструктираха всички служители, с изключение на тези в отпуск. В края на двумесечния срок почиващите работници не са получили предизвестие. В резултат на това уволнението на тези лица е обявено от съда за незаконно..

Неправилно съставеното предупреждение също може да доведе до обжалване в съда. Компанията например съкрати персонала си, но на засегнатите от съкращенията в уведомлението не беше предложено преместване на свободни позиции. В резултат на това процедурата по уволнение е обявена за незаконна. На служителите е изплатено обезщетение за принудителното им отсъствие и са възстановени на предишните им длъжности..

Тези примери показват важността на спазването на мерките, предвидени от трудовото законодателство за извършване на процеса на уволнение на подчинени. Повече подробности за това как правилно да извършите процедурата за намаляване са описани в следващата история.

Уреден е общият ред за вписване на прекратяване на трудовия договор. Тази статия описва алгоритъм от действия, които трябва да се следват.

Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед (инструкция) на работодателя. Обикновено се използва унифициран формуляр, който се утвърждава.

Служителят трябва да се запознае със заповедта срещу подпис. Заверено копие от заповедта може да се връчи на служителя по негово желание.

Обичайни видове предизвестия и срокове за връчването им общи правилаДенят на прекратяване на трудовия договор винаги е последният ден на работа на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но е запазил мястото си на работа.

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен:

издаване на служителя трудова книжка(ако служителят не е на работа в деня на уволнението, тогава му се изпраща известие за необходимостта да вземе трудовата книжка или да се съгласи тя да бъде изпратена по пощата);
извършва сетълмент с него в съответствие с;
по писмено искане на служителя издава заверени копия на документи, свързани с работата.

Вписването в трудовата книжка относно основанието и причината за прекратяване на трудовия договор се извършва в строго съответствие с текста на Кодекса на труда или друг федерален закон, като се позовава на съответния член, част от члена, параграф от члена .

Сред специалистите по човешки ресурси отдавна има спор коя формулировка да се използва: „служителят се уволнява“, „трудовият договор се прекратява“ или „трудовият договор се прекратява“? Кодексът на труда не дава ясен отговор на този въпрос, така че работодателите често избират формулировката по свое усмотрение.

Основания за уволнение на служител

1. Уволнение по време на изпитателния срок

Установяването на срок за изпитване при наемане на работа е уредено в чл. 70 TK. Той предоставя списък на служителите, за които не е установен изпитателен срок:

лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;
лица под 18 години;
лица, които са получили средно професионално образование или висше образованиеспоред тези, които имат държавна акредитация образователни програмии за първи път постъпване на работа по придобитата специалност в едногодишен срок от датата на получаването професионално образованиеподходящо ниво;
лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;
лица, поканени на работа чрез преместване от друг работодател по договореност между работодателите;
лица, сключили трудов договор за срок до два месеца;
на други лица в случаите, предвидени от Кодекса на труда, други федерални закони и колективен трудов договор.

Изпитателният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго.

По време на изпитателния срок служителите по персонала трябва да записват всички отклонения в работата на новия служител с помощта на бележки и доклади. Когато изпитателният срок приключи и работодателят оцени представянето на новодошлия като незадоволително, той трябва да документира валидността на решението си.

Работодателят може да прекрати трудовия договор преди изтичането на изпитателния срок, ако резултатът е незадоволителен, но той трябва да уведоми служителя писмено (под формата на уведомление) не по-късно от три дни предварително, като посочи причините, които са послужили за основание за вземане на такова решение. В същото време трябва да сте подготвени за факта, че служителят има право да обжалва това решение в съда.

Ако служител откаже да подпише известие, се съставя съответен акт, в който се записва фактът, че служителят е прочел известието и е отказал да го подпише. Въз основа на уведомлението се издава заповед Т-8 за прекратяване на трудовия договор. Ако служител откаже да подпише заповед, тогава в долната част на заповедта служителят по персонала пише на ръка, че служителят е бил запознат със заповедта, но е отказал да подпише, или се съставя съответен акт. Във всеки случай е важно да се запише фактът, че служителят е прочел заповедта.

Служителят може да прекрати трудовия договор и по свое желание по време на изпитателен срок. За да направи това, той трябва да подаде молба, но не е необходимо да посочва причината за уволнението. Срокът на предизвестието в този случай, съгласно чл. 71 ТЗ, ще бъдат три календарни дни. Самото уволнение се извършва въз основа на (прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя).

2. Уволнение по собствено желание

Към коя TC статия трябва да се обърнете: .

Служителят има право да прекрати трудовия договор по свое желание, но трябва да уведоми работодателя писмено не по-късно от две седмици предварително, освен ако Кодексът на труда или друг федерален закон не предвижда друг период. Посоченият период започва да тече на следващия ден след като работодателят получи писмото за напускане на служителя. По споразумение на страните този период може да бъде намален.

В случаите, когато уволнението по инициатива на служителя се дължи на невъзможността да продължи работата си, датата на уволнение може да бъде определена независимо. В чл. 80 от Кодекса на труда съдържа основание, когато тази възможност е възможна: записване в учебно заведение, пенсиониране, установено нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя и др. Практиката в трудовите правоотношения показва, че има много повече основания за намаляване на сроковете за предизвестие. Например заболяване, което възпрепятства продължаването на тази работа, при наличие на подходящо медицинско свидетелство; преместване в друга област ().

Списъкът с уважителни причини за уволнение в деня на подаване на заявлението може да бъде закрепен във вътрешния трудов правилник на организацията или в колективния трудов договор.

Преди изтичане на срока на предизвестието за уволнение служителят има право да оттегли молбата си по всяко време. Уволнението в този случай не се извършва, освен ако на негово място не бъде поканен писмено друг служител, на когото в съответствие с Кодекса на труда и други федерални закони не може да бъде отказан трудов договор. Така например в чл. 64 от Кодекса на труда е забранено да се отказва сключването на трудов договор на работници и служители, поканени писмено на работа при преместване от друг работодател.

След изтичане на срока на предизвестието за уволнение работникът или служителят има право да спре работа. В последния работен ден работодателят трябва:

издаване на трудова книжка на служителя;
издава други документи, свързани с работата, при писмено искане от служителя;
направете споразумение с него.

Как да подготвим документи?

Когато служителят има право да намали срока на предизвестието, той пише дата на уволнение, която е задължителна за работодателя, тоест той не може едностранно да промени тази дата сам. Понякога служителят няма право на обезщетения, но иска да бъде уволнен предсрочно. Например, той пише изявление на 15 май и иска да го уволни на 19 май. В този случай работодателят може да действа по реда на чл. 80 TK. Ако е съгласен да уволни по-рано, приема молбата и издава заповед. Ако не е съгласен, съставя предизвестие на служителя, в което обяснява, че не може да приеме такова становище на основание чл. 80, който изисква двуседмично предизвестие и иска да се напише ново заявление.

Въз основа на заповедта се прави запис в трудовата книжка (това се прави в последния ден преди издаването на книжката, така че служителят веднага да се разпише в книгата за отразяване на движението на трудовите книжки).

3. Уволнение по съгласие на страните

Към коя TC статия трябва да се обърнете: .

Основанието за уволнение „по споразумение на страните” е включено в Кодекса на труда през 2006 г., а чл. 78 от Кодекса на труда, който е посветен на този въпрос, съдържа само едно изречение: „Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор“. Без значение как се възприема такова основание за уволнение, трябва да се изхожда преди всичко от факта, че самата дума „споразумение“ показва мирна основа за прекратяване на трудовото правоотношение.

Въпреки факта, че споразумението не е предвидено в Кодекса на труда, то е много важен документ, тъй като в него са посочени условията, при които страните прекратяват трудовото правоотношение.

4. Уволнение поради изтичане на трудовия договор

Към коя TC статия трябва да се обърнете: .

Основанията, на които се сключва срочен трудов договор са посочени в. Най-често - за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, който запазва работното си място.

Ако със служител е сключен срочен трудов договор, тогава датата на изтичане на трудовия договор се свързва с конкретна дата, която е посочена в самия договор. Три дни преди тази дата работодателят е длъжен да предупреди служителя за изтичането на срока с предизвестие.

Понякога датата на изтичане на трудовия договор не може да бъде предварително установена; в този случай в договора не е посочена датата на изтичане, а условие. В този случай не е необходимо да се уведомява за прекратяване на трудовия договор, тъй като самият факт на връщане на работа на основния служител означава прекратяване на трудовия договор на служителя, който го е заместил.

В чл. 193 TC е разписано как да се регистрирате дисциплинарни наказания. Алгоритъмът за действие на работодателя в този случай е доста ясен. На първо място, когато се установи дисциплинарно нарушение, се съставя акт, в който се записва фактът на нарушението, всички обстоятелства, при които е открито, датата и свидетелите. След това се изисква писмено обяснение от служителя (срокът за предоставяне на документа е два работни дни). Непредоставянето на обяснение от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание. Ако има или няма обяснение, работодателят взема решение въз основа на оценката си за действията на служителя.

Трябва да се вземе предвид моментът на прилагане на наказанието - не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземете предвид мнението представителен органработници. Дисциплинарно наказание не може да бъде наложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението.

Доклад за извършване на дисциплинарно нарушение се изпраща на директора (лицето, което може да взема решения по този въпрос). И на служителя се връчва предизвестие срещу подпис с изискване за писмено обяснение. Ако не го предостави, тогава се съставя акт.

Ако се докаже нарушение, се предприемат дисциплинарни мерки. При „леки” нарушения служителят първо се порицава. В същото време заповедта за налагане на дисциплинарно наказание съдържа връзки към всички документи, които потвърждават основанията за налагане на наказанието.

7. Уволнение на дългосрочно отсъстващ служител

Законодателството не предоставя ясни инструменти за формализиране на подобни уволнения. Често възникват проблеми, защото работодателят не знае как да третира продължителното отсъствие на дадено лице от работа, ако няма информация за причините за това отсъствие. В същото време той няма право да уволнява служител, докато не се установи нарушение на трудовото законодателство.

Регистрирането на такава ситуация започва със съставянето на акт за всеки работен ден, в който се посочва, че лицето отсъства от работа по неизвестна причина (в първия акт времето на отсъствие се посочва „от ... до“, а в останалите - “през целия работен ден”).

Актовете за отсъствие на служител първо трябва да се съставят ежедневно, в случай на дългосрочно отсъствие - от деня на подаване на следващия лист за време.

Изпращат се писма до служителя с искане да даде обяснение на причините за неявяване (те трябва да бъдат изпратени с препоръчана поща със списък с прикачени файлове).

В случай повече от годинаняма новини от липсващия служител, работодателят, ръководейки се от разпоредбата на чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация и глава 31 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, може чрез съда да признае липсващия служител за липсващ. Съгласно чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация гражданин може, по искане на заинтересовани страни, да бъде признат от съда за изчезнал, ако през годината няма информация за мястото му на пребиваване по местоживеене. Ако съдът изпълни посочените изисквания за признаване на липсващия служител за липсващ, работодателят ще може да прекрати трудовия договор с този служител съгласно клауза 6 от част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Абонирайте се за нашия канал в Telegram, за да научите всичко най-много важни променикоито засягат бизнеса!